Was ist psychologische Sicherheit? Wie bauen Unternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit auf?
TL; DR: Die Arbeit in einer Organisation, in der sich die Mitarbeiter unwohl fühlen, kann den Ruf des Arbeitgebers und die Produktivität der Arbeitnehmer ruinieren. Wenn sich Mitarbeiter nicht wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Meinungen teilen, können sie schnell ausgebrannt sein oder Leise. Unternehmen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, profitieren von mehr Engagement, Kundenbindung, Umsatz und Innovation. In diesem Playbook erfahren Sie, wie Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen können.
In dem Buch“Die furchtlose Organisation„, erklärt Amy C. Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, ihre Definition von psychologischer Sicherheit: „ein Klima, in dem sich die Menschen wohl fühlen (und sich ausdrücken).“ Als Unternehmensleiter müssen wir ein Umfeld schaffen, in dem unsere Mitarbeiter ihr authentisches Gehirn und Selbst zur Arbeit einbringen können.
Eine zweijährige Studie mit über 200 Google-Mitarbeitern ergab, dass Psychologische Sicherheit ist das wichtigste Element, das erfolgreiche Teams auszeichnet. Sie können hervorragende Mitarbeiter mit perfekten Lebensläufen haben, aber Ihr Unternehmen wird nicht sehr weit kommen, wenn sich die Mitarbeiter nicht wohl fühlen, wenn sie sie selbst sind und ihre Ideen teilen. Google überlegte nach Abschluss der Studie:
„(...) je sicherer sich die Teammitglieder miteinander fühlen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Fehler eingestehen, zusammenarbeiten und neue Rollen übernehmen. (...) Teammitglieder mit höherer psychologischer Sicherheit verlassen Google mit geringerer Wahrscheinlichkeit, dass sie Google verlassen, sie nutzen eher die Kraft der vielfältigen Ideen ihrer Teamkollegen, sie erzielen mehr Umsatz und werden von Führungskräften doppelt so oft als effektiv bewertet.“
Es ist jedoch wichtig, sich eingehender mit dem Begriff der psychologischen Sicherheit zu befassen, um Verwirrung zu vermeiden — und nicht am Ende dringend benötigte Gespräche zu vermeiden. “Sicher ist nicht gleich nett„, teilt Lauren Mason, Head of People Experience bei Lernfähig. „Wahre Sicherheit bedeutet, eine Kultur des ehrlichen Feedbacks zu haben, was den Mut erfordert, schwierige Gespräche zu führen.“
Der Aufbau von Sicherheit am Arbeitsplatz erfordert Zeit und Mühe, aber die Vorteile für jedes Unternehmen überwiegen bei weitem. Dieses Playbook hilft Ihnen beim Einstieg.
Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Je früher Sie psychologische Sicherheit ins Spiel bringen, desto besser.
Das bedeutet, dass die Förderung der psychologischen Sicherheit Ihnen hilft, als Unternehmen zu wachsen, auch wenn Sie gerade erst anfangen, und Innovationen fördert.
Aber die Chancen stehen gut, dass Ihre Organisation vor einiger Zeit gegründet wurde. Es ist jedoch nie zu spät! Je früher Sie die in diesem Playbook beschriebenen Schritte umsetzen, desto schneller kann Ihr Team zusammenkommen und innovative Ideen austauschen.
Was Sie für dieses Playbook benötigen
Was ihr für dieses Playbook braucht
Geduld
Das Verlernen toxischer Verhaltensweisen und der Aufbau neuer Dynamiken werden nicht über Nacht geschehen. Geben Sie Ihrem Team Zeit, sich darauf einzustellen, indem Sie ihnen zeigen, dass das Unternehmen die Worte spricht und die Taten Taten folgen lässt.
Zustimmung des Teams
Die Gewährleistung der psychologischen Sicherheit ist keine Ein-Mann-Aufgabe — alle Ebenen Ihrer Organisation müssen einbezogen werden. Erinnern Sie bei der Umsetzung dieses Playbooks alle daran, dass auch sie eine Rolle bei der Schaffung und Aufrechterhaltung einer psychologisch sicheren Umgebung spielen.
