So führen Sie eine Diversitätsumfrage im Unternehmen durch

‍TL; DR: Umfragen zur Diversität sind eine Art von Umfrage zum Mitarbeiterengagement. Diese Umfragen sind eine hervorragende Möglichkeit, einen Überblick darüber zu erhalten, wie Ihr Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bei der Arbeit abschneidet. Es kann schwierig sein, diese Gespräche mit Kollegen zu führen. Umfragen helfen Ihnen daher, sich ein umfassendes Bild von den Änderungen zu machen, die Sie vornehmen können. Außerdem erhalten Sie Erkenntnisse darüber, wie Sie sich verbessern können.

Was ist eine Diversitätsumfrage? Was ist der Zweck einer Umfrage zur Vielfalt und was sollte darin enthalten sein?

Wussten Sie, dass nur 55% der Mitarbeiter dem zustimmen würden? an ihrem Arbeitsplatz gibt es Richtlinien, die Vielfalt und Inklusion fördern? Und dass Unternehmen im obersten Quartil für Vielfalt 35% höhere Wahrscheinlichkeit, bessere finanzielle Renditen zu erzielen? Diese Statistiken zeigen, dass Vielfalt nicht nur auf dem Papier Spaß macht. Es schafft greifbares Leistungen für Arbeitgeber.

Als Generationen werden vielfältiger und die Welt beginnt endlich, unterrepräsentierten Gemeinschaften zuzuhören. Wir müssen uns die Zeit nehmen, Probleme im Zusammenhang mit Vielfalt am Arbeitsplatz zu verstehen und anzugehen. Vor allem jüngere Generationen möchten, dass Ihr Unternehmen sie unterstützen kann. Und Sie müssen ein vielfältiges Arbeitsumfeld bieten, um die besten Talente der Millennials und Generation Z anzuziehen.
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„Wenn sich Organisationen nicht auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion konzentrieren, werden sie abgehängt. Um die besten Talente einzustellen und sie bei der Stange zu halten, muss man verstehen, wie man mit ihnen umgeht, und diese Ideen umsetzen.“

— Catharine Montgomery, Leiterin der Kommunikation für soziale Zwecke

Lesen Sie dieses People Ops Playbook weiter, um genau zu erfahren, wie Sie Diversitätsumfragen (oder DEI-Umfragen) durchführen, Ihre Daten analysieren und Maßnahmen ergreifen können, um eine vielfältigere Belegschaft zu unterstützen.
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Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten

When to use this playbook

Dieses Playbook zielt darauf ab, Mitarbeiter aus dem Bereich OPS/Personalwesen und Unternehmensleiter zu inspirieren und weiterzubilden, die wissen möchten, wie sie Vielfalt und Inklusion in ihrem Unternehmen am besten unterstützen können.

Sie können dieses Playbook in verschiedenen Wachstumsphasen Ihres Unternehmens verwenden, aber es ist wichtig, dass Sie so früh wie möglich mit der Umfrage zur Diversität Ihres Unternehmens beginnen. Wenn diese Daten zu einem frühen Zeitpunkt in der Unternehmensgeschichte erfasst werden, stehen Ihnen mehr historische Daten zur Verfügung, mit denen Sie arbeiten können, wenn Sie sich darauf konzentrieren, mehr Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen.

Wenn Sie kein Experte für Personalmanagement oder Unternehmensleiter sind, kann Ihnen dieses Playbook dabei helfen, sich für mehr Einblick in die Vielfalt in Ihrem Unternehmen einzusetzen. Verwenden Sie dieses Playbook, um die Schritte aufzuzeigen, die das Unternehmen ergreifen muss, um Vielfalt und Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz zu verstehen.

Was Sie für dieses Playbook benötigen

What you’ll need for this playbook

Geduld

Diversitätsthemen können für Ihre Mitarbeiter heikel sein, sodass Sie möglicherweise tiefer in die Materie eintauchen müssen. Nutzen Sie es als Ausgangspunkt für weitere Gespräche.

Eine empfängliche Kultur

Die Erstellung umsetzbarer Pläne wird eine Herausforderung sein, wenn Ihr Unternehmen dies nicht kann zuhören zu dem Feedback, das es erhält.

