14 Anreize zur Mitarbeiterbindung, die wirklich wirken

Mitarbeitende zu binden ist eine Herausforderung, die zwei Dimensionen hat: Ihr müsst Energie investieren, um eure besten Talente zu halten, aber auch eine umfassendere Strategie entwickeln, die zu einer loyaleren, engagierteren Belegschaft führt. Einmalige Anreize reichen nicht aus, um Fluktuation zu senken. Denkt lieber darüber nach, wie ihr euer Unternehmen zu einem Ort macht, an dem Menschen langfristig arbeiten möchten.

Da das Fluktuationsproblem nicht verschwinden wird,* ist jetzt der richtige Zeitpunkt, eure Mitarbeiteranreize zu überdenken.

Wir haben eine umfassende Liste von Anreizen zur Mitarbeiterbindung für Führungskräfte, HR-Profis und Manager zusammengestellt, die eine stärkere Arbeitskultur aufbauen wollen.

‍*McKinsey, 2022
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📈 Mitarbeiterbindung stärken und euer Unternehmen attraktiver machen

Leapsome bietet euch alle Tools für Engagement, Performance Management, Zielsetzung und Vergütung, die ihr für eine resiliente Belegschaft braucht.

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1. Eine Feedback- und Anerkennungskultur aufbauen

Wenn ihr glaubt, Performance Reviews seien die einzige Gelegenheit für Feedback, denkt noch einmal nach. Es gibt einen starken Zusammenhang zwischen Mitarbeitendenzufriedenheit und häufigem, konstruktivem Feedback.

Mitarbeitende brauchen kontinuierliches Feedback nicht nur, um sich wertgeschätzt zu fühlen und professionell zu wachsen. Sie wollen es.

So funktioniert das in der Praxis:

• Mehrmals pro Woche Feedback teilen: Gebt positives oder konstruktives Feedback direkt nach einer abgeschlossenen Aufgabe. Nutzt auch informelle 1:1-Check-ins und Team-Meeting-Abschlussrunden für Lob und Anerkennung.

💡 Wie baut ihr eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks auf, wenn euer Team über mehrere Städte und Länder verteilt ist?

Nutzt Leapsomes Instant Feedback-Modul, das sich auch mit Slack und Microsoft Teams verbinden lässt.

• Jedes Feedback mit einer Aktion oder einem Ziel verbinden: „Du musst an deiner Kommunikation arbeiten“ reicht nicht. Gebt konkrete Vorschläge und ein klares Ziel, zum Beispiel: eine Folge-E-Mail nach langen Gesprächen zu schicken.
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• Konstruktive Kritik mit beruflichen Zielen verknüpfen: Wenn jemand Führungskraft werden will, hilft eurem Feedback, Soft Skills wie Zuhören, Coaching und Problemlösung zu stärken.
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• Mitarbeitenden zuhören: Feedback muss in beide Richtungen fließen. Manager müssen offen für konstruktive Kritik ihrer Teams sein. Was sie dabei lernen, hilft ihnen, ihr Team besser zu unterstützen.

„In der Vergangenheit hatte ich Ideen zur Steigerung von Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung, die in der Praxis nicht funktionierten. Als ich die richtigen Fragen stellte und wirklich zuhörte, verstand ich warum. Eine von mir initiierte Wohlbefindens-Leistung war ein Meditations-Tool-Abo. Ich hatte viel Engagement erwartet und war überrascht, das Gegenteil zu erleben. Den Mitarbeitenden war es nicht eine Wohltat, sondern ein weiterer Druck auf ihrer To-do-Liste. Was sie wirklich brauchten, war mehr Flexibilität.“

‍— Alex Mastin, CEO und Gründer von Home Grounds

2. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen

Eine Studie des Future Forum von Slack zeigt, wie wertvoll flexible Arbeitszeiten sind. Profis mit voller Flexibilität geben an, 29 % produktiver und 53 % fokussierter zu sein. Sie pflegen auch stärkere Beziehungen zu ihrer Teamleitung.

