Die Fluktuationsrate lässt sich leicht messen, aber eine einzelne Zahl zeigt nie das ganze Bild. Ein paar Kündigungen können auch gesunde Bewegung bedeuten, wenn Mitarbeitende umziehen, in Rente gehen oder in eine neue Rolle wechseln, die besser zu ihrem nächsten Lebensabschnitt passt.

Eine hohe Fluktuationsrate zeigt dagegen meist, wo die Employee Experience nicht funktioniert. Sie bedeutet in der Regel, dass irgendetwas in der Organisation es Mitarbeitenden schwerer macht zu bleiben. Das können unklare Karrierepfade sein, Führungskräfte ohne die nötige Unterstützung, um gut zu führen, oder eine Unternehmenskultur, die nicht zu dem passt, was das Management im Bewerbungsgespräch versprochen hat.

Wenn HR-Teams eine hohe Fluktuationsrate nur als Recruiting-Problem behandeln, treibt das die Organisation in einen Kreislauf aus Nachbesetzungen und wiederholten Kündigungen. In diesem Guide erklären wir, was eine hohe Fluktuationsrate bedeutet und wodurch sie entsteht, und zeigen, wie HR-Teams die Fluktuation senken können, indem sie die Systeme hinter den Kündigungen reparieren.

Was ist eine hohe Fluktuationsrate?

HR-Teams messen die Mitarbeiterfluktuation normalerweise als Prozentsatz der Mitarbeitenden, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums das Unternehmen verlassen, etwa in einem Monat, Quartal oder Jahr. Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet, dass Mitarbeitende die Organisation schneller verlassen, als es für ihre Größe, Branche und Wachstumsphase zu erwarten wäre. Unternehmen in den USA haben laut einer iMercer-Umfrage aus 2025 im Schnitt eine Fluktuationsrate von 13 %, und Fluktuationsraten über 20 % pro Jahr gelten allgemein als hoch.

Ein gewisses Maß an Fluktuation ist normal, und ein Arbeitsumfeld ganz ohne Bewegung kann auf begrenztes Wachstum oder fehlende interne Mobilität hindeuten. Steigt die Fluktuation jedoch dauerhaft an, müssen HR-Teams über die reinen Zahlen hinausblicken und den eigentlichen Grund finden, warum Mitarbeitende keinen Anlass mehr sehen zu bleiben.

Wiederholte Kündigungen sind nicht nur ein Problem für HR, sondern auch für die Finanzabteilung. Laut SHRM kann die Nachbesetzung einer Stelle zwischen 50 % und 200 % des Jahresgehalts kosten. Für Führungskräfte ist es finanziell nicht sinnvoll, während Phasen hoher Fluktuation immer wieder neu zu besetzen, ohne die Systeme zu reparieren, die Mitarbeitende zum Gehen bewegt haben.

So berechnet ihr die Fluktuationsrate

Um eure Fluktuationsrate zu berechnen, verwendet diese Formel:

Fluktuationsrate = (Anzahl ausgeschiedener Mitarbeitender ÷ durchschnittliche Mitarbeiterzahl) x 100 %

Hatte ein Unternehmen im ersten Quartal durchschnittlich 200 Mitarbeitende und haben in diesem Zeitraum 12 Personen gekündigt, läge die vierteljährliche Fluktuationsrate bei 6 %.

Es lohnt sich, die Fluktuation auch in kleineren Segmenten zu berechnen. Wenn ihr die Fluktuation nach Abteilung oder sogar Rolle auswertet, könnt ihr Erkenntnisse zu Themen wie Führungsqualität und nicht erfüllten Erwartungen an die Rolle gewinnen, die Mitarbeitende zum Gehen bewegen könnten.

Habt ihr eine hohe Fluktuation?

Reaktive HR-Teams nutzen vielleicht Exit-Interviews, um herauszufinden, warum jemand gegangen ist, aber sie können das verlorene Wissen, Vertrauen und die Dynamik der Organisation nicht zurückholen.

Strategische HR-Teams verfolgen und analysieren Fluktuationstrends kontinuierlich, um zu erkennen, wo Kündigungen zunehmen und was diese Abgänge gemeinsam haben.

Hier sind ein paar Frühwarnzeichen für hohe Mitarbeiterfluktuation:

• Häufige Kündigungen in bestimmten Teams: Wenn ein Team schneller Mitarbeitende verliert als andere, sollte HR das als Alarmsignal auf Führungs- oder Abteilungsebene werten. Ungleich verteilte Fluktuation deutet oft auf Reibung im Team hin, etwa ineffektive Führungskräfte, Burnout durch fehlende Unterstützung oder ungelöste Konflikte, die erst bei HR ankommen, wenn jemand kündigt.
  