Für Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen ist es schwierig, sich zu äußern, wenn sie befürchten, dass sie nicht gehört werden oder ihre Gedanken falsch interpretiert werden. Sie haben in ihrem Leben wahrscheinlich viel Diskriminierung erlebt, und es kann schwierig sein, Arbeitgebern aus der vorherrschenden Kultur zu vertrauen.

Für Führungskräfte und Mitarbeiter ist es auch nicht einfach zu hören, dass sie möglicherweise schlechte Verbündete waren. Die Umfrage Ihres Unternehmens zur Diversität wird wahrscheinlich harte Wahrheiten aufdecken, und Sie benötigen die richtige Kultur, um auf Kritik reagieren zu können. Denken Sie daran, dass Feedback dazu dient, Ihr Unternehmen zu verbessern.

Hints & tips

Hinweise & Tipps

Verwenden Sie verschiedene Fragetypen, um die Mitarbeiter beim Ausfüllen ihrer Antworten auf die Diversitätsumfrage Ihres Unternehmens zu motivieren. Wenn Sie ähnliche Fragen stellen müssen, sollten Sie erwägen, sie in einer Matrix zu gruppieren, um den Prozess zu vereinfachen.

Die Datenvisualisierung ist für die Bereitstellung von Umfrageergebnissen von entscheidender Bedeutung. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Ergebnisse zu visualisieren, und befolgen Sie die Fünf-Sekunden-Regel: Wir haben nur etwa fünf Sekunden, um jemanden davon zu überzeugen, dass unsere Visualisierungen seine Zeit wert sind. Stellen Sie sicher, dass Ihre Diagramme den Test bestehen. Sie können verwenden Umfragesoftware zum Mitarbeiterengagement um Daten einfach zu sammeln und zu visualisieren.

Ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse aus den Umfrageergebnissen, wenn Sie nicht genügend Mitarbeiter zur Teilnahme bewegen können. Umfragen funktionieren am besten, wenn wir die Mehrheit der Mitarbeiter für uns gewinnen können. Sie können keine Verallgemeinerungen vornehmen, wenn nur wenige Mitarbeiter an der Umfrage teilnehmen. Ermutigen Sie zur Teilnahme und folgen Sie Ihren Empfehlungen für die Organisation, über die abgestimmt werden soll, falls Sie nicht die gewünschte Teilnahme erhalten.

Lassen Sie sich von anderen Organisationen inspirieren. Scheuen Sie sich nicht, andere Unternehmen in Ihrer Gemeinde oder Branche zu kontaktieren, um zu erfahren, wie sie mit Vielfalt bei der Arbeit umgehen. Wir können immer neue Dinge lernen! Dafür möchtest du vielleicht mitmachen die People Over Perks Slack-Community, wo andere People-Ops-Experten alle möglichen Erkenntnisse austauschen, auch darüber, wie sie mit Vielfalt umgehen.

How to run this People Ops Playbook

1. Machen Sie sich klar, welche Ziele hinter Ihrer Umfrage zur Vielfalt stehen

Bevor Sie Ihre Umfrage erstellen, müssen Sie verstehen, warum Sie sich für dieses Projekt einsetzen. Wenn Sie Ihre Ziele kennen, können Sie die besten Fragen und Verfahren für die Durchführung Ihrer Umfrage und die Sicherstellung einer hohen Teilnahmequote entwickeln.

Es gibt mehrere Gründe, warum Sie eine Umfrage zur Vielfalt veranstalten möchten. Hier sind ein paar Ziele, die du in Betracht ziehen könntest:

Um sich ein klares Bild davon zu machen, wie Vielfalt in Ihrem Unternehmen und in bestimmten Abteilungen aussieht;

Um zu verstehen, wie Ihre Mitarbeiter zu Vielfalt und Inklusion stehen;

Um Verbesserungspotenzial zu erkennen, hat Ihre Organisation auf die Einbeziehung verschiedener Gruppen gesetzt;

Um einen Einblick zu erhalten, wo Mittel für Mitarbeitergruppen oder Initiativen bereitgestellt werden müssen.