Wenn ihr die Vorteile flexibler Arbeitsregelungen nutzen wollt, denkt an folgendes:

• Präferenzen der Mitarbeitenden. Manche bevorzugen hybride Modelle für persönliche Interaktion, andere arbeiten lieber vollständig remote. Befragt alle, um herauszufinden, was am besten funktioniert.
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• Geschäftsanforderungen. Je nach Branche kann es erforderlich sein, dass das gesamte Team gelegentlich vor Ort ist. Richtet in diesem Fall ein oder zwei büropflichtigen Tage pro Woche ein.
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• Wohnort und Zeitzone. Berücksichtigt, wo Teammitglieder leben und in welchen Zeitzonen sie arbeiten, um verfügbare Zeiten für Zusammenarbeit zu planen.
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3. Nützliche Tools und Technologien bereitstellen

Technologie vereinfacht die Zusammenarbeit. Die richtigen Tools erleichtern Datenvisualisierung, Reporting und Kommunikation.

Euer Tech-Stack kann auch die Employee Experience verbessern und die Mitarbeiterbindung steigern. Überlegt dabei, welche Softwarelösungen über reine Kollaborations- oder Messaging-Tools hinausgehen.

Entdeckt menschenorientierte Software mit Fokus auf:

• Mitarbeiterengagement: Auf einer Plattform wie Leapsome könnt ihr Puls- und 360°-Feedback-Umfragen durchführen und euren eNPS messen, der zeigt, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende euer Unternehmen weiterempfehlen.
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• Belohnung und Anerkennung: R&R-Tools helfen euch, Vergütungspläne auf Basis von Mitarbeitendeninput und Marktdaten zu gestalten. Sie automatisieren auch Geburtstagsglückwünsche, Meilensteine und Erfolgsanerkennung.
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• Mitarbeiterentwicklung: Software für Mitarbeiterentwicklung hilft Managern und Teams, Leistung zu tracken und gemeinsam an persönlichen Zielen zu arbeiten. Strukturierte Pläne zeigen, was Mitarbeitende tun müssen, um aufzusteigen oder eine Gehaltserhöhung zu bekommen.
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4. Mehr Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum Wachstum schaffen

Schulung und Entwicklung spielen bei Jobentscheidungen eine große Rolle. Über sieben von zehn Befragten sagen, dass sie eher in ihrer aktuellen Stelle bleiben, wenn sie Zugang zu laufenden Weiterbildungen haben.

Aber die Profis von heute wollen keine Onboarding-Videos und Einmal-Schulungen. Sie wollen Entwicklung, die aktuell und auf ihre individuelle Rolle zugeschnitten ist.

Aktualisiert euer Schulungs- und Entwicklungsprogramm durch:

• Informationen auf verschiedene Arten präsentieren. Kombiniert Selbstlern-Onlinekurse mit Live-Kursen und Webinaren.
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• Coaching und Mentoring integrieren. Ein Coaching- oder Mentorelement ist kosteneffizient und höchst wirkungsvoll für Lernverstärkung und Beziehungsaufbau.
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• Ein persönliches Lernbudget vergeben. Stellt Mitarbeitenden Mittel für Bücher, Coaching und externe Webinare zur Verfügung. Oder richtet ein Studienkosten-Erstattungsprogramm ein.
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5. Eure Remote-Belegschaft unterstützen

Remote-Arbeit gibt Mitarbeitenden die Autonomie und Freiheit, die sie sich wünschen. Deshalb ist die Nachfrage hoch: 87 % der Mitarbeitenden wählen Telearbeit, wenn sie können. Wie können zukunftsorientierte Unternehmen sicherstellen, dass ihre Remote-Belegschaft nicht vergessen wird?