  
• Schwierigkeiten, neue Mitarbeitende über sechs Monate hinaus zu halten: Frühe Fluktuation bedeutet oft, dass eine Lücke zwischen den Erwartungen neuer Mitarbeitender und ihrer tatsächlichen Erfahrung besteht. Die Rolle wurde beim Hiring vielleicht schlecht erklärt, oder dem Onboarding fehlt Struktur.
  
  
• Sinkendes Engagement oder sinkende Stimmung: Probleme beim Engagement zeigen sich oft lange, bevor eure Fluktuationsrate steigt. Wenn die Umfragebeteiligung sinkt und Mitarbeitende aufhören, Bedenken zu äußern, sollte HR dieses Schweigen als Warnsignal für Disengagement werten (was zu hoher Fluktuation führen kann).

Häufige Ursachen für hohe Fluktuation

„Eine ineffektive Führungskraft nimmt sich keine Zeit, ihre Mitarbeitenden zu verstehen oder Vertrauen aufzubauen… ohne Verbindung, Kommunikation und Sicherheit leidet die Leistung immer.“ 

Anja Schauer, Global Head of Customer Success bei Leapsome

Mitarbeitende kündigen in der Regel nicht ohne Grund, und es ist selten, dass sie beim ersten Anzeichen eines Problems gleich gehen. Meistens lassen Kommunikation und Vertrauen im Team schon länger nach, bevor jemand seine Kündigung einreicht. 

Kündigungsgründe klingen oft simpel: ein besseres Angebot, ein Tapetenwechsel oder eine Rolle, die nicht zu den Erwartungen passt. Diese Gründe sind berechtigt, können aber tiefere systemische Probleme verdecken. Hier sind einige der häufigsten Gründe für hohe Fluktuation in Organisationen und was ihr dagegen tun könnt.

Fehlende Karriereentwicklung

„Wenn Mitarbeitende noch da sind, aber innerlich schon gekündigt haben, machen sie zwar bei jeder Weiterbildung mit, aber mit dem Gedanken, dass sie sowieso gehen werden.“ 

Steve Browne, Chief People Officer bei LaRosa’s

Laut SHRM ist mangelnde Karriereentwicklung einer der drei häufigsten Gründe, warum Mitarbeitende kündigen. Die Fluktuation ist tendenziell höher, wenn Mitarbeitende keine klare Zukunft in der Organisation sehen, und das muss nicht immer eine Beförderung bedeuten. Wachstum kann auch technische Weiterbildung heißen oder eine Rolle, die besser zu den Stärken und Zielen der Mitarbeitenden passt.

Um das Entwicklungspotenzial von Mitarbeitenden sichtbar zu machen, braucht es zentral gebündelte Daten. Wenn Mitarbeiterdaten an einem Ort liegen, Performance-Insights an einem anderen und Lernfortschritt in einem völlig separaten System, entsteht oft ungleiche Entwicklung. Eine Person bekommt vielleicht ein durchdachtes Karrieregespräch mit einer proaktiven Führungskraft, während eine andere monatelang auf vages Feedback wartet und sich in der Zwischenzeit anderweitig umsieht.

Fehlendes Feedback und fehlende Anerkennung

Ohne regelmäßigen Input rätseln Mitarbeitende wochen- oder monatelang, ob sie die Erwartungen erfüllen oder Arbeit leisten, die niemand bemerkt. Feedback kann positiv oder negativ sein, aber beides hilft Mitarbeitenden, ihre Arbeit im größeren Zusammenhang einzuordnen.

Anerkennung schließt eine andere Lücke: Sie zeigt Mitarbeitenden, dass ihr Einsatz gesehen und geschätzt wird. Laut Gallup kündigen gut anerkannte Mitarbeitende nach zwei Jahren 45 % seltener. Bessere Feedback- und Anerkennungsmechanismen sind ein entscheidender Hebel, um Top-Talente zu halten und hohe Fluktuation zu senken. 

Mit einer All-in-one-HRIS- und People-Management-Plattform wie Leapsome können HR-Teams Mitarbeiterdaten zentral speichern und Engagement sowie Feedback im großen Ganzen besser einschätzen. Konsistentes Feedback und konsistente Anerkennung geben HR-Teams eine bessere Chance zu erkennen, wer gut unterstützt ist und wer einen Schub braucht, bevor die Fluktuation steigt.