Hints & tips
- Bauen Sie Ihre Initiativen zur psychologischen Sicherheit in die OKRs ein Ihre Personalabteilung ist der beste Weg, um sicherzustellen, dass die Dinge erledigt werden und Sie und Ihr Team zur Rechenschaft gezogen werden.
- Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Sie keine sofortige Verbesserung feststellen. Je nachdem, wo Ihre Organisation angefangen hat, haben Sie möglicherweise viel zu tun.
- Führen Sie eingehende Gespräche mit dem Management über psychologische Sicherheit. Mit der Führung an Ihrer Seite können Ihre Führungskräfte damit beginnen, zu modellieren, wie ein sicherer Arbeitsplatz aussieht. Bald werden weitere Mitarbeiter folgen.
- Während Ihrer Umfrage finden Sie möglicherweise schwierige Informationen über bestimmte Führungskräfte oder Mitarbeiter. Arbeiten Sie mit diesen Mitarbeitern zusammen, um sicherzustellen, dass ihr Arbeitsansatz zu Ihrem Unternehmen passt. Wenn nicht, ist es vielleicht an der Zeit, sich zu trennen.
- Obwohl verschiedene Mitarbeiter für verschiedene Aspekte Ihres Aktionsplans zur psychologischen Sicherheit zuständig sein können, sollte es einen Themenverantwortlichen geben (vorzugsweise Sie), der sicherstellt, dass die Dinge voranschreiten.
- Stellen Sie sicher, dass Ihre Aktionspunkte und Ihre Verantwortlichkeiten klar und definiert sind.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Verschaffen Sie sich ein besseres Verständnis des aktuellen Stands der psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen
Bevor Sie mit der Umsetzung des heutigen Playbooks beginnen, müssen Sie wissen, wo sich Ihre Mitarbeiter in Bezug auf psychologische Sicherheit befinden. Eine anonyme Umfrage mit 5 bis 10 Fragen kann Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefern.
Der Head of People Experience von Learnerbly teilte mit:
„Zeigen Sie Ihren Leuten, dass Sie bereit sind, sie zu hören, und dass Sie absolute Meinungsfreiheit schätzen, indem Sie anonyme Umfragen einrichten. Denken Sie daran, dass die Arbeit in jedem Team geleistet werden muss, um psychologische Sicherheit auf Unternehmensebene zu schaffen.“
Da psychologische Sicherheit für manche Menschen immer noch ein neues Konzept ist, beginnen Sie das Gespräch mit einer kurzen Erklärung der psychologischen Sicherheit und wie sie bei der Arbeit aussieht.
Hier sind einige mögliche Umfragefragen, anhand derer Sie herausfinden können, wo sich Ihre Mitarbeiter befinden. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die folgenden Aussagen auf einer Skala von 0 bis 10 zu bewerten:
- Ich fühle mich sicher, wenn ich meine persönlichen Überzeugungen teile.
- Meine Mitarbeiter sind offen für Meinungen, die sich von ihren eigenen unterscheiden.
- Mitglieder meines Teams können Probleme und schwierige Themen ansprechen.
- Mein Manager fördert einen offenen und konstruktiven Umgang mit Problemen und herausfordernden Themen.
- Es ist einfach, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten.
- Niemand in meinem Team würde bewusst auf eine Weise handeln, die meine Bemühungen untergräbt.
- In meinem Team ist es sicher, ein Risiko einzugehen.
- Fühlst du deine Erfolge werden bei der Arbeit gefeiert?
- Mitarbeiter von [Unternehmen] können ihre Meinung äußern, ohne Angst vor Vergeltung oder Ablehnung haben zu müssen.
Darüber hinaus können Sie eine offene Frage stellen, um einen tieferen Einblick zu erhalten, z. B. „Wodurch würden Sie sich bei der Arbeit sicherer fühlen?“
Wenn du deine Umfrage mit Leapsome verschickst, kannst du unsere Funktion für Umfragekommentare um wertvolle Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen — und das alles unter Wahrung ihrer Anonymität!
