TL; DR: Eine hohe Personalfluktuation kann Ihr Unternehmen viel Geld kosten und der Unternehmenskultur schaden. Und vielleicht investieren Sie in Initiativen zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements, aber Ihre Mitarbeiter könnten das Unternehmen trotzdem verlassen. Und warum? Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern sind der beste Weg, dies herauszufinden. Durch die Nutzung dieses leistungsstarken Tools können Unternehmen die Gründe für Fluktuation aufdecken und wertvolle Erkenntnisse gewinnen, um weitere Verluste zu vermeiden.
Was sind Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern und warum sollte ich sie durchführen?
Zukunftsorientierte Unternehmen legen Wert auf freiwillige Mitarbeiterfluktuation. Und es ist leicht zu verstehen, warum: Hohe Fluktuation ist ein absoluter Kulturkiller. Und das kostet Unternehmen eine Menge Geld — Sie werden zwischendurch ausgeben das halbe und das Zweifache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters nur um sie zu ersetzen.
Da die Menschen ihre Prioritäten überdenken und mehr Beschäftigungsmöglichkeiten im Home-Office haben, müssen sich Unternehmen mit der Tatsache auseinandersetzen, dass Umsatz wird eskalieren (auch wenn Sie es in Ihrer Organisation noch nicht sehen). Und eine wichtige Strategie zur Reduzierung des Umsatzes und zur Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur wird oft vergessen: Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern.
Viele Unternehmen führen Umfragen und Interviews zum Austritt von Mitarbeitern durch, nutzen diese Offboarding-Tools jedoch nicht optimal. Wie bei Austrittsgesprächen müssen Befragungen zum Ausscheiden durchdacht sein, um umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, die zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation beitragen können. Und Daten nur um der Sache willen zu sammeln, hilft Ihnen nicht — es kann Ihre Mitarbeiter sogar noch frustrierter machen. Doch wenn sie sorgfältig konzipiert und analysiert werden, bieten Umfragen zum Abschluss strategische Chancen.
Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern haben das Potenzial, wertvolle Daten zu Ihrer Unternehmenskultur, Ihrem Management, Ihrer Kommunikation, Ihren Strukturen, Prozessen... zu liefern. Und wenn Ihr Unternehmen eine hat psychologische Sicherheit Problem, möglicherweise erhalten Sie mit Engagement-Umfragen allein nicht das vollständige Bild.
Umfragen zum Ausstieg können Ihnen auch dabei helfen:
- Aufdecken systemischer Probleme und negativer Trends (die, wenn darauf reagiert wird, den zukünftigen Umsatz verringern können);
- Denken Sie über neue Lösungen und Initiativen nach, um die Organisation und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, einschließlich Schulungsmöglichkeiten für Manager und einzelne Mitarbeiter;
- Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern proaktiv, dass Ihnen ihre Meinung wichtig ist und dass das Unternehmen sich weiterentwickeln möchte;
- Schließen Sie die Beziehung zu Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, auf konstruktive und positive Weise ab, sodass ehemalige Mitarbeiter möglicherweise zu Befürwortern des Unternehmens werden (statt zu Kritikern).
Lesen Sie weiter, um genau zu erfahren, wie Sie eine Umfrage zum Austritt von Mitarbeitern durchführen, und greifen Sie auf unsere Liste mit Best-Practice-Fragen zu — oder Laden Sie jetzt die Vorlage für eine Umfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern herunter wenn du es vorziehst. 😉
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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Wann immer ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen, verwenden Sie dieses Playbook, um Informationen über seine Arbeitserfahrung im Unternehmen zu sammeln.
Dieses Playbook ist jedoch nicht nur ein grundlegender Prozess bei jeder Kündigung eines Mitarbeiters, sondern sollte auch eine fortlaufende Initiative in Ihrem Unternehmen sein. Ziel ist die kontinuierliche Analyse der Daten, die in Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern (und Interviews, falls Sie sich dafür entscheiden, dies in Ihren Prozess aufzunehmen) enthalten sind, um Maßnahmen zur organisatorischen Verbesserung zu erörtern und umzusetzen.