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Schlechte Unternehmenskultur

„Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, aber leise bleiben, können ein Unternehmen schneller auslaugen als die, die gehen. Bei Engagement geht es nicht darum, wer bleibt, sondern wer sich mit Energie und Verantwortungsbewusstsein einbringt.“ 

Emma Leeds, Gründerin und CEO von People Function

Eine toxische Unternehmenskultur zeigt sich nicht immer durch extreme Erwartungen oder offene Feindseligkeit unter Kolleg*innen. Manchmal äußert sie sich als stilles Disengagement. Mitarbeitende nehmen zwar weiter an Meetings teil, beteiligen sich aber nicht aktiv, oder sie erledigen ihre Aufgaben, ohne sich mit dem Ergebnis zu identifizieren, weil sie das Gefühl haben, dass nichts, was sie tun, etwas bewirkt. 

Ein schlechter Culture Fit ist ein wichtiger Treiber für hohe Fluktuation: Laut Gallup sind Probleme mit Engagement und Unternehmenskultur die häufigsten Kündigungsgründe und machen 47 % der Antworten aus. Statt Kultur nur als groben Stimmungswert zu betrachten, können Führungskräfte und HR-Teams regelmäßige 1:1s und Pulsbefragungen nutzen, um herauszufinden, ob sich Mitarbeitende unengagiert oder nicht unterstützt fühlen, bevor sie kündigen.

In drei Schritten zu weniger Fluktuation

Um hohe Fluktuationsraten zu senken, brauchen HR-Teams ein strukturiertes System, das zeigt, wo Mitarbeitende innerlich von ihrer Rolle abkoppeln. Dann können sie die Bedingungen verbessern, die Gehen attraktiver erscheinen lassen als Bleiben.

Hier sind drei Schritte, mit denen euer Team die Probleme angehen kann, die zu hoher Fluktuation führen.

1. Mit Daten die Ursachen von Kündigungen finden

„Change Management und Agilität sind entscheidend: Reagiert proaktiv auf Marktveränderungen und verknüpft eure HR-Daten zu einer Geschichte, die Stimmung, Fluktuation und Geschäftsergebnisse zusammenbringt.“ 

Katerina Arsova, Head of People, Talent Operations, and Partnerships bei Leapsome

Statt jede Kündigung als Einzelfall zu behandeln, schaut euch an, wo sich Fluktuation häuft. Verliert dasselbe Team, dieselbe Betriebszugehörigkeitsgruppe oder Rolle immer wieder Mitarbeitende, hat HR ein Muster, das es zu untersuchen gilt. Nutzt unterschiedliche People-Daten, um herauszufinden, wo es hakt:

• Mitarbeiterumfragen zeigen, wo die Stimmung sinkt, was auf schwindendes Vertrauen oder schwache Kommunikation hindeuten kann.
  
  
• Performance Reviews zeigen, ob Mitarbeitende die Erwartungen verstehen und eine Zukunft in der Organisation sehen.
  
  
• Continuous Feedback zeigt, ob Führungskräfte rechtzeitig Unterstützung und Anerkennung geben, bevor aus Frustration Disengagement wird. 

Wenn ihr Fluktuationsdaten mit Signalen zu Mitarbeiterengagement, Performance und Feedback verknüpft, seht ihr, welcher Teil der Employee Experience sich ändern muss, und könnt einen konkreten Aktionsplan erstellen.

2. Onboarding stärken und klare Karrierepfade schaffen

„Mitarbeitende, die kontinuierlich lernen, bleiben der Automatisierung voraus. Organisationen, die in Skill-Wachstum investieren, halten diese Talente und wachsen.“ 

Jonathan Passmore, Senior Vice President bei EZRA

Weniger Fluktuation bedeutet stärkere Bindung, und diese Bindung beginnt früher, als viele Organisationen denken. Laut SHRM bleiben Mitarbeitende 58 % häufiger mindestens drei Jahre im Unternehmen, wenn sie ein strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen.

Onboarding ist damit der erste Punkt im Employee Lifecycle, an dem Mitarbeitende entscheiden, ob die Organisation bereit ist, sie zum Erfolg zu führen. Bekommen sie nur Tool-Zugänge und Richtlinien-Erinnerungen, hat HR den Onboarding-Prozess zwar formal abgeschlossen, aber die Wahrscheinlichkeit langfristiger Bindung verringert.

