Leitfaden zur Priorisierung der Mitarbeiterentwicklung

In einer Umfrage zur Einstellung von Mitarbeitern aus dem Jahr 2021 gaben 46% der Arbeitgeber an, dass die Suche nach Talenten mit den richtigen Fähigkeiten eine ihrer größten Herausforderungen war. Sie lag mit 48% an zweiter Stelle nach der Überprüfung der Fähigkeiten dieser Kandidaten .* Angesichts dieser beeindruckenden Statistik ist es überraschend, dass immer mehr Unternehmen der Mitarbeiterentwicklung keine Priorität einräumen, um Rekrutierungshindernisse zu überwinden.

Allzu oft wenden sich Führungskräfte und Führungskräfte der Mitarbeiterentwicklung als Notlösung zu, um auf Probleme wie ein niedriges Mitarbeiterengagement oder eine hohe Fluktuation zu reagieren.

Unternehmen, die der Mitarbeiterentwicklung Priorität einräumen, wissen jedoch, dass Investitionen in ihre Mitarbeiter — von Nachwuchskräften bis hin zu Top-Führungskräften — der Schlüssel zum Wachstum eines erfolgreichen Unternehmens sind. Sie wissen, dass eine lernorientierte Umgebung die Grundlage für eine vielseitige Belegschaft ist, die nicht nur weiß, wie man mit den Grundlagen umgeht, sondern sich auch durch die Lösung einzigartiger, komplexer Probleme auszeichnet.

Aber wie sieht es aus, wenn Manager und Personalfachleute die Mitarbeiterentwicklung an die erste Stelle setzen? Und was können sie tun, um in ihren Organisationen eine Lernkultur zu schaffen?

Genau das untersuchen wir in diesem Leitfaden zur Priorisierung der Mitarbeiterentwicklung. Wir behandeln:

• Was ist Mitarbeiterentwicklung
• Warum sollten Sie es priorisieren
• Tipps zur Mitarbeiterentwicklung für Manager
• Beispiele aus der Praxis für Unternehmen mit erfolgreichen Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung

*McKinsey, 2022‍

Was ist Mitarbeiterentwicklung?

Mitarbeiterentwicklung — auch Karriereentwicklung oder berufliche Entwicklung genannt — ist eine organisatorische Praxis, bei der Mitarbeiter Schulungen absolvieren oder Lernpfade beschreiten, um Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen zu erwerben, die ihnen helfen, sowohl beruflich als auch persönlich voranzukommen.

Eines der Kernziele der Mitarbeiterentwicklung ist die Steigerung der Effektivität des Managements. Die Idee ist, Nachwuchskräfte jetzt für Führungsaufgaben auszubilden, damit sie später bereit sind, höhere Positionen zu übernehmen.

Aber Personalfachleute haben das herausgefunden ein robustes Programm zur Mitarbeiterentwicklung kann sich auf Kundenbindung, Engagement und sogar Produktivität auswirken. Es hilft Managern, die Führungs-, Coaching- und Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, die sie zur Unterstützung ihrer Teams benötigen, und motiviert die Mitarbeiter, indem sie ihren Wunsch nach nachhaltigem Wachstum erfüllen.

5 Gründe, der Mitarbeiterentwicklung Priorität einzuräumen

72% der Unternehmen geben an, dass Lernen und Entwicklung (L&D) im vergangenen Jahr zu einem immer wichtigeren Teil ihrer Unternehmensstrategie geworden sind. Und Unternehmen, die der Entwicklung Priorität einräumen, gehen bei ihren Schulungsinitiativen über die Orientierungs- und Einarbeitungsphase hinaus. Deshalb lohnt es sich, die Mitarbeiter zusätzlich zu schulen, die Investition in Zeit und Ressourcen.

1. Gewinnen Sie die besten Mitarbeiter

Mit 71% Von den befragten US-Arbeitnehmern, die angeben, dass Schulungen ihre Arbeitszufriedenheit erhöhen, kann man mit Sicherheit sagen, dass Weiterbildungsmöglichkeiten eine attraktive Perspektive für Arbeitssuchende sind. Und es ist fast immer etwas, nach dem sie in einem Vorstellungsgespräch fragen.

Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung vermitteln: „Wir möchten, dass Sie bei uns bleiben. Sie haben bei uns einen langfristigen Platz und auch in Zukunft bieten sich Chancen.“ Es zeigt auch, dass Sie Mitarbeiter als Menschen unterstützen, sich um ihre Karriere und beruflichen Entwicklungsziele kümmern und die Tatsache respektieren, dass sie in Zukunft möglicherweise eine berufliche Veränderung vornehmen, wenn ihre aktuelle Position nicht ihren Erwartungen entspricht.

2. Steigern Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter

Haben Sie jemals einen Mitarbeiter gekannt, der in den ersten Monaten in einer neuen Position sehr gute Leistungen erbracht hat, danach aber Probleme hatte? Es gibt viele Gründe dafür, aber manchmal passiert es, wenn jemand bereits die grundlegenden Fähigkeiten erworben hat, die er für eine Position benötigt, und keinen weiteren Weg in Bezug auf die Entwicklung sieht.

Vermeiden Sie dieses Problem, indem Sie das Mitarbeiterwachstum zu einem integralen Bestandteil Ihrer Kultur machen. Wenn Sie allen Mitarbeitern Ihres Unternehmens einen leicht verständlichen Entwicklungsplan zur Verfügung stellen, zeigt ihnen, welche Fähigkeiten sie aufbauen müssen, und hilft ihnen, die Stagnation zu vermeiden, die mit einem Mangel an Klarheit einhergehen kann. Das können Sie ganz einfach mit einem Rahmen für den Karriereweg, ein Tool, das die Fähigkeiten und Qualitäten aufzeigt, die jeder Mitarbeiter benötigt, um seine nächste Karrierestufe in Ihrem Unternehmen zu erreichen.
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3. Verbessern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter

Mitarbeiterengagement bezieht sich darauf, wie sich Mitarbeiter physisch, mental und emotional für die Mission und Ziele ihres Unternehmens sowie für ihre tägliche Arbeit engagieren. Einer