Was Sie für dieses Playbook benötigen
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Eine Verpflichtung zur Verbesserung Ihrer Offboarding-Prozesse und der Mitarbeitererfahrung
Das hast du eindeutig schon — sonst würdest du dieses Playbook nicht lesen!
Ein System zur Durchführung von Umfragen
Erwägen Sie die Einrichtung eines Systems, mit dem Sie die Umfragen Ihres Unternehmens besser durchführen können. Neben der Durchführung von Umfragen zum Ausstieg ist es eine bewährte Methode, sich mit dieser Methode vertraut zu machen Umfragen zum Engagement, Pulsumfragen, und Umfragen zur Diversität um Ihr Geschäft zu verbessern und gleichzeitig eine Kultur der Transparenz und des Dialogs zu etablieren. Sie können zwar Papier, PDFs oder dezentrale Umfragetools verwenden, aber eine Plattform wie Leapsome kann Ihnen bei Analysen helfen und die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter garantieren, wodurch die Vorteile der Durchführung von Umfragen um ein Vielfaches erhöht werden.
Hints & tips
- Die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen, um während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus Feedback zu erhalten, kann Fluktuation von vornherein verhindern.
- Wir empfehlen, Ihre Umfrage mit quantitativen und qualitativen, offenen Fragen einzurichten. Beides ist unerlässlich, um die richtige Mischung aus Dateneinblicken (sobald genügend Personen die Umfragen beantwortet haben) und umsetzbaren Verbesserungsvorschlägen zu bieten.
- Wenn Sie ein Tool mit fortschrittlicher Personalanalyse verwenden und Stimmungsanalyse, du wirst viel klarer erkennen, umsetzbare Erkenntnisse.
- Ihre Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern könnten unbequeme Wahrheiten aufdecken. Seien Sie offen und bereit zuzuhören. Vergessen Sie nicht, dass das Ziel darin besteht, Ihr Unternehmen zu verbessern und aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern eine bessere Erfahrung zu bieten — was wahrscheinlich die Mitarbeiterbindung erhöhen wird.
- Wenn in einem bestimmten Monat nur eine Person abreist, können Sie möglicherweise deren Kommentare erraten. Aber sei respektvoll und enthülle sie nicht.
Wenn jemand beispielsweise offen mit seinem Manager oder einer Führungskraft auf C-Ebene über Probleme spricht, teilen Sie ihm dies nicht mit. Es würde sich irgendwann herumsprechen, wenn Sie das tun würden, und Sie würden das Vertrauen Ihrer Leute verlieren. Ganz zu schweigen davon, dass dies dem Befragten gegenüber nicht fair ist.
- Wir empfehlen Ihnen ebenfalls Planen Sie im Rahmen des Offboarding-Prozesses ein oder zwei Ausstiegsgespräche ein (z. B. zwischen dem ausscheidenden Mitarbeiter und den Personalverantwortlichen; zwischen dem Mitarbeiter und seinem Manager).
Beachten Sie jedoch, dass diese Umfragen kein Ersatz für Umfragen zum Ausstieg sind. Obwohl sie im Begriff sind, das Unternehmen zu verlassen, ist es viel wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter bei der Beantwortung von Umfragen offen sind, als wenn sie mit jemandem von Angesicht zu Angesicht sprechen.
- Exit-Interviews sind Ihre Gelegenheit, tiefer zu graben und mehr Klarheit über bestimmte Themen zu gewinnen. Stellen Sie also sicher, dass sie stattfinden nach die Person hat auf die Umfrage geantwortet. Auf diese Weise werden die Umfrageergebnisse und Ihre aggregierten Daten nicht durch das Interview beeinflusst.
