People Analytics: Der ultimative Leitfaden für 2026

Sieben von zehn Personalleitern sind sich einig, dass das heutige Geschäftsklima schwierig ist. Viele HR-Teams sehen sich mit Budgetkürzungen konfrontiert, ohne dass die Arbeitsbelastung reduziert wird. Tatsächlich sind 71% der Führungskräfte der Meinung, dass sie ihre menschenorientierten Fähigkeiten in diesem Jahr ausbauen müssen, und 74% geben an, mehr technisches Fachwissen aufbauen zu müssen, um sich in der aktuellen Situation zurechtzufinden.*

Um mit weniger Ressourcen effektiv zu arbeiten, müssen HR-Teams datengestützte Entscheidungen treffen. Konkret heißt das: auf People Analytics setzen und evidenzbasierte Erkenntnisse konsequent über Bauchgefühl stellen.

Gerade erst mit Daten angefangen? Oder auf der Suche nach Wegen, die People-Analytics-Strategie zu schärfen? Dieser umfassende Leitfaden gibt Antworten. ‍

🚀 Rohe Mitarbeiterdaten in fundierte Entscheidungen verwandeln

Leapsome stattet HR-Teams mit den Tools und Erkenntnissen aus, um Engagement, Entwicklung, Mitarbeiterbindung und mehr zu verbessern.

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*Leapsome Workforce Trends Report, 2024
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Was ist People Analytics?

People Analytics ist die Praxis, HR-Kennzahlen zu sammeln und auszuwerten, um Geschäftsentscheidungen zu treffen. Die Datenbasis reicht von Engagement-Scores bis zu Leistungsbeurteilungen — die Wirkung geht aber weit über die Personalabteilung hinaus.

Das Ziel: Trends aufdecken, die die Stärken und Schwächen eines Unternehmens sichtbar machen. So lassen sich HR-Prozesse effizienter gestalten und letztlich Unternehmensleistung wie Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

94% der Business-Leader sagen, People Analytics wertet den HR-Beruf auf. Deloitte zeigt: Unternehmen mit People-Analytics-Strategie erzielen bessere finanzielle Ergebnisse — höherer Umsatz pro Mitarbeiter und/oder Kosteneinsparungen durch geringere Fluktuation.
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Die wichtigsten People-Analytics-Trends 2026

HR-Teams können davon ausgehen, dass folgende Trends ihre People-Analytics-Strategien in diesem Jahr prägen werden:

• Fokus auf die Employee Experience — Angesichts sinkender Arbeitszufriedenheit nutzen HR-Teams People Analytics, um Hebel für mehr Wohlbefinden und Engagement zu finden.

• Mitarbeiterorientierte KPIs — HR-Teams definieren Key Performance Indicators neu und beziehen weniger greifbare Faktoren wie Zusammenarbeit und Innovation ein, um Kreativität zu fördern und Vertrauen der Mitarbeiter zurückzugewinnen.

• KI und Automatisierung — Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen werden fester Bestandteil von People Analytics und ermöglichen prädiktive und präskriptive Erkenntnisse. Die KI-gestützte Sentimentanalyse von Leapsome Umfragen wandelt Mitarbeiterfeedback in klare Insights um — für schnelles, entschlossenes Handeln.

💡 Janelle Doharty, Head of People & Culture bei Knowtion Health, sprach über die Bedeutung von People Analytics in einem Leapsome-Webinar.

Sie teilte den etwas pointierten Rat mit, den sie Teammitgliedern gibt, die Schwierigkeiten haben, HR-Prozesse mit übergeordneten Geschäftszielen zu verknüpfen:

„[Im Jahr 2026] müssen wir nur noch in Dashboards sprechen. Nur noch über Daten. Es geht nicht darum, wie ich mich fühle. Nicht darum, wie ihr euch fühlt oder wie frustriert ihr seid, wenn Hiring Manager nicht zuhören oder neue Mitarbeiter ihre Aufgaben nicht erledigen. Die Emotion ist raus. Was sagen uns die Daten? Und was ist unser nächster Schritt?“

Janelles Botschaft ist klar und zeitgemäß: Datenanalyse wird in diesem Jahr in allen Abteilungen entscheidend — auch in HR.

