10 KPIs zum Mitarbeiterengagement, die Manager tracken sollten

Mitarbeiterengagement hat greifbare Auswirkungen auf Geschäftsergebnisse und Menschen, und das ist sicher keine Neuigkeit. Nachweislich führt es zu 81% weniger Fehlzeiten, 10% mehr Kundenloyalität und, am überzeugendsten, 23% mehr Profitabilität. (1) Hohe Engagement-Werte signalisieren außerdem, dass Mitarbeitende mit ihrer Arbeitserfahrung und ihren Entwicklungsmöglichkeiten zufrieden sind und Energie daraus ziehen.

Trotzdem haben viele Arbeitgeber Engagement noch nicht als geschäftskritische Priorität erkannt. Gallup-Daten zeigen, dass sich nur 33% der Mitarbeitenden engagiert fühlen (2), und unsere eigene Forschung ergab, dass nur ein Drittel der HR-Verantwortlichen Kennzahlen wie Engagement und Fluktuation trackt. (3)

Diese Kennzahlen nicht zu tracken ist ein Problem, denn Engagement ist nicht statisch. Tappt nicht in die Falle, nur gelegentlich Umfragen durchzuführen, um das Engagement zu „checken“, statt KPIs zum Mitarbeiterengagement kontinuierlich zu tracken. Sonst geraten Fluktuations-, Leistungs- und Produktivitätsprobleme womöglich außer Kontrolle, bevor ihr die Chance habt, eine strategische, kosteneffiziente Lösung umzusetzen. 

Das richtige Set an KPIs für Mitarbeiterengagement hilft Führungskräften und HR-Teams außerdem, bessere Zielsetzungssysteme zu schaffen, klarere Ziele zu definieren und Teammitglieder mit fundierten Engagement-Daten gezielter zu unterstützen. In diesem Artikel schauen wir uns an, was ein KPI zum Mitarbeiterengagement ist und warum er für zukunftsorientierte Unternehmen unverzichtbar ist. Außerdem stellen wir zehn KPIs vor, die in eure Engagement-Strategie gehören. 

1. Gallup, 2023
2. Gallup, 2023
3. Leapsome Workforce Trends Report, 2023

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Engagement-KPIs verstehen

Ein KPI (Key Performance Indicator) zum Mitarbeiterengagement ist eine Erfolgskennzahl, die zeigt, wie verbunden sich Mitarbeitende mental, emotional und körperlich mit ihrer Arbeit fühlen. Sobald ihr angefangen habt, Engagement-KPIs zu tracken und Initiativen umzusetzen, um das Engagement zu verbessern, zeigen euch diese Kennzahlen auch, wie viel Fortschritt ihr bei konkreten Engagement-Zielen gemacht habt. 
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KPIs für Mitarbeiterengagement erklärt

Denkt an eure eNPS- und Zufriedenheitswerte aus einer Pulsbefragung: Diese gängigen Kennzahlen sind Frühindikatoren, die zeigen, wie Mitarbeitende gerade jetzt über ihre Arbeit denken, und sie helfen euch vorherzusagen, wie es ihnen künftig gehen wird. 

Andere Engagement-KPIs wie Fluktuations- und Anwesenheitsraten sind Spätindikatoren. Sie zeigen nur die Ergebnisse möglicher Veränderungen in der Stimmung der Mitarbeitenden. Wer sich allein auf diese Kennzahlen konzentriert, erkennt aufkommende Engagement-Probleme deshalb erst spät.
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Herausforderungen und Überlegungen beim Tracking der einzelnen Engagement-KPIs 

Mitarbeiterengagement ist komplex und hat nahezu unzählige Einflussfaktoren. Es erfordert einen mehrgleisigen Tracking-Ansatz und ein tiefes Verständnis dafür, was unterschiedliche Persönlichkeiten zu großartiger Arbeit motiviert. Deshalb brauchen Führungsebene und Manager:innen in eurem Unternehmen womöglich zusätzliches Training und Übung, um ein breites Set an Engagement-KPIs einzuführen. 