- Es empfiehlt sich, aggregierte Daten aus Umfragen zum Ausstieg mit den Ergebnissen der Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu vergleichen. Unstimmigkeiten können darauf hindeuten, dass sich Ihre Mitarbeiter nicht wohl genug fühlen, um ehrliche Antworten zu geben, während sie noch im Unternehmen beschäftigt sind.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Informiere deine Leute
Angesichts des sensiblen Charakters dieser Art von Umfrage (sowohl in Bezug auf den Inhalt als auch auf den Kontext, der sie auslöst), sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht überraschen. Und es reicht nicht aus, Ihre zukünftigen ehemaligen Mitarbeiter wissen zu lassen, dass Sie eine Umfrage zum Austritt versenden (und möglicherweise ein oder zwei Austrittsgespräche vereinbaren). Da die Verbesserung Ihrer Organisation eines der Hauptziele der Durchführung von Umfragen zum Ausstieg ist (und Maßnahmen ergreifen), sollten Ihre Mitarbeiter von Anfang an über diesen Prozess Bescheid wissen.
Erwägen Sie, die neue Art der Umfrage in der Mitarbeiterversammlung oder im Team-Standup Ihres Unternehmens anzukündigen. Senden Sie dann eine E-Mail oder eine Slack-Nachricht mit weiteren Informationen zum Zweck von Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern und zu den damit verbundenen Prozessen. Es wäre sogar noch besser, dies in das Mitarbeiterhandbuch Ihres Unternehmens oder eine andere für alle zugängliche Dokumentation aufzunehmen.
Sobald diese Umfragen Teil Ihrer Unternehmenskultur geworden sind, stellen Sie sicher, dass auch neue Mitarbeiter über Austrittsbefragungen informiert sind. Wenn Ihr Unternehmen Wert auf Transparenz legt, sollten alle Offboarding-Schritte Teil Ihrer Onboarding-Dokumentation sein. Außerdem wirst du kommunizieren, dass dir ihre Gedanken wichtig sind und dass du dich als Arbeitgeber kontinuierlich verbesserst.
Zu wissen, dass gut durchdachte Umfragen und Entwicklungsmaßnahmen Teil der DNA Ihres Unternehmens sind, wird mehr Menschen dazu motivieren, ihre Umfragen zum Ausstieg auszufüllen. Und denken Sie daran: Die einzige Möglichkeit, aus Ihrem ehemaligen Teammitglied einen Anwalt zu machen, ist die Art und Weise, wie Sie jemanden aus Ihrem Team aussteigen lassen.
2. Wählen Sie die Fragen Ihrer Umfrage
Dies ist wahrscheinlich der schwierigste Teil bei der Einrichtung dieser Art von Umfrage. Aber wie immer halten wir dir den Rücken frei! Laden Sie unser kostenloses Paket mit Best-Practice-Fragen herunter zur Auswahl für Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern.
Dinge, die Sie bei der Auswahl der Fragen beachten sollten:
- Standardisieren Sie Fragen und ändern Sie sie nicht, es sei denn, Sie haben einen guten Grund dafür. Andernfalls profitieren Sie nicht von den Erkenntnissen, die Sie aus aggregierten Daten gewinnen.
- Denken Sie immer an Ihre Organisation. Was ist der Stil Ihrer Organisation? Welche Art von Kommunikation haben Sie mit Ihren Mitarbeitern? Die Fragen, die Sie wählen, sollten die Stimme Ihres Unternehmens widerspiegeln.
- Was sind die Kernwerte Ihres Unternehmens und können Sie Fragen dazu stellen? Wenn in Ihrem Unternehmen beispielsweise Teamarbeit an erster Stelle steht, sollten Sie Fragen im Zusammenhang mit Teamarbeit besonders berücksichtigen.
- Die Fragen müssen spezifisch genug sein, um einen Datenvergleich zu ermöglichen. Stellen Sie sicher, dass Sie verschiedene Bereiche wie Rolle, Vergütung, Management, Team, Kultur, Lernen und Entwicklung usw. abdecken.
Die wichtigsten Themen, die in einer Umfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern behandelt werden sollten, sind:
- Die Rolle
- Karriereförderung und Möglichkeiten
- Lernen und Entwicklung
- Vergütungspaket
- Verwaltung
- Diversität, Gleichheit und Inklusion
- Mannschaft
- Kultur
3. Definieren Sie einen Zeitplan
Mit einer fortschrittlichen Personalverwaltungsplattform mit Umfragefunktionen können Sie Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern automatisieren, sodass sie X Tage vor ihrem letzten Arbeitstag versendet werden.