Sobald Sie 1—3 Ziele für Ihre Umfrage festgelegt haben, ist es an der Zeit, den Entwicklungsprozess zu durchlaufen.
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2. Denken Sie über die Entwicklung Ihrer Umfrage nach

Bei der Erstellung der Umfrage zur Vielfalt Ihres Unternehmens sind einige wichtige Dinge zu beachten:

Länge: Wie lang soll Ihre Umfrage sein? Im Idealfall können die Mitarbeiter Ihnen innerhalb von 5—10 Minuten die Antworten geben, die Sie benötigen. Um das zu erreichen, müssen Sie die Fragen kurz und umsetzbar halten.

Anonymität: Sie möchten, dass sich die Mitarbeiter bei der Teilnahme an Ihrer Umfrage wohl fühlen. Diversität kann für Menschen aller Herkunft ein heikles Thema sein. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um zu überlegen, wie Sie die Umfrage anonymisieren können. Mit einem Tool wie Sprungend, können Sie ganz einfach anonyme Umfragen durchführen und Anonymitätsschwellen festlegen, um die Umfrageteilnehmer weiter zu schützen.

Inklusive Sprache und Anweisungen: Sie sollten sich bemühen, stets eine inklusive Sprache und Anweisungen zu verwenden, aber das ist noch wichtiger, wenn Sie eine Umfrage erstellen, die Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zur Teilnahme ermutigen soll. Achte darauf, dass sich deine Sprache offen und inklusiv für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund anfühlt.
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3. Wählen Sie durchdachte, interessante Fragen, die sich wiederholen lassen

Sobald Sie eine Struktur für Ihre Umfrage durchdacht haben, ist es an der Zeit, eine Liste mit durchdachten, interessanten Fragen zu erstellen. Die besten Fragen einer Umfrage lassen sich wiederholen. Sie sollten keine Umfrage zur Diversität erstellen, die so spezifisch ist, dass Sie denselben Fragebogen nicht jährlich wiederholen können. Verwenden Sie offene Fragen, um detailliertere und zeitnahe Informationen zu sammeln.

Ihre erste Umfrage zur Vielfalt sollte als Grundlage für Ihr Team dienen. Jedes Jahr, in dem Sie eine Umfrage zur Diversität veranstalten, können Sie dann damit beginnen, die Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu überlagern, zu vergleichen und zu kontrastieren, um sich ein umfassenderes Bild von der Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu machen.

Hier sind einige Umfragefragen, die Sie Mitarbeitern stellen könnten:

[Unternehmen] leistet hervorragende Arbeit bei der Förderung eines vielfältigen und inklusiven Umfelds.

Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund haben die gleichen Chancen, bei [Unternehmen] erfolgreich zu sein.

Ich habe das Gefühl, in meine Firma zu gehören.

Ich weiß, wohin ich gehen muss, wenn ich unangemessene Witze über Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung und Behinderungen melden muss, und ich fühle mich dabei wohl.

Ich würde [Unternehmen] einem Freund oder Kollegen empfehlen, der zu einer unterrepräsentierten Gruppe gehört.

[Unternehmen] leistet gute Arbeit bei der Planung und Durchführung von Initiativen und Schulungen im Zusammenhang mit Vielfalt.

Ich habe das Gefühl, dass meine persönlichen Überzeugungen und Traditionen bei [Unternehmen] respektiert werden.

Denken Sie bei der Erstellung von Umfragefragen darüber nach, welche Antwortoptionen Sie von den Befragten erhalten möchten. Einige dieser Fragen eignen sich möglicherweise am besten als Skala von 0 bis 10 (mit optionalen Kommentaren für mehr Kontext). Indem Sie gleitende Skalen hinzufügen, können Sie der Meinung der Mitarbeiter mehr Farbe verleihen.

Scheuen Sie sich nicht, ein paar demografische Fragen zu stellen, wenn dadurch die Anonymität nicht verletzt wird — und um die Anonymität im Vordergrund zu behalten, müssen Sie genügend Personen in dieser Gruppe haben, um die Frage zu stellen.

Wir empfehlen, die demografische Umfrage Ihres Unternehmens (in der Sie mehr über die Zusammensetzung Ihres Unternehmens erfahren können) von Ihrer Umfrage zur Diversität zu trennen. Wenn Sie Ihrer Umfrage zur Vielfalt demografische Daten beifügen, können Sie unbeabsichtigt eine Situation schaffen, die die Anonymität gefährdet.