Um Onboarding zu verbessern, erstellt einen Plan für die ersten 30, 60 und 90 Tage, der neue Mitarbeitende durch den Prozess führt. Verknüpft Lernmeilensteine mit den Erwartungen an die Rolle, und arbeitet mit Führungskräften zusammen, um früh und häufig Feedback zu geben. Karrierepfade, Entwicklungsziele und Lernpläne sollten auf den Erwartungen aufbauen, die ihr beim Onboarding gesetzt habt, damit Mitarbeitende verstehen, wie sie sich in eurer Organisation weiterentwickeln können, bevor Kündigung wie der einzige Weg wirkt.

3. Engagement-Systeme einführen und Bindungskennzahlen verfolgen

Onboarding gibt Mitarbeitenden einen starken Start, und Karriereentwicklung gibt ihnen Wachstumschancen, aber HR muss regelmäßig prüfen, ob sich Mitarbeitende noch ausreichend unterstützt fühlen, um zu bleiben.

Diese Unterstützung entsteht durch die People-Systeme, mit denen Mitarbeitende täglich in Berührung kommen: wie Führungskräfte zuhören, wie sie mit Feedback umgehen und ob gute Arbeit anerkannt wird. Laut SHRM verzeichnen Unternehmen mit wirksamen Anerkennungsinitiativen 31 % weniger freiwillige Kündigungen.

Statt erst im Exit-Interview zu erfahren, dass sich jemand monatelang übersehen fühlte, sollte HR den Austausch in regelmäßigen Abständen aktiv halten. Feedback-Loops und Bindungsumfragen geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Sicht zu teilen, und helfen Führungskräften, frühzeitig zu reagieren, bevor sich Frustration aufbaut, sodass Anerkennung zum festen Rhythmus wird statt zur gelegentlichen leeren Geste.

Bindungskennzahlen zeigen HR-Teams, ob diese Maßnahmen wirken. Zufriedenheitswerte und Abwesenheitsraten können zum Beispiel zeigen, wer ein Fluktuationsrisiko trägt. Teams können verfolgen, wie lange Mitarbeitende nach dem Onboarding bleiben, ob Top-Performer eine Zukunft in der Organisation sehen und ob die Fluktuation sinkt.

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Bindung verbessern mit Leapsome

HR-Teams müssen erkennen, wo Mitarbeitende Klarheit, Unterstützung, Vertrauen oder Motivation verlieren, bevor sie kündigen, und dann eingreifen.

Leapsome hilft HR-Teams, hohe Fluktuation frühzeitig zu stoppen, mit mehreren Tools:

• Mitarbeiterumfragen: Verfolgt die Stimmung, erkennt, wo Engagement sinkt, und fragt Mitarbeitende, was sie brauchen, um sich unterstützt zu fühlen.
  
  
• Continuous Feedback: Hilft Mitarbeitenden und Führungskräften, Fortschritte anzuerkennen und Bedenken sichtbar zu machen, bevor sie zum Kündigungsgrund werden.
  
  
• Performance Management: Verknüpft Performance Reviews und Ziele mit Entwicklungsgesprächen, damit Mitarbeitende Erwartungen und Wachstumschancen verstehen.
  
  
• People Analytics: Erkennt Trends über Teams, Führungskräfte und Rollen hinweg, bevor hohe Fluktuation zum Kulturrisiko wird.

Mit all diesen Signalen in einer vernetzten HRIS- und People-Management-Plattform können HR-Teams mit Leapsome von der Reaktion auf Kündigungen zur aktiven Verbesserung der Bedingungen übergehen, die Mitarbeitende zum Bleiben motivieren.

„Mit Leapsome haben wir beeindruckende Verbesserungen erzielt. Die Maßnahmen, die wir aus den Umfrageergebnissen abgeleitet haben, haben unsere Fluktuation um 12,2 % gesenkt, unsere Umfragebeteiligung auf 82 % erhöht und die Menschen produktiver gemacht und ihnen mehr Freude daran gegeben, ins Büro zu kommen. Zuhören und Transparenz gehören zu unserer Kultur, und Leapsome ist ein Tool, das unseren Mitarbeitenden eine Stimme gibt. Die Ergebnisse sind für alle im Team sichtbar, sodass sie offen mit ihren Führungskräften in den Retros darüber sprechen können.“ Natasa Kovacevic, People and Culture Manager bei Eurowings Digital

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