Beachten Sie Folgendes, um den idealen Zeitplan für Ihr Unternehmen zu erstellen:
- Wirst du Exit-Interviews führen? Idealerweise sollten die Teilnehmer zwischen der Beantwortung ihrer Austrittsbefragung und den Austrittsgesprächen genügend Zeit haben, um sich zu entspannen. Selbst bei freiwilliger Fluktuation können diese Prozesse einige Ängste auslösen.
- Es ist keine gute Idee, dies jemandem direkt nach dem Beenden zu schicken — schließlich kann dies eine emotional aufgeladene Zeit sein.
- Schlagen Sie eine angemessene Frist für den Versand einer Umfrage vor. Erwarten Sie nicht, dass die Befragten die Umfrage an dem Tag ausfüllen, an dem sie sie erhalten (oder sogar am Tag danach). Wahrscheinlich hat Ihr zukünftiger ehemaliger Mitarbeiter viel um die Übergabe von Aufgaben oder sogar die Schulung seines Nachfolgers.
4. Senden Sie Erinnerungen, um die Teilnahme zu erhöhen
Seien Sie nicht überheblich und denken Sie daran, dass Sie (und nicht der Befragte) am meisten von Umfragen profitieren können. Seien Sie dankbar für ihren Beitrag und senden Sie ein paar freundliche Erinnerungen per E-Mail, Chat oder über Ihr Umfragetool.
Bewährte Follow-up-Practices für die Durchführung einer Umfrage zum Ausscheiden von Mitarbeitern
Exit-Interviews einplanen
Dies ist eine großartige Gelegenheit, tiefer in Themen einzutauchen, die bereits relevant waren, aber nicht gut zu den Standardfragen der Umfrage passten.
Entscheiden Sie, wer dieses Interview führen soll (z. B. jemand von People Ops/HR oder der zukünftige ehemalige Manager der Person) und achten Sie auf die Privatsphäre Ihres Mitarbeiters. Bringen Sie sie nicht in eine schwierige Situation. Wenn beispielsweise jemand verrät, dass der Grund, warum er gegangen ist, eine schlechte Beziehung zu seinem Manager war, teilen Sie dies dem Manager nicht vor dem Vorstellungsgespräch mit. Es gibt noch andere Möglichkeiten, wie Sie einem Manager Feedback geben und ihn dabei unterstützen können, sich zu verbessern, ohne das Vertrauen einer anderen Person zu gefährden.
(Kontinuierlich) in die Daten eintauchen
Je mehr Menschen an der Umfrage zum Ausstieg Ihres Unternehmens teilnehmen, desto mehr konsolidierte Daten stehen Ihnen zur Verfügung, anhand derer Sie Trends erkennen können, die zuvor nicht so klar waren. Die Arbeit mit den Daten aus der Umfrage zum Ausstieg, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, ist keine einmalige Sache.
Entwickeln Sie einen Aktionsplan
Die Durchführung einer Umfrage, die keinen Wandel auslöst, ist nur ein Lippenbekenntnis und keine gute Employer Branding-Idee. Egal, ob Sie Engagement-Umfragen, Pulsumfragen, Diversitätsumfragen oder Umfragen zum Ausstieg durchführen (hoffentlich werden Sie all diese Umfragen durchführen!) , du sammelst keine Daten, nur um ausgefallene Grafiken zu erstellen.
Erwägen Sie, wiederkehrende Treffen mit anderen Stakeholdern zu vereinbaren — dies können Führungskräfte auf C-Ebene, Gründer, Kollegen aus der Personalverwaltung oder andere Personen sein, die daran interessiert sind, diese Initiativen zu unterstützen. Haben Sie eine klare Agenda, teilen Sie positive und negative Aspekte aus den Daten aus der Umfrage zum Ende der Umfrage mit und überlegen Sie sich Lösungen und Änderungen.
Und versuche nicht, dich auf mehrere Themen gleichzeitig zu konzentrieren. Arbeiten Sie gleichzeitig an einigen Bereichen, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und beginnen Sie mit den wichtigsten. In der Regel handelt es sich dabei um Probleme, die mit den niedrigsten Werten oder der Analyse der negativsten Stimmungen zusammenhängen.