6 Wege, People Analytics in eurem Unternehmen einzusetzen

People Analytics lässt sich auf viele Arten nutzen, um HR und Geschäftsprozesse zu verbessern. Hier sind einige der wirkungsvollsten Möglichkeiten.

1. HR-Initiativen an Geschäftsergebnissen ausrichten

People Analytics ermöglicht es HR-Teams, Maßnahmen direkt mit der Unternehmensleistung zu verknüpfen. Kein Schätzen der Wirkung eures Performance-Management-Systems oder des Personalbedarfs mehr — People Analytics füllt diese Lücken.

💡 „HR-Teams sollten einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen und People-Programme an den übergeordneten Unternehmenszielen ausrichten — ohne die Bedürfnisse der Mitarbeitenden aus dem Blick zu verlieren. Initiativen, die Stabilität, Karrierewachstum und eine gesunde Arbeitsbelastung fördern, halten Mitarbeitende engagiert und treiben den Geschäftserfolg voran.“

— Luck Dookchitra, VP of People & Culture at Leapsome

Die Fähigkeit, People-Management-Maßnahmen mit Unternehmensergebnissen zu verknüpfen, verwandelt HR-Führungskräfte in den Augen der Gescäftsführung in strategische Vermögenswerte.
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2. Budget und Unterstützung für HR-Initiativen gewinnen

Mehr als die Hälfte der HR-Teams sah sich im vergangenen Jahr mit Budgetkürzungen konfrontiert, so Leapsomes Workforce Trends Report 2024. Wer Finanzierung sichern will, braucht Daten, die die Sprache der Gescäftsführung sprechen — und genau das liefert People Analytics.

Statt anekdotischer Erfolge zeigt People Analytics konkret, wie Initiativen — etwa Wellness-Programme — zu einer besseren Employee Experience und höherer Unternehmensleistung beitragen.

Das Ziel: Zustimmung gewinnen und HR-ROI nachweisen. Am Ende verbessern sich dadurch die Ergebnisse für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen — und das ist immer das wichtigste Ziel.
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3. Lern- und Entwicklungsprogramme wirkungsvoller gestalten

Die Analyse des Erfolgs von L&D-Programmen stellt sicher, dass Schulungsmaßnahmen echten Mehrwert liefern und Mitarbeitende einbinden. People Analytics zeigt, welche Kurse am beliebtesten sind, welche Entwicklungsmethoden die höchsten Abschlussquoten haben (z.B. ob Mitarbeitende lieber selbstgesteuert oder in Blended-Learning-Formaten lernen), und welche Fähigkeiten den größten ROI mit Blick auf langfristige Geschäftsziele haben.

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4. Employee Experience verbessern

Eine starke Employee Experience fördert Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit und Innovation — und wirkt sich direkt auf Finanzkennzahlen aus. Gallup zeigt: Unternehmen im oberen Quartil beim Mitarbeiterengagement erzielen 23% höhere Gewinne als diejenigen im unteren Quartil.

Wer Employee-Experience-Kennzahlen wie eNPS, Engagement-Raten und Wohlbefinden verfolgt, kann proaktiv handeln und Mitarbeitende zufriedener halten. Die Analyse von Fähigkeiten, Interessen und Karrierewunschenermöglicht gezieltere Entwicklungsangebote.
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5. Personalfluktuation reduzieren

Zu verstehen, warum Mitarbeitende gehen, ist der Schlüssel zu besserer Mitarbeiterbindung. People Analytics hilft, Fluktuationstrends nach Abteilungen, Rollen und demografischen Merkmalen zu verfolgen und Problembereiche früh zu erkennen. Die Analyse von Engagement-Daten und Stimmungstrends ermöglicht es HR-Teams, Anzeichen von Unzufriedenheit frühzeitig zu identifizieren und gegenzusteuern.