2. Analysieren Sie die psychologischen Sicherheitsdaten, die Sie erhalten haben
Nachdem Sie die Umfrage geschlossen haben, ist es an der Zeit, die Informationen, die Sie erhalten haben, zu überprüfen.
Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome verwendet haben, um Ihre Umfrage durchzuführen, können Sie das Beste aus den Daten herausholen, indem Sie die Ergebnisse nach Jobebene, Abteilung und anderen Filtern analysieren (auch hier bleibt alles anonym). Sie erhalten auch Zugriff auf Empfehlungen für Aktionspläne. Wenn Sie genauer hinschauen, können Sie wichtige Erkenntnisse gewinnen, um Ihr Unternehmen zu verbessern — und die psychologische Sicherheit zu erhöhen.
Stellen Sie bei der Analyse der Ergebnisse sicher, dass Sie Ihrem Team mitteilen, was Sie mit den geteilten Informationen vorhaben. Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden, wenn Sie wichtige Interessengruppen hinzuziehen, um neu zu definieren, wie psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussieht.
Lauren Mason gab einen weiteren Tipp: „Sammeln Sie nicht einfach nur Antworten auf Umfragen — machen Sie etwas mit dem, was Sie hören. Das wird die positiven Auswirkungen verstärken, wenn man sich äußert.“
P.S.: Schau dir unser Playbook an wie man in die Daten eintaucht und Umfrageergebnisse in die Tat umsetzt!
3. Definieren Sie, wie ein psychologisch sicheres Umfeld in Ihrem Unternehmen aussehen sollte, und überlegen Sie, wie dies erreicht werden kann
Sobald Sie den aktuellen Stand der psychologischen Sicherheit verstanden haben, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, wie die Dinge idealerweise aussehen sollten.
Wie interagiert Ihr Team miteinander? Was haben sie in der Umfrage zum Ausdruck gebracht, womit du sie sofort unterstützen kannst? Welche Probleme werden mehr Zeit und strukturelle Veränderungen erfordern, um gelöst zu werden? Und wo soll der Stand der psychologischen Sicherheit Ihrer Meinung nach in ein paar Monaten und ein paar Jahren sein?
An dieser Stelle sollten Sie Manager und möglicherweise mehr Mitarbeiter hinzuziehen, um zu definieren, wie die psychologische Sicherheit in Ihrem Unternehmen aussehen wird. Basierend auf Ihren Ergebnissen können Sie und Ihr Team wie eine Task Force zusammenarbeiten, um Ihnen zu helfen, den Traum zu definieren und zu verwirklichen.
4. Erstellen Sie einen Aktionsplan, um diese Ideen Wirklichkeit werden zu lassen
Binden Sie Ihre „Task Force“ in diesen Prozess ein. Entwickeln Sie gemeinsam Ideen, die Ihnen helfen, die psychologische Sicherheit bei der Arbeit zu verbessern. Du könntest zum Beispiel:
- Organisieren Sie einen Workshop zu Themen wie DEI (Diversität, Gleichheit und Inklusion), aktives Zuhören und unbewusste Voreingenommenheit (um nur einige wichtige Themen zu nennen) für alle Mitarbeiter bei der Arbeit.
- Erwägen Sie ein Verfahren, bei dem Mitarbeiter anonym Situationen melden können, in denen sie sich psychisch unsicher gefühlt haben. Implementieren Sie außerdem fortlaufend Umfragen zum Mitarbeiterengagement falls Sie es noch nicht getan haben, ist dies ein weiterer Ort, an dem sie ihre Gedanken über das gesamte Unternehmen anonym austauschen können.
- Ermutigen Sie die Manager, wöchentlich sinnvolle Mentoring-Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen Einzelgespräche.
- Eine Kultur der psychologischen Sicherheit ist eine Kultur, in der Fehler nicht bestraft werden: Sie sind Lernmöglichkeiten. Führung sollte mit gutem Beispiel vorangehen.
Der Austausch von Fehlern und Erfahrungen bei allen Mitarbeitern und Teambesprechungen ist ein guter Ausgangspunkt und ermutigt Ihre Mitarbeiter, dasselbe zu tun, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.