Wenn es beispielsweise eine kleine Anzahl von Befragten aus einer bestimmten Rasse gibt und Sie die Mitarbeiter bitten, ihre zu identifizieren, kann es leicht sein, zu triangulieren, wer innerhalb dieser unterrepräsentierten Gruppe was gesagt hat. Werden die Leiter der Personalabteilung versuchen, dies zu tun? Wahrscheinlich nicht, aber es könnte die Abschlussquoten der Umfrage senken.
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4. Wählen Sie eine Frist und senden Sie Erinnerungen

Wählen Sie beim Versenden der Umfrage eine Frist aus, bis zu der Sie Antworten wünschen. Idealerweise sollten Sie den Mitarbeitern genügend Zeit geben, um an der Umfrage teilzunehmen, ohne die Antworten zu überstürzen oder sie ganz unten auf ihrer To-do-Liste landen zu lassen. Eine typische Frist für eine Umfrage, die Sie wahrscheinlich sehen würden, liegt 1—2 Wochen ab der ersten Kontaktaufnahme. Die meisten Ihrer Antworten werden in den ersten Tagen eingehen.

Du solltest eine Erinnerungs-E-Mail senden (die mit einem Umfragetool automatisiert werden kann) und eine Erinnerung im Slack- oder All-Hands-Meeting des Unternehmens teilen. Die Mitarbeiter sind beschäftigt und müssen manchmal ein- oder zweimal daran erinnert werden, deine Umfrage von ihrer To-Do-Liste zu streichen.
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Weiterverfolgung der Best Practices für die Diversitätsumfrage Ihres Unternehmens

Analysieren Sie die Informationen

Du hast es geschafft! Sie haben Informationen von Ihren Kollegen erhalten, aber das ist nur die halbe Miete. Der nächste Schritt, den Sie unternehmen müssen, ist die Analyse der Informationen. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Daten zu analysieren, die Sie erhalten haben, und stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Daten oder Themen hervorheben, die weiter untersucht oder geändert werden müssen.

Schauen Sie sich nicht die Oberflächeninformationen an. Graben Sie tiefer, um alle Trends zu erkennen, die Sie erkennen können. Wenn Sie beispielsweise eine demografische Frage gestellt haben, führen Sie dieselbe Analyse mit einem Filter für diese Fragen durch. Möglicherweise finden Sie Daten für ausgewählte Gruppen, die Sie in den kumulativen Daten nicht sehen.

Führen Sie abschließend eine anonyme Konversation durch (die Ihnen eine Umfrageplattform ermöglicht), falls sich ein Teil der Daten für Sie unklar anfühlt. Es ist besser, sich ein paar Minuten Zeit für die Klärung zu nehmen, als einen wesentlichen Teil der Ergebnisse zu übersehen.
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Ergreifen Sie sofort Maßnahmen zu eklatanten Diversitätsproblemen

Bei der Analyse der Umfrageergebnisse haben Sie möglicherweise ein oder zwei Probleme entdeckt, die sofortige Aufmerksamkeit oder Maßnahmen erfordern. Scheuen Sie sich nicht, sich etwas Zeit zu nehmen, um diese Ergebnisse zu verstehen und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen. Nehmen Sie Kontakt mit anderen Unternehmensleitern auf, um wichtige Anliegen anzusprechen. Das ist eine unmittelbare Maßnahme, die Sie ergreifen können, um den Wert dieses Umfrageprozesses unter Beweis zu stellen.

Catharine Montgomery ist ein führendes Unternehmen in der strategischen Umsetzung von Kommunikationsdiensten, die die unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven der Welt miteinander verbinden, um Gleichheit zu erreichen. Sie erzählte ein wenig über ihre eigenen Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Durchführung von DEI-Umfragen:

„Nach der Überprüfung der Daten erhielt ich konkrete, umsetzbare Vorschläge und Lösungen. Ich war mir nicht sicher, welche Erkenntnisse wir aus der Umfrage ziehen würden, aber ich wusste, dass ich zuhören und Lösungen für diese Erkenntnisse finden musste.