Fortschrittliche Plattformen wie Leapsome nutzen sogar Prognosetechnologie, um Fluktuation vorherzusagen — bis auf Team- und Abteilungsebene.
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6. Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) stärken

Viele Organisationen haben in den letzten Jahren konkrete DEIB-Ziele und Best Practices definiert. So verpflichtete sich Mozilla, den Anteil schwarzer und lateinamerikanischer Mitarbeitender zu verdoppeln. Im Jahr nach der Ankündigung stieg der Anteil der schwarzen Mozillianer von 4,8% auf 7,8%.

Messbare DEIB-Ziele sind wichtig. Und People Analytics ist entscheidend für die Umsetzungsverantwortung.

People Analytics hilft, Diversität bei Einstellungen, internen Beförderungen und Fluktuation zu verfolgen — und Vorurteile in Einstellungsprozessen, Lohngleichheit und Karrierechancen zu erkennen und abzubauen.

Kennzahlen zur Inklusivität — etwa Mitarbeiterzufriedenheit nach demografischen Merkmalen oder Beteiligung an DEIB-Programmen — liefern wertvolle Einblicke, wie Mitarbeitende unterschiedlicher Hintergründe den Arbeitsplatz erleben.
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Praxisbeispiele: People Analytics für bessere Entscheidungen

Wir haben die besten Ansätze zur Integration von People Analytics beschrieben. Jetzt: Fallstudien, die zeigen, wie diese Strategien echten Unternehmen geholfen haben.
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Credit Suisse: Interne Mobilität und Mitarbeiterbindung verbessern

Credit Suisse setzte People Analytics ein, um Karrierewege zu analysieren. Das Team untersuchte Beförderungen, Gehaltsanpassungen und Lebensphasen, um vorherzusagen, wer innerhalb des nächsten Jahres kündigen könnte.

Die entscheidende Erkenntnis: Mangelnde interne Mobilität schadete der Mitarbeiterbindung, und die meisten offenen Stellen wurden extern besetzt. Das People-Team überarbeitete daraufhin den Einstellungsprozess und ermutigte Recruiter, interne Kandidatinnen und Kandidaten zuerst anzusprechen. In der Folge verbesserte sich die Mitarbeiterbindung, und 20% der neuen Stellen wurden intern besetzt.

Außerdem stellte Credit Suisse fest, dass Frauen bei wichtigen Lebensphasen — etwa nach Beförderungen oder in der Elternzeit — häufiger kündigten. Das veranlasste die Bank, diese Mitarbeitenden in solchen Phasen gezielt zu unterstützen.
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Best Buy: Den ROI der Employee Experience kommunizieren

Der Einzelhandelsriese nutzte People Analytics, um den ROI des Mitarbeiterengagements auf Filialebene zu messen. Ergebnis: Ein Anstieg des Engagements um 0,1% an einem Standort bedeutete 100.000 US-Dollar mehr Gewinn.

Auf Basis dieser Erkenntnis setzte sich Best Buy für häufigere Engagement-Maßnahmen ein und führt heute vierteljährliche Mitarbeiterbefragungen durch.

💡 Den potenziellen ROI eurer Investitionen in People Enablement berechnen? Nutzt Leapsomes ROI-Rechner.

Mit Leapsome: Daten sammeln, analysieren, handeln — und wiederholen

Da technische Kompetenzen in HR immer wichtiger werden, wird People Analytics für ressourcenknappe Teams unverzichtbar. Aber ihr müsst das nicht alleine stemmen. People-Analytics-Software wie Leapsome hilft, vorhandene Mitarbeiterdaten und HR-Kennzahlen maximal zu nutzen — aus verteilten Informationen wird ein klarer Blick auf eure HR-Programme und deren Beitrag zum Geschäftserfolg.