- Fügen Sie den Vorlagen für Besprechungen ein Gesprächsthema hinzu, damit Führungskräfte ihre Mitarbeiter dazu bewegen, Bedenken zu äußern — und sprechen Sie mit den Führungskräften, um sicherzustellen, dass sie sich ihre Berichte auch wirklich anhören.
Erstellen Sie nach dem Brainstorming einen Aktionsplan, der sich auf die Umfrageergebnisse bezieht, die Sie erhalten haben. In diesem Aktionsplan sollte auch erwähnt werden, wem die Umsetzung der einzelnen Ideen und der Zeitpläne obliegt.
Überlegen Sie sich bei der Erstellung Ihres Aktionsplans, wie Sie die Ressourcen (Zeit, Budget, Personal) zuweisen, die Sie für die Umsetzung dieser Pläne benötigen.
5. Bringen Sie Ihre Ideen den Stakeholdern des Unternehmens zur Genehmigung vor
Nachdem Sie Ihren Plan konkretisiert haben, legen Sie ihn Ihren Stakeholdern im Unternehmen zur endgültigen Genehmigung vor. Die Genehmigung zu erhalten, sollte einfach sein, wenn Sie die Führung miteinbezogen haben. Nutzen Sie diese Zeit als letzte Überprüfung, um sicherzustellen, dass Sie und Ihr Führungsteam auf derselben Wellenlänge sind. Beantworten Sie Fragen, stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte das Gesamtbild kennen, und bringen Sie alles in Ordnung.
6. Teilen Sie Ihre genehmigten Änderungen dem gesamten Unternehmen mit
Nachdem Sie die endgültige Genehmigung für Ihre Pläne erhalten haben, ist es an der Zeit, sie der gesamten Organisation vorzulegen. Durch die Übernahme aller Änderungen, die Sie vornehmen möchten, wird der Kreis geschlossen, der aus der Umfrage hervorging, in der Ihr Team Ihnen seine Gedanken und Meinungen mitgeteilt hat.
Stellen Sie ein kurzes Video zusammen oder sprechen Sie die Änderungen beim nächsten Mitarbeitergespräch Ihres Unternehmens an. Es gibt viele Formate, die Sie verwenden können, um Ihre Mitarbeiter anzusprechen, aber wir empfehlen Folgendes:
- Endgültige Umfrageergebnisse: Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um einen Überblick über die Ergebnisse der Umfrage zu geben. Was haben Ihnen diese Ergebnisse über den Stand der psychologischen Sicherheit in Ihrer Organisation gesagt?
- Vision: Was wolltest du erreichen, nachdem du dir die Ergebnisse angesehen hast? Wie sieht eine psychologisch sichere Umgebung für Sie und das Führungsteam aus?
- Aktionsplan: Was setzen Sie auf der Grundlage der Ergebnisse und Ihrer Vision um, um Ihre Organisation zu verbessern? Wie können sich Mitarbeiter an diesen Schritten beteiligen?
- Die nächsten Schritte: Was sollten die Mitarbeiter als Folgemaßnahme von Ihnen erwarten, um sicherzustellen, dass dies für das Unternehmen oberste Priorität hat?
Weiterverfolgung bewährter Verfahren zur Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz
Checken Sie mit Mitarbeitern und führen Sie wiederkehrende Umfragen durch
Psychologische Sicherheit sollte für Ihr Unternehmen Priorität haben. Sobald Sie die Änderungen aus Ihrem Aktionsplan umgesetzt haben, müssen Sie sich bei den Mitarbeitern erkundigen, ob alles in Ordnung ist.
Eine der einfachsten Möglichkeiten, dies zu tun, besteht darin, Folgeumfragen durchzuführen. Tun Sie dies jedoch nicht zu oft, um eine Übermüdung der Umfrage zu vermeiden. Einmal pro Quartal wäre eine gute Wiederholung.
Erinnern Sie die Unternehmensleiter auch kontinuierlich daran, in Einzelgesprächen den Wert psychologischer Sicherheit zu vermitteln, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und durch ihre Berichte das Zuhören zu aktivieren.