Beispielsweise könnten Sie feststellen, dass viele Menschen das Unternehmen verlassen haben, weil es ihnen an Karrieremöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten mangelt. Konzentrieren Sie sich hier auf das Erstellen Entwicklungsrahmen für die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens, mit transparenten Informationen und durchschnittlichen Zeitplänen, um das nächste Level zu erreichen.
Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden
Transparente Kommunikation fördert das Engagement, und dazu gehört auch, das Gute und das Schlechte zu teilen. Obwohl es wahrscheinlich für alle ermüdend wäre, die Ergebnisse aller Treffen und Diskussionen über die Analyse der Umfrage zum Ausgang der Umfrage zu teilen, sollten Sie erwägen, eine Zusammenfassung der Trends und, was am wichtigsten ist, der Initiativen und Ergebnisse dieser Maßnahmen zu veröffentlichen. Sie können dies in einer Besprechung mit allen Mitarbeitern tun, oder Sie können eine einfache Präsentation mit einfachen Grafiken und wichtigen Punkten mit Ihren Mitarbeitern teilen, um deutlich zu machen, dass Sie gerne Antworten auf eventuell auftretende Fragen geben.
⭐️ Möchten Sie das Potenzial von Umfragen voll ausschöpfen? Stellen Sie sicher, dass Sie auschecken unsere anderen schrittweisen Playbooks zur Erstellung und Durchführung verschiedener Arten von Mitarbeiterbefragungen (und wie man sie in die Tat umsetzt). Und vergessen Sie nicht, Ihr kostenloses Paket von herunterzuladen Fragen zur Umfrage zum Austritt von Mitarbeitern. 💡
Automatisieren Sie Umfragen zum Ausscheiden Ihrer Mitarbeiter und sammeln Sie mit Leapsome umsetzbare Erkenntnisse
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über reibungsloses und aufschlussreiches Laufen zu erfahren Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern mit Leapsome.
Häufige Fragen
Haben Vorgesetzte Zugang zu Umfragen zum Austritt von Mitarbeitern?
Sie sollten den Vorgesetzten konstruktives Feedback geben, nachdem Sie die aggregierten Umfrageergebnisse überprüft haben, aber Sie müssen dies mit Bedacht tun — insbesondere, wenn seit der Einführung der Umfrage zum Ausstieg nur wenige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Teilen Sie keine vollständigen Antworten mit, die möglicherweise die Identität einer Person oder vertrauliche Informationen preisgeben, von denen ein ausscheidender Mitarbeiter nicht möchte, dass sein ehemaliger Vorgesetzter sie erfährt.
Sind Exit-Umfragen anonym?
Ja. Bis Sie jedoch einen größeren Pool an Befragten haben, sollten Sie besonders vorsichtig sein, wenn Sie Informationen mit Managern und anderen Mitarbeitern teilen — insbesondere qualitative Daten.
Denken Sie daran, dass es möglich sein könnte, die Herkunft der Antworten zu erraten, bis mehrere Personen die Umfrage ausgefüllt haben. Die beste Vorgehensweise hier? Behandeln Sie ehemalige Kollegen so, wie Sie behandelt werden möchten. Versuchen Sie nicht, die Befragten zu identifizieren, und gefährden Sie nicht die Anonymität (und das Vertrauen, das Ihre Mitarbeiter in den Prozess setzen).
Wie kann man Mitarbeiter dazu ermutigen, Umfragen zum Ausstieg auszufüllen?
Umfragen zum Ausstieg von Mitarbeitern sollten zu einem integralen Bestandteil Ihres Offboarding-Prozesses und der DNA Ihres Unternehmens werden. Und dies sollte dokumentiert und allen Mitarbeitern und neuen Mitarbeitern präsentiert werden. Darüber hinaus ist die Durchführung anderer Arten von Umfragen sehr wichtig für Ihr Unternehmen, für die Kundenbindung und für den Aufbau einer Feedback-Kultur, die es für Ihre Mitarbeiter selbstverständlich macht, an Umfragen teilzunehmen.
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