Wir haben insbesondere gelernt, wie wichtig es ist, eine offene, ehrliche wechselseitige Kommunikation aufzubauen, in die Entscheidungsfindung einbezogen zu werden und fair bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Gehaltsgleichheit zu sein.“

Teilen Sie die von Ihnen gesammelten Informationen mit Mitarbeitern

Mitarbeiter und Unternehmensleiter freuen sich über die Ergebnisse ihrer Umfragen. Fassen Sie alle wichtigen Punkte in einem kurzen Bericht oder einer Präsentation zusammen. Wenn Sie nach demografischen Daten gefragt haben, stellen Sie sicher, dass Manager und Mitarbeiter Zugriff auf die spezifischen Daten haben, die sie am meisten betreffen. Die Herausforderungen können in der gesamten Organisation sehr unterschiedlich sein, und eine detailliertere Ansicht könnte helfen.

Wenn Sie die Feedback-Schleife schließen und die Ergebnisse mit den Mitarbeitern teilen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Ihre nächste Umfrage ausfüllen, viel höher.
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Geben Sie Empfehlungen für alle Änderungen an der Vielfalt ab, die vorgenommen werden müssen

Das letzte Follow-up bewährte Verfahren für Diversitätserhebungen besteht darin, Ihre endgültigen Empfehlungen dazu abzugeben, was als Nächstes passieren muss. Setze dir diese Ziele und stellen Sie sicher, dass sie darauf abgestimmt sind, wo Ihr Unternehmen in Zukunft stehen möchte.

Hier sind einige Empfehlungen, die Sie aufgrund der Ergebnisse, die Sie in der Umfrage sehen, geben könnten:

Investieren Sie X US-Dollar in Mitarbeitergruppen, um unterrepräsentierte Gruppen zu unterstützen;

Verbessern Sie den Einstellungsprozess, um Vielfalt und Inklusion zu berücksichtigen, indem Sie angeleitete Rubriken verwenden oder Details (einschließlich Fotos) aus Bewerbungen entfernen;

Feiere X verschiedene Feiertage pro Jahr;

Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, an für sie wichtigen Tagen Urlaub zu nehmen, anstatt beispielsweise an religiösen Feiertagen, an denen sie nicht mit ihren Überzeugungen übereinstimmen;

Aufbau eines bezahlten, vielfältigen Mitarbeiterausschusses, der beratend zur Seite steht und mit Führungskräften zusammenarbeitet, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern;

Diversifizierung der Unternehmensführung in den nächsten X Jahren um X%;

Erstellen Sie einen Plan für die Durchführung einer wiederkehrenden Umfrage zur Vielfalt, um Trends zu erkennen, Initiativen weiterzuverfolgen und ein integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen.
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⭐️ Möchtest du mehr darüber erfahren, wie du einen Aktionsplan für Engagement erstellen und Umfragen nutzen, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern und einen besseren Arbeitsplatz zu schaffen? Lernen wie man eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchführt und greifen Sie auf unser kostenloses Paket mit 72 zu Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement. 😉

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Nutzen Sie das Potenzial von Analysen, um Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Ihrem Unternehmen zu verbessern

Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.

Die Durchführung einer Umfrage zur Vielfalt in Ihrem Unternehmen ist ein wesentlicher Schritt auf dem Weg zu einem integrativeren Umfeld. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die zu erfahren einfacher Einrichtungsprozess von Umfragebögen in Leapsome.
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Frequently asked questions

Was ist Diversität?

Diversität ist ein Begriff, der geprägt wurde, um den Zustand der Vielfalt zu beschreiben. Vielfalt gibt es in allen Formen und Größen. Sie könnten über Geschlechtsidentität, Rasse/ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, Sprache und vieles mehr sprechen. Wenn Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund an einen Ort kommen, um zu arbeiten, entsteht ein Umfeld, das seinesgleichen sucht. Vielfältige Gruppen können eine Vielzahl von Informationen und Ideen berücksichtigen, und genau das macht Vielfalt so großartig.

Was bedeutet DEI?