Aktualisieren Sie Ihren Aktionsplan für psychologische Sicherheit nach Bedarf
Nachdem Sie Updates von Ihrer gesamten Organisation erhalten haben, können Sie bei Bedarf Änderungen an Ihrem Aktionsplan für psychologische Sicherheit vornehmen. Es besteht die Möglichkeit, dass Sie bei einigen der von Ihnen umgesetzten Ideen das Ziel verfehlt haben — und das ist in Ordnung! People-Ops-Themen erfordern oft einen iterativen Prozess, um Probleme zu verstehen und anzugehen.
Nehmen Sie sich anhand der Informationen, die Sie durch die Überprüfung Ihres Teams und die Durchführung von Folgeumfragen gewonnen haben, Zeit, um Folgendes zu verstehen:
- Wie geht das Team derzeit mit psychologischer Sicherheit um? Hast du Schritte vorwärts oder rückwärts gemacht?
- Was scheint zu funktionieren, wenn es um Gebäudesicherheit am Arbeitsplatz geht? Was funktioniert nicht?
- Wie kann Ihr Unternehmen Ihre Mitarbeiter besser unterstützen?
Sobald Sie herausgefunden haben, welche Aktualisierungen oder Änderungen Sie vornehmen müssen, aktualisieren Sie Ihren Aktionsplan. Lass deine Teammitglieder wissen, was du anders machen wirst, um einem sicheren Arbeitsplatz näher zu kommen.
⭐️ Ihre Manager müssen sich weiterhin für ein psychologisch sicheres Umfeld einsetzen, und Sie können sie mit unseren zahlreichen Playbooks unterstützen, einschließlich unserer Leitfäden zu konstruktives Feedback an Mitarbeiter geben und Leistungsbeurteilungen schreiben für ihre Berichte. 😉
Schaffen Sie psychologische Sicherheit bei der Arbeit mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind grundlegend für Ihre psychologische Sicherheitsstrategie. Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie Sie mit den leistungsstarken Umfrageanalysen von Leapsome aufschlussreiche Umfragedaten sammeln können.
Häufige Fragen
Warum ist psychologische Sicherheit in einer Organisation wichtig?
Mitarbeiter müssen sich wohl fühlen, um ihre beste Arbeit leisten zu können. Organisationen, die Wert auf psychologische Sicherheit legen, haben Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, wenn sie ihre besten Ideen teilen. Wenn Sie als Organisation wachsen möchten, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter ein Umfeld haben, das sie ermutigt, aus Fehlern zu lernen, zu wachsen und innovative Ideen auszutauschen.
Wie können Organisationen psychologische Sicherheit schaffen, wenn sie aus der Ferne arbeiten?
Unternehmen, die remote arbeiten und hybride Unternehmen betreiben, müssen den Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken, um sicherzustellen, dass die Stimme aller gehört und gewürdigt wird. Schaffen Sie mehr Raum, um verschiedene Sichtweisen zu hören, indem Sie sich mit Mitarbeitern in Verbindung setzen, von denen Sie nicht oft etwas hören. Manager können die 1:1 -Zeit mit ihren Mitarbeitern nutzen, um eine Beziehung und Selbstvertrauen zu schüchternen Mitarbeitern aufzubauen.
Mitarbeiter können auch in einer abgelegenen Umgebung erfolgreich sein, wenn der psychologischen Sicherheit ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Wie spielt psychologische Sicherheit eine Rolle bei der Sicherheit am Arbeitsplatz?
Die Sicherheit am Arbeitsplatz wird erhöht, wenn sich die Mitarbeiter psychisch sicher fühlen. Beispielsweise handeln Mitarbeiter, die sich nicht wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung teilen, möglicherweise nicht sofort, wenn sie feststellen, dass etwas nicht stimmt. Dieses Phänomen wird genannt Zuschauereffekt, und es kann bei der Arbeit schädliche Auswirkungen haben.
Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit wohl fühlen, verbessern Sie zunächst ihre psychologische Sicherheit.
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