Leapsome verwandelt interne Daten mit Visualisierungen und benutzerfreundlichen Dashboards in leicht verständliche Insights. Expertenempfehlungen helfen dabei, die richtigen Schritte einzuleiten.

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Wertvolle HR-Kennzahlen nicht ungenutzt lassen — Leapsome hilft, entscheidende Insights zu gewinnen und konsequent zu handeln.

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Häufige Fragen zu People Analytics

Warum ist People Analytics wichtig?

People Analytics versetzt HR-Teams in die Lage, fundierte Entscheidungen zu treffen, Fluktuation zu senken und die HR-Strategie mit Geschäftsergebnissen in Einklang zu bringen — indem rohe HR-Daten in umsetzbare Erkenntnisse übersetzt werden.

Führen eure Entscheidungen unbeabsichtigt zu höherer Fluktuation? Könnte das Onboarding neuer Mitarbeitender verbessert werden? Passt die Einstellungsstrategie zu den Wachstumszielen? People Analytics beantwortet diese Fragen, visualisiert Trends und zeigt Verbesserungsmöglichkeiten auf.

Wie funktioniert People Analytics?

People Analytics funktioniert je nach Tech-Stack, Unternehmensanforderungen und individuellen Zielen unterschiedlich. In der Regel braucht ihr ein People-Analytics-Tool, das relevante Mitarbeiterdaten zusammenführt und auswertet. Diese Plattformen nutzen Algorithmen, Automatisierung und KI, um leicht verständliche Insights zu erzeugen — inklusive Visualisierungen, die die Effektivität eurer Strategien zusammenfassen.

People-Analytics-Software wie Leapsome bietet sowohl eine modulare Plattform für spezialisierte HR-Funktionen (Performance Reviews, Lernen, Engagement) als auch HRIS-Funktionen. Die KI-gestützten Analytics integrieren Daten aus diesen Modulen für umfassende Einblicke. Andere Plattformen bieten keine solchen integrierten Lösungen — dann braucht ihr mehrere Tools mit Integrationsöglichkeiten.
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Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und HR Analytics?

Manche verwenden die Begriffe People Analytics und HR Analytics synonym — aber sie haben leicht unterschiedliche Schwerpunkte.

People Analytics nutzt HR-Daten, um zu beurteilen, wie es innerhalb und außerhalb der Personalabteilung läuft. Ein CFO könnte beispielsweise ARR mit Engagement-Trends vergleichen, um zu verstehen, wie Mitarbeiterzufriedenheit die finanzielle Leistung beeinflusst.

HR Analytics hingegen unterstützt spezifisch HR-Ziele — etwa Einstellungsprozesse zu optimieren oder Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
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Welche 4 Typen von People Analytics gibt es?

People Analytics lässt sich in vier Kategorien einteilen: deskriptiv, diagnostisch, prädiktiv und präskriptiv. Jede spielt eine wichtige Rolle beim Verständnis der Effektivität eurer Programme:

• Deskriptive Analytics — Zeigt anhand von HR-Daten, wie gut Programme und Maßnahmen abschneiden.
• Diagnostische Analytics — Deckt die Ursachen dieser Ergebnisse durch Analyse historischer Muster auf.
• Prädiktive Analytics — Prognostiziert mögliche Ergebnisse auf Basis vergangener Daten.
• Präskriptive Analytics — Empfiehlt Handlungen zur Erreichung bestimmter Ziele und zeigt mögliche Szenarien auf.

Was sind die größten Vorteile von People Analytics?

Eine starke People-Analytics-Strategie bietet viele mögliche Vorteile, darunter:

• Bessere Abstimmung zwischen HR-Maßnahmen und Geschäftsergebnissen
• Mehr Unterstützung durch die Gescäftsführung
• Bessere L&D-Ergebnisse
• Verbesserte Employee Experience
• Geringere Fluktuation
• Effektivere DEIB-Strategien