• Technologie nutzen: Ermutigt Manager, regelmäßige Check-ins per Videochat einzuplanen. Auch wenn wir vieles asynchron erledigen können, brauchen Mitarbeitende persönliche Interaktion, um Vertrauen aufzubauen.
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• Erwartungen überkommunizieren: Wiederholt ruhig eure Werte, den Kontext und Prozesse. Konsistente Kommunikation über Plattformen und Kanäle hinweg stellt sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind.
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• Work-Life-Balance aktiv fördern: Home-Office verwischt die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben, und Burnout bleibt eine reale Gefahr. Schult Mitarbeitende darin, Grenzen zu setzen und aufrechtzuerhalten.
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6. Auf Diversität, Chancengleichheit und Inklusion setzen (DEI)

Wusstet ihr, dass DEI-Maßnahmen euer Unternehmen rezessionsfester machen? Laut Studien zur Rezession 2007 bis 2009 schnitten Unternehmen mit einer diversen Belegschaft um 400 % besser ab als andere.

Macht eure DEI-Strategie wirkungsvoll mit einem ganzheitlichen Ansatz, der Inklusivität in alles einbettet. Prüft diese Bereiche genau:

• Unternehmenskultur: Schafft dedizierte Kanäle für Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen, um ihre Erfahrungen zu teilen. Eine DEI-Umfrage ist ein Ansatz dafür. Stellt sicher, dass eure Führungsebene Zugang zu Ressourcen hat, um unbewusste Vorurteile zu reduzieren und inklusivere Arbeitspraktiken zu fördern.
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• Gehalts- und Chancengleichheit: Führt eine Gehaltsprüfung durch, bewertet Schulungs- und Incentive-Programme, überprüft Leistungspakete und analysiert aktuelle Beförderungsdaten. Achtet auf Unterschiede zwischen Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen und ihren Kolleg:innen.
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• Recruiting: Sucht aktiv nach Kandidat:innen mit verschiedenen Hintergeründen. Veröffentlicht Stellen auf Jobportalen für BIPOC-Arbeitssuchende und schafft Praktikumsprogramme für Absolventen aus unterrepräsentierten Gruppen.
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7. Mitarbeitende mit Behinderungen über Arbeitsplatzvorkehrungen informieren

15 % der Weltbevölkerung, das sind rund eine Milliarde Menschen, leben mit einer Form von Behinderung. Die Ausweitung von Remote-Arbeit hat mehr Möglichkeiten für Mitarbeitende mit gesundheitlichen Einschränkungen eröffnet.

Anpassungen am Arbeitsplatz für Menschen mit Behinderungen sind kein Bonus: Der Zugang dazu ist in den meisten Ländern ein gesetzlich geschütztes Recht.

Viele Mitarbeitende kennen diese Rechte aber nicht vollständig oder ergreifen die Initiative nicht. Manche Arbeitgeber zögern zudem, solche Unterstützung anzubieten.

Wartet nicht, bis Mitarbeitende mit Behinderungen nach angemessenen Vorkehrungen fragen. Handelt proaktiv:

• Eine interne Richtlinie einführen: Legt fest, wie ihr sensibel und gesetzeskonform über Bedarfe sprecht. Klärt, welche HR-Profis für Anpassungsanfragen zuständig sind.
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• Mitarbeitenden mitteilen, wie sie eine Anpassung beantragen können: Erstellt eine Standard-SOP für Anpassungsanfragen und stellt sicher, dass alle wissen, wo sie diese finden.
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• Nachfassen: Auch nach einer genehmigten Anpassung regelmäßig nachfragen, ob sie wirksam ist. Teilt mit, dass Änderungen bei verändertem Bedarf jederzeit möglich sind.
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8. Stay-Interviews durchführen

Exit Interviews liefern nützliche Daten, kosten aber den Verlust von Mitarbeitenden. Stay-Interviews hingegen geben Mitarbeitenden die Chance, offen darüber zu reden, warum sie bleiben oder gehen würden.

Manager sollten Stay-Interviews mit ihren Mitarbeitenden führen und folgende Fragen stellen:

• Wenn du etwas an deiner Stelle ändern könntest, was wäre das?
• Was lässt dich dich anerkannt und wertgeschätzt fühlen?
• Was motiviert dich in deiner aktuellen Position? Was demotiviert dich?
• Was mögst du an der Arbeit hier am meisten? Was am wenigsten?
• Was würde dich dazu bringen, das Unternehmen zu verlassen?
• Was kann ich tun, um dich besser zu unterstützen?
• Hast du das Gefühl, dass deine Fähigkeiten unterbewertet werden? Wenn ja, welche?
• Welche Weiterbildungs- oder Lernmöglichkeiten würden dich interessieren?
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9. Ressourcen zur Burnout-Prävention bereitstellen

Zu Beginn der „Great Attrition“ sagten mehr als ein Drittel der Mitarbeitenden, die ihren Job gekündigt hatten, es liege daran, dass sich ihr Arbeitgeber nicht um ihr Wohlbefinden kummert. Wer eine psychologisch sichere Arbeitsumgebung schaffen will, sollte Burnout präventiv angehen.