DEI steht für Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion. Es kann leicht sein, diese Begriffe zu vermischen oder zu versuchen, sie synonym zu verwenden. Jeder Teil von DEI ist wichtig, um ein Umfeld zu schaffen, in dem unterrepräsentierte Gruppen in Ihrem Unternehmen Erfolg haben können. Personalverantwortliche und HR-Experten verwenden den Begriff, um alle Aktivitäten zu beschreiben, die Unternehmen dabei helfen, eine vielfältigere, gerechtere und integrativere Unternehmenskultur zu schaffen.

Diversität: Diversität befasst sich mit allen Arten, wie wir uns voneinander unterscheiden können. Unternehmen, die versuchen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu verstehen, versuchen möglicherweise, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhöhen. Vielfalt ist ein guter Ausgangspunkt, aber Sie brauchen Gerechtigkeit und Inklusion, damit sie Bestand hat.

Eigenkapital: Equity erkennt an, dass wir alle unterschiedliche Hintergründe haben. Einige Gruppen benötigen möglicherweise mehr Ressourcen, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen und sicherzustellen, dass sie uneingeschränkt an der Arbeit teilnehmen können. Chancengleichheit hilft dabei, Barrieren abzubauen, sodass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bei der Arbeit erfolgreich sein können.

Inklusion: Das Konzept der Inklusion zeigt, dass das Problem nicht über Nacht gelöst wird, wenn mehr unterrepräsentierte Mitarbeiter gewonnen werden. Einige Ihrer Mitarbeiter haben vielleicht Schwierigkeiten, sich einbezogen zu fühlen, oder sie haben das Gefühl tokenisiert. Inklusion ermutigt Unternehmen, sich anzusehen, wie Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen am Arbeitsplatz behandelt oder unterstützt werden.

Es gibt andere Variationen dieses Begriffs wie JEDI (Justice, Equity, Diversity, and Inclusion) oder einfach D&I (Diversity and Inclusion). All diese Akronyme hoffen, ein vielfältigeres und integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen, auch wenn sie es auf unterschiedliche Weise ausdrücken.

Was sind die Auswirkungen von DEI und wie geht man in einer Umfrage mit DEI um?

Ein gutes DEI kann sich positiv auf eine Organisation auswirken. Vielfältige Unternehmenskulturen sind mehr produktiv, innovativ und kreativ. Es kann schwierig erscheinen, DEI in einer Umfrage anzusprechen, aber wenn Sie übergeordnete Zahlen abfragen, können Sie besser verstehen, wo Sie Ihre Zeit oder Energie im Einzelgespräch einsetzen müssen. Nutzen Sie Ihre Umfrage, um das Gesamtbild zu verstehen und sofort Verbesserungsbedarf zu erkennen. Arbeiten Sie danach an den kleineren Arbeitserfahrungen, für die subtilere Verbesserungen erforderlich sind. Bevor Sie sich versehen, werden Sie eine Kultur schaffen, die Ihr Team liebt.

Was sollte in einer Umfrage zur Vielfalt enthalten sein?

Umfragen zur Diversität können je nach Ihren Umfragezielen und dem Standort Ihres Unternehmens weitreichend sein. Stellen Sie zumindest Fragen dazu, wie Führungskräfte und Mitarbeiter mit Diversität bei der Arbeit umgehen, und erfahren Sie, was die Mitarbeiter von Ihren aktuellen Diversitätsprogrammen halten. Achten Sie darauf, etwas Freiraum für Anmerkungen, Feedback, Fragen und Bedenken zu lassen.

Sollten Umfragen zur Diversität anonym sein?

‍Eine anonyme Umfrage zur Vielfalt ist von entscheidender Bedeutung. Wenn Ihr Unternehmen wächst, haben Sie möglicherweise keine große Anzahl von Personen, die einer Minderheit angehören. Wenn Sie nach weiteren Details wie Rasse, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität usw. fragen, könnten Sie eine Situation schaffen, in der die Antworten der Personen leicht zu erkennen sind. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Privatsphäre nicht berücksichtigt wird, stoßen Sie möglicherweise auf eine niedrige Antwortrate, oder Mitarbeiter geben Ihnen Antworten, die den Problemen am Arbeitsplatz nicht auf den Grund gehen.

So führen Sie eine Umfrage zur Diversität für Ihr Unternehmen durch