„Bedenkt das feine Zusammenspiel der Motivationen“, schreibt HR-Experte Cody Branham über die komplexe Frage, was Engagement und starke Leistung antreibt. Laut Branham sind Engagement-Motivatoren miteinander verknüpft und entstehen oft aus sehr persönlichen Umständen.   „Diese Komplexität zu erkennen bereichert nicht nur unser Verständnis von Motivation, sondern zeigt auch, wie wichtig ein ganzheitlicher Ansatz für Engagement- und Bindungsstrategien ist.“ 

Zu den bekanntesten Faktoren, die das Engagement beeinflussen, gehören:

• Vergütung
• Führung und Unternehmenskultur
• Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten
• Die Möglichkeit, eigenständig zu arbeiten
• Arbeitsumfeld und Ressourcen
• Prozesse für Feedback und Anerkennung

Denkt auch daran, dass manche Engagement-Treiber stärker wirken als andere. Gallup-Daten zeigen zum Beispiel, dass Führungsstile das Mitarbeiterengagement etwa viermal so stark beeinflussen wie der Arbeitsort. Verlasst ihr euch also auf eine sehr begrenzte Datenbasis, riskiert ihr, das Gesamtbild des Engagements zu verpassen und euer Unternehmen sogar finanziell zu gefährden. Aktuellen McKinsey-Daten zufolge kosten fehlendes Mitarbeiterengagement und Fluktuation Unternehmen schätzungsweise 228 Millionen USD pro Jahr.
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10 wichtige KPIs zum Mitarbeiterengagement für mehr Unternehmenserfolg & eine stärkere Kultur

Ein breites Set an Kennzahlen auszuwählen bedeutet, dass ihr Engagement-Daten aus jedem möglichen Blickwinkel erfasst und gezieltere Lösungen zur Verbesserung entwickeln könnt. Schauen wir uns an, welche Rolle jede Kennzahl in einer übergreifenden Strategie spielt und wie sie funktioniert.
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1. Ergebnisse von Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Engagement-Umfragen müssen weder aufwendig noch teuer sein, und sie gehören zu den besten Methoden, um Engagement-Daten zu sammeln. Warum? Allein aus den Teilnahmequoten lässt sich viel über das Mitarbeiterengagement lernen. Niedrigere Werte deuten oft auf sinkendes Engagement hin, und in Umfragen könnt ihr Mitarbeitende direkt nach konkreten Lösungen und Vorschlägen fragen. 

Noch besser: Je mehr Engagement-Umfragen ihr über die Zeit durchführt, desto leichter erkennt ihr Trends und findet heraus, ob interne Veränderungen oder externe Faktoren für Ausschläge nach oben oder unten verantwortlich waren. So könnt ihr das Engagement für die Zukunft genauer prognostizieren.   
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So messt ihr die Ergebnisse von Engagement-Umfragen

Bittet Mitarbeitende, auf einer Likert-Skala von eins bis fünf zu bewerten, wie stark sie einer Aussage zustimmen. Eine „Eins“ kann bedeuten, dass sie überhaupt nicht zustimmen, eine „Fünf“, dass sie voll zustimmen. Mögliche Aussagen sind:

• Ich fühle mich motiviert, jeden Tag meine beste Arbeit zu leisten.
• Ich habe das Gefühl, meine Fähigkeiten und Stärken in meiner Rolle gut einzusetzen.
• Ich bin zufrieden mit den Entwicklungsmöglichkeiten, die ich bei [Unternehmen] habe.
• Ich fühle mich als fester Bestandteil meines Teams.
• Meine Führungskraft erkennt meine Beiträge regelmäßig an.

Mit einer Likert-Skala berechnet ihr den Durchschnittswert pro Frage, indem ihr die Summe aller Bewertungen durch die Anzahl der Antworten teilt:

• Durchschnittswert ermitteln → 4 + 3 + 2 + 5 + 3 = 17/ 5 = 3,4

Beachtet, dass Engagement-Umfragen oft auch offene qualitative Fragen enthalten. Sie helfen euch, das Warum hinter den Trends zu verstehen, die eure Umfragewerte sichtbar machen.

Noch schneller kommt ihr mit Leapsome Umfragen zu diesen Erkenntnissen: Die Plattform berechnet Umfragewerte automatisch und zeigt euch, welche Faktoren das Engagement am stärksten treiben. Außerdem nutzt sie Sentiment-Analysen und generiert Aktionspläne auf Basis eurer Ergebnisse. 
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2. Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Zufriedenheit und Engagement können korrelieren, sind aber nicht dasselbe. Während Engagement eher beschreibt, wie Mitarbeitende zu ihrer Arbeit stehen, hängt Zufriedenheit damit zusammen, was ein Teammitglied aus seiner Sicht von der Arbeit „bekommt“. Hochzufriedene Fachkräfte sind glücklich mit Vergütung, Benefits, Anerkennung, Work-Life-Balance und den Vorteilen, die zu ihrer Rolle gehören.

Warum ist dieser Unterschied wichtig? Mitarbeitende können sich mit ihrer Arbeit verbunden fühlen und trotzdem unzufrieden sein mit Bezahlung, Belohnungen, Arbeitslast oder fehlender Wertschätzung. Diese Unzufriedenheit kann das Engagement mit der Zeit beeinträchtigen. 

Eine Colonial-Life-Studie zum Wohlbefinden von Mitarbeitenden ergab zum Beispiel, dass gestresste Fachkräfte mit 33% höherer Wahrscheinlichkeit unengagiert sind. Das zeigt, warum es so wichtig ist, Zufriedenheit als eigenen Treiber getrennt vom Engagement zu tracken: Mitarbeitende können ihre Arbeit mögen, aber wenn sie mit einem Aspekt ihrer Arbeitserfahrung unzufrieden sind, kann diese Freude verblassen.
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So messt ihr die Mitarbeiterzufriedenheit

Um KPIs zur Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, könnt ihr geschlossene Aussagen in Umfragen aufnehmen, zum Beispiel:

• Ich bin zufrieden mit meinem Remote-Work-Setup.
• Ich bin zufrieden mit meinem aktuellen Vergütungspaket.
• Ich fühle mich für meine Beiträge anerkannt und wertgeschätzt.
• Ich habe ausreichend Zeit, um persönlichen Interessen außerhalb der Arbeit nachzugehen.
• Ich habe genug Zeit, um meine Arbeit ohne Stress zu erledigen.

Eure Zufriedenheitswerte berechnet ihr mit derselben Formel wie bei der Engagement-Umfrage. Der ideale Zielbereich für Zufriedenheits- und Engagement-Umfragen liegt bei 70% bis 80%. Das heißt, 70% bis 80% der Mitarbeitenden fühlen sich bei der Arbeit zufrieden und/oder engagiert. Wenn ihr Leapsome Umfragen nutzt, müsst ihr Umfragen nicht manuell auswerten: Die Plattform berechnet Zufriedenheitswerte automatisch auf Basis der quantitativen Antworten.  
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3. Employee Net Promoter Score (eNPS)

Der Employee Net Promoter Score (eNPS) ist eine der effizientesten Methoden, Engagement zu messen. Teammitglieder müssen nur eine einfache Frage beantworten: Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von eins bis zehn, dass du [Unternehmen] als großartigen Arbeitgeber weiterempfiehlst? 

Der eNPS ist dem Net Promoter Score nachempfunden, mit dem Unternehmen messen, wie Kund:innen ihre Interaktionen mit Marken bewerten. Der eNPS ist praktisch, weil die Formel (Prozentsatz der Promotoren minus Prozentsatz der Kritiker) einen präzisen Wert auf einer Skala von 0 bis 100 ergibt.
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So messt ihr den eNPS

Um den Employee Net Promoter Score zu messen, teilt ihr die Antworten in drei Segmente ein:

• Kritiker, also Werte von 0-6. Das sind Teammitglieder, die eure Organisation negativ wahrnehmen.
• Passive, also Werte von 7 und 8. 
• Promotoren, also Werte von 9 und 10. Promotoren haben ein positives Bild von eurem Unternehmen.

Ermittelt euren eNPS dann mit dieser Formel:

• % Promotoren - % Kritiker = eNPS

Generell gelten Werte von 0 bis 30 als gut und Werte von 31 bis 100 als ausgezeichnet. 
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4. Fehlzeitenquoten

Mit der Verbreitung von Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitszeiten verändert sich auch das Wesen von Fehlzeiten. Ein drängendes Thema bleiben sie trotzdem. Neue ComPsych-Daten zeigen, dass Auszeiten aufgrund psychischer Belastung von 2017 bis 2023 um 33% gestiegen sind. 

„Angesichts der turbulenten Ereignisse der letzten Jahre, von COVID über anhaltende internationale Konflikte und Unruhen bis hin zu einer volatilen Wirtschaft, überrascht es nicht, dass Auszeiten aufgrund psychischer Belastung zunehmen“, sagt ComPsych-CEO und -Chairman Richard Chaifetz in einem Beitrag für SHRM.

Da diese externen Belastungen auch eure Belegschaft treffen können, ist es vielleicht an der Zeit zu prüfen, wie viele Mitarbeitende eine Auszeit aus mentalen oder körperlichen Gesundheitsgründen genommen haben. Stellt ihr in den letzten Jahren einen Anstieg fest, spricht dieser KPI dafür, den Fokus auf Initiativen für bessere Work-Life-Balance und mehr Engagement zu legen.
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So messt ihr Fehlzeitenquoten

Legt zunächst den Zeitraum fest, den ihr untersuchen wollt, etwa die letzten sechs Monate oder das letzte Jahr. Berechnet eure Abwesenheitsquote dann mit dieser Formel. 

• Mitarbeitende in Auszeit geteilt durch Gesamtzahl der Mitarbeitenden = % der Mitarbeitenden in Auszeit
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5. Fluktuationsraten

Fluktuationsraten beschäftigen Arbeitgeber derzeit besonders. Laut den Antworten auf unsere Workforce-Trends-Umfrage meldeten 63% der HR-Verantwortlichen im vergangenen Jahr einen Anstieg der Fluktuation. Das heißt: Die meisten Unternehmen haben die Folgen von geringem Engagement gespürt, bevor sie handeln konnten.

Hier hilft eine Plattform wie Leapsome Umfragen, die auf Basis eurer Engagement-Ergebnisse automatisch prädiktive Analysen durchführt. Ihr könnt diese Daten auch als PowerPoint herunterladen und im Unternehmen teilen.
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So messt ihr Fluktuationsraten

Berechnet eure Fluktuationsraten mindestens alle sechs Monate, besonders wenn eure Kündigungsraten im letzten Jahr gestiegen sind. Ermittelt zuerst, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen im Zeitraum freiwillig oder unfreiwillig verlassen haben. Berechnet dann die durchschnittliche Mitarbeiterzahl:

• (Mitarbeiterzahl zu Beginn des Zeitraums + aktuelle Mitarbeiterzahl) / 2 = Durchschnittliche Mitarbeiterzahl

Nutzt diese Zahl anschließend, um eure Fluktuationsrate zu ermitteln:

• (Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeitenden / Durchschnittliche Mitarbeiterzahl) X 100 = Fluktuationsrate
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6. Teilnahmequoten bei Meetings

Beim Messen von Meeting-Teilnahmequoten ist Offenheit wichtig. Wenn eure Führungskräfte feststellen, dass zuletzt weniger Teammitglieder zu virtuellen und persönlichen Meetings erscheinen, kann das auf fehlendes Engagement hindeuten. 

Bedenkt allerdings: Fachkräfte verbringen heute 60% mehr Zeit in Meetings als 2020. Zudem sagen 80% der Mitarbeitenden, dass sie zehn oder mehr Meetings pro Woche haben, und nur 30% dieser Meetings haben eine feste Agenda. 

Wenn eure Teams also seltener an Meetings teilnehmen, kann das daran liegen, dass Meetings aus ihrer Sicht zu häufig stattfinden, oder sie wünschen sich fokussiertere, ergebnisorientiertere Termine.

So messt ihr Teilnahmequoten bei Meetings

Um die Teilnahmequote für jedes Meeting zu ermitteln, teilt ihr die Zahl der Teilnehmenden durch die Gesamtzahl der eingeladenen Teammitglieder und multipliziert mit 100:

• Anzahl der Teilnehmenden / Gesamtzahl der Eingeladenen X 100 = Teilnahmequote

Daraus könnt ihr die durchschnittlichen Teilnahmequoten über einen bestimmten Zeitraum ableiten. Klingt nach viel Arbeit? Dann trackt die Meeting-Teilnahme einfach im Dashboard von Leapsome Meetings: Es protokolliert nach jeder Session automatisch alle Meeting-Kennzahlen. 

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7. Kennzahlen zur Mitarbeiterentwicklung

In der heutigen, sich rasant wandelnden Arbeitswelt, geprägt vom Aufstieg der KI und veränderten Erwartungen der Mitarbeitenden, sind Entwicklungsmöglichkeiten zur Top-Priorität geworden. Die 2024 Workforce Trends-Studie von Leapsome zeigt: 74% der HR-Verantwortlichen berichten von einem wachsenden Bedarf an technischen Skills, während 71% die Bedeutung menschenzentrierter Skills betonen, um aktuelle Herausforderungen zu meistern.

Gleichzeitig denkt ein Drittel der Individual Contributors darüber nach, die eigene Rolle zu verlassen. Das unterstreicht, wie dringend Unternehmen in Upskilling und Karriereentwicklung investieren sollten. Wer die Entwicklung der Mitarbeitenden priorisiert, verbessert Bindung, Engagement und langfristige Leistung und verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil im heutigen talentgetriebenen Markt.
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So messt ihr die Mitarbeiterentwicklung 

Je nachdem, welche Möglichkeiten euer Unternehmen bietet, könnt ihr die Entwicklung von Teammitgliedern auf verschiedenen Wegen tracken:

• Interne Beförderungsquoten: Teilt die Zahl der beförderten Mitarbeitenden durch die Gesamtzahl der Mitarbeitenden und multipliziert mit 100, um den Anteil der Beförderungen in einem bestimmten Zeitraum zu ermitteln.

• Zielerreichung: Nutzt eine Plattform wie Leapsome Ziele, um Unternehmens-, Team- und individuelle OKRs festzulegen und Abschlussquoten für die gesamte Organisation zu tracken. 

• Teilnahme an Trainings: Ermittelt, wie viele Personen sich für eure Kurse angemeldet oder an euren Trainings-Webinaren teilgenommen haben, um zu sehen, wie stark Teammitglieder Lernangebote nutzen. 

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8. Leistungsbewertungen

Engagierte Mitarbeitende, also diejenigen, die sich mit der Mission eures Unternehmens und ihrem eigenen Wachstumspfad verbunden fühlen, sind intrinsisch motiviert, ihre beste Arbeit zu leisten. Deshalb verzeichnen Unternehmen mit hohem Engagement bis zu 18% mehr Produktivität und eine um 41% bessere Arbeitsqualität. 

Das Problem: Traditionelle Bewertungen ohne datenbasierte Grundlage können Verzerrungen und Verwirrung in die Leistungsbeurteilung bringen. Amy Leschke-Kahle, VP of Talent Insights and Innovation bei ADP, erklärt in einem Beitrag für MITSloan: „Die besten Daten sind objektiv und quantitativ, etwa Verkäufe, die sich einer Person zuordnen lassen. Für sehr viele Mitarbeitende gibt es heute aber keine wirklich objektiven Daten zur Bewertung ihrer Leistung. Um zu erfassen, was die Führungskraft ohnehin weiß, bauen Unternehmen oft komplexe Frameworks, die irgendeine Form quantitativer Daten zur Leistung einer Person erzeugen sollen.“ Die Lösung? Ein einheitliches Review-System, das Leistung an klar definierte Skills und ein schlankes Kompetenzmodell knüpft. 

So messt ihr die Leistung von Mitarbeitenden 

Fehlen in eurer Organisation klare Richtlinien zur Leistungsmessung, startet mit einem Kompetenzmodell. Es beschreibt die Skills, die Mitarbeitende für das nächste Level brauchen, wie hier zu sehen:

Indem ein Kompetenzmodell die Kernkompetenzen definiert, die Teammitglieder entwickeln sollen, hält es Performance Reviews auf objektive Handlungen und Verhaltensweisen fokussiert.

Wenn es Zeit ist, die Leistung zu bewerten, nutzt ihr am besten das 360°-Review-Framework, um eine fairere, umfassendere Perspektive auf die Arbeit jeder Person zu bekommen. Dabei bewerten Führungskräfte, Kolleg:innen, Teammitglieder und die Mitarbeitenden selbst die Skills und besprechen Verbesserungsmöglichkeiten. 

Bittet die Review-Teilnehmenden, die Skills der Teammitglieder auf einer einfachen Skala zu bewerten, etwa:

1. Braucht deutliche Verbesserung
2. Braucht Verbesserung
3. Erfüllt die Erwartungen
4. Übertrifft die Erwartungen
5. Übertrifft die Erwartungen deutlich

Wenn ihr eine Plattform wie Leapsome für eure Reviews nutzt, berechnet und kalibriert sie die Durchschnittswerte der Performance Reviews automatisch im gesamten Unternehmen.
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9. Teilnahme an Unternehmensinitiativen

Wenn Mitarbeitende Begeisterung zeigen, an neuen Initiativen oder Events wie Team-Retreats, Teambuilding-Webinaren oder Mentoring-Programmen teilzunehmen, ist das ein gutes Zeichen dafür, dass sie sich mit ihrer Arbeit sowie der Mission und dem Zweck eures Unternehmens verbunden fühlen.

Denkt aber daran, dass Engagement auf einem Kontinuum existiert und sich von Person zu Person unterscheidet. Solange Events für alle gut zugänglich sind, auch für Menschen mit Care-Verantwortung oder gesundheitlichen Einschränkungen, können hohe und niedrige Teilnahmequoten bei Retreats oder virtuellen Teambuilding-Events ein Indikator dafür sein, wie engagiert sich Mitarbeitende in ihrer Rolle fühlen. Das erfordert allerdings sorgfältige Kommunikation rund um Team- und Firmenevents, damit Mitarbeitende nicht nur teilnehmen, weil sie die Events für verpflichtend halten.
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So messt ihr die Teilnahme an Unternehmensinitiativen 

So messt ihr das Engagement eurer Mitarbeitenden bei euren Initiativen am besten:  

• Teilnahmequoten: Teilt die Zahl der Teilnehmenden durch die Gesamtzahl der Eingeladenen und multipliziert mit 100.

• Kurzumfragen nach dem Event: Bittet Führungskräfte, einfache anonyme Abteilungsumfragen dazu durchzuführen, wie hilfreich Teammitglieder das jüngste Event oder die Initiative fanden, und trackt, welche Events die höchsten Werte von 100% erreicht haben. 

• Ausführlichere Befragungen nach Events oder Initiativen: Diese sollten recht kurz sein, ideal sind höchstens fünf Fragen. Fragt Mitarbeitende, wie lange sie bei einem Event geblieben sind, und lasst sie ihre Erfahrung auf einer Likert-Skala von eins bis fünf bewerten.
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10. Unternehmensbewertungen & Reviews

Gen Z und Millennials sprechen offener über ihre Arbeitserfahrungen als die Generationen ihrer Eltern und Großeltern. Sie scheuen sich auch weniger, ihre Gedanken auf öffentlichen Plattformen zu teilen. Und: Sie beginnen, die Boomer in der Belegschaft zahlenmäßig zu überholen. Wenn ihr also nicht darauf achtet, was diese wachsenden Kohorten, oder überhaupt eure Mitarbeitenden, in Unternehmensbewertungen und Reviews teilen, entgeht euch wahrscheinlich eine leicht zugängliche Fundgrube an Engagement-Daten. 

Falls noch nicht geschehen, richtet eine Glassdoor- oder Kununu-Seite ein und ermutigt Teammitglieder, eine anonyme Bewertung zu hinterlassen. Strebt einen Wert von 3,5 oder mehr an. Liegt er darunter, ist es womöglich Zeit, das Mitarbeiterengagement stärker zu priorisieren.
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So messt ihr Engagement anhand von Unternehmensbewertungen und Reviews 

Es gibt verschiedene Wege, mit Bewertungsdaten zu arbeiten, darunter:

• Social-Media-Posts: Schaut, welcher Anteil eurer Teammitglieder auf LinkedIn und X mit eurer Organisation interagiert oder sogar über sie schreibt. 

• Bewertungsportale: Ihr könnt zum Beispiel euren Glassdoor-Score zu einem eurer trackbaren KPIs machen.

• Anonyme Ideenboxen: Bittet Mitarbeitende, ihre Gedanken intern über eine Plattform wie Leapsome Instant Feedback zu teilen. Teammitglieder können dort anonyme Kommentare in Ideenboxen hinterlassen und der Führungsebene über das Q&A-Board anonyme Fragen stellen.
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Mitarbeiterengagement einfacher messen mit Leapsome

Zufriedene Mitarbeitende existieren nicht im luftleeren Raum. Engagement ist ein dynamisches Phänomen, das leicht von internen Faktoren (wie eurer Kultur und euren Menschen) und externen Faktoren (wie Schwankungen von Wirtschaft und Arbeitsmarkt) beeinflusst wird. Ein ausgewogenes Set an Engagement-KPIs ermöglicht Führungskräften und HR-Verantwortlichen, Mitarbeiterengagement proaktiver anzugehen. Am besten funktioniert das mit der richtigen Software, die alle eure KPIs an einem Ort trackt.

Leapsome ist eine ganzheitliche Plattform, mit der ihr Engagement von allen Seiten angehen könnt. Trackt KPIs mit den Analytics-Dashboards, die in Leapsome Umfragen, Ziele, Reviews, Lernen und Meetings integriert sind, und nutzt Daten, um zu erkennen, wo Mitarbeitende die meiste Unterstützung brauchen. Steigert dann das Engagement, indem ihr genau diese Pain Points angeht: Mit Leapsome setzen Mitarbeitende eigene Entwicklungsziele, absolvieren individuelle Trainings, lernen in Meetings voneinander und vieles mehr.

Mit seiner umfassenden Suite an Engagement-Tools kann Leapsome euren Tech-Stack verschlanken und euer Unternehmen gleichzeitig zu einem motivierenderen, energiegeladeneren Arbeitsplatz machen.
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💪 Nutzt die KPIs zum Mitarbeiterengagement, die andere Unternehmen nicht nutzen

Leapsome macht es einfacher, eine breite Palette an Engagement-Kennzahlen zu tracken, mit Echtzeit-Analytics und integrierten Modulen für Umfragen, Ziele und Entwicklung.

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