HR-Profis und Teamleitende können gemeinsam ein informelles Verfahren entwickeln, das Stress am Arbeitsplatz bekämpft:

• Wie verteilen wir Aufgaben, um Überlastung zu vermeiden?
• Wie überwachen wir die Arbeitsbelastung im Unternehmen?
• Wie monitoren und fördern wir Auszeiten?
• Welche Maßnahmen ergreifen Manager bei Burnout-Signalen?
• An wen können sich Mitarbeitende wenden, wenn sie sich überarbeitet fühlen?
• Was tun wir, wenn Mitarbeitende Burnout melden?
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10. PTO-Richtlinien aktualisieren

Die PTO- und Krankenstandsrichtlinien vieler Unternehmen folgen veralteten Praktiken, die zwar noch legal, aber nicht mehr zeitgemäß sind.

Zum Beispiel: Wenn Mitarbeitende für jeden Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen müssen, erscheinen sie möglicherweise krank zur Arbeit, was Kolleg:innen ansteckt und die eigene Erholung verzögert. Das belastet zudem übermäßig Gesundheitsdienstleister.

Berücksichtigt bei der Überarbeitung eurer Richtlinien:

• Was für eure Mitarbeitenden funktioniert. Analysiert Engagement-Umfragen, sprecht mit dem Team und bezieht Manager-Insights ein, bevor ihr die Richtlinie neu fasst.
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• Den Genehmigungsprozess festlegen. Wann können Manager Freistellungsanfragen genehmigen oder ablehnen? Gibt es ein Limit, wie viele Personen aus einer Abteilung gleichzeitig Urlaub nehmen können?
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• Die Vorlaufzeit für PTO-Anträge definieren. Wie viel Vorlauf braucht ihr? Was passiert bei außergewöhnlichen Umständen?
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• Eure Krankheitstag-Regelung klären. Können Mitarbeitende am gleichen Tag Krankheitstage melden? Gilt die Regelung auch bei kranken Kindern oder Familienmitgliedern?

11. Kinderbetreuungsoptionen ausbauen

Eine Umfrage von 2021 zeigt: Über 50 % der Eltern unter den Mitarbeitenden haben Schwierigkeiten, Kinderbetreuung zu finden. Mehr Optionen anzubieten steigert die Bindung erheblich. In der Praxis könnte das bedeuten:

• Elternzeit ausbauen. Informiert euch über die gesetzlichen Mindestanforderungen in eurem Land und setzt euch als Ziel, mindestens ein paar Monate darüber hinaus anzubieten.
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• Flexible Ausgabenkonten (FSAs) anbieten. FSAs ermöglichen es Mitarbeitenden, Kita- oder Kinderbetreuungskosten steuerlich günstig zu bezahlen.
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• Kinderbetreuungszuschüsse gewähren. Anders als FSAs könnt ihr Mitarbeitenden einen steuerfreien Kinderbetreuungszuschuss pro Kind zahlen.
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• Notfall-Kinderbetreuung einrichten. Reserviert Plätze in nahegelegenen Kitas oder beauftragt eine externe Betreuungsagentur für Notfälle.
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12. Ein Prämienprogramm gestalten, das wirklich nützt

Ein gutes Prämienprogramm ist der Schlüssel zu höherer Produktivität, stärkerem Engagement und besserer Bindung. Euer Unternehmen hat vielleicht schon ein Programm mit Leistungsprämien oder anderen finanziellen Anreizen für das Erreichen von Zielen.

Habt ihr schon über finanzielle Belohnungen nachgedacht, die nicht leistungsabhängig sind?

• Pendelkosten übernehmen. Fahrtkosten für ÖPNV oder Benzin erstatten.
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• Gewinnbeteiligung. Regelmäßige Ausschüttung eines Gewinnanteils motiviert und bindet Mitarbeitende langfristig.
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• Urlaubs- oder Festtagsboni. Prämien zu Winter- oder Sommerferien zeigen Wertschätzung und decken erhöhte Ausgaben.
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• Aktienoptionen. Sie geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, zu einem festgelegten Preis Unternehmensanteile zu kaufen, oft zum Zeitpunkt der Einstellung.
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13. Transparenz als Kernwert verankern

Transparenz ist die Grundlage von Vertrauen und besonders in Zeiten des Wandels entscheidend. Leider glauben laut einem Gallup-Bericht aus 2021 74 % der Mitarbeitenden weltweit, dass Unternehmenskorruption ein allgegenwärtiges Problem ist. Nur ein Drittel der Berufstätigen ist überzeugt, dass ihr Arbeitgeber Kunden nie anlügen oder Informationen zurückhalten würde.

Mitarbeitende verlangen mehr Ehrlichkeit. Sie wollen das Gefühl haben, dass Entscheidungen sie berücksichtigen. So lebt ihr Transparenz bewusster:

• Das „Warum“ hinter großen Entscheidungen immer erklären: Ob Logoänderung oder Restrukturierung, Kontext stärkt das Vertrauen.
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• Offen für Kommentare, Fragen und konstruktive Kritik sein: Teilt mit, wie Mitarbeitende Bedenken einbringen können. Und reagiert darauf: kommuniziert, was ihr gehört habt und was ihr damit vorhabt.
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• Regelmäßige Updates mit allen teilen: Ein wöchentlicher Newsletter eignet sich gut, um laufende Neuigkeiten zu kommunizieren.
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• Ein zentrales, leicht zugängliches Informations-Repository pflegen: Mitarbeitende sollen wissen, wo sie Richtlinien und Updates finden. Speichert SOPs in einem geteilten Ordner und verlinkt ihn im Intranet oder der Projektmanagement-Software.
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14. Karrierewege strukturieren

Neue und erfahrene Mitarbeitende wollen wissen, dass euer Unternehmen Aufstiegschancen und interne Mobilität bietet. Sie möchten nicht in der ersten Position stagnieren. Ein Organigramm und Stellenbeschreibungen reichen nicht. Gebt ihnen den konkreten Weg nach oben.

Am besten gelingt das mit einem Kompetenzrahmen, der Fähigkeiten und Erwartungen für jede Senioritätsstufe definiert.

Leapsomes Kompetenzmodell lässt sich verknüpfen mit:

• Performance Reviews: Das Kompetenzmodell hilft Managern zu erkennen, wo Mitarbeitende sich verbessern müssen. Feedback lässt sich auf das jeweilige Qualifikationsniveau zuschneiden.
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• Instant Feedback: Manager können Kommentare schreiben, die zeigen, wie aktuelle Leistung mit Framework-Fähigkeiten zusammenhängt, zum Beispiel Lob und eine hohe Bewertung für „liefert Ergebnisse“ nach Zielerreichung.
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• Persönliche Ziele und OKRs: Das Kompetenzmodell macht es leicht, Wachstumsfelder zu identifizieren und persönliche Quartalsziele abzuleiten.

Mit Leapsome Anreize zur Mitarbeiterbindung schaffen

Diese Liste ist als Inspiration gedacht. Was ihr davon umsetzt, hängt von zwei Faktoren ab: den Bedürfnissen eurer Mitarbeitenden und euren Unternehmenszielen.

Leapsome bietet als ganzheitliche HR-Plattform anpassbare Tools und Workflows für resilientere Teams. Damit könnt ihr:

• Engagement-Daten via Umfragen erheben und eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks aufbauen
• Performance Reviews auf Kompetenzentwicklung und Wachstum fokussieren
• Eure gesamte Organisation mit Zielen und OKRs ausrichten
• Mitarbeitende auf Basis objektiver Daten fördern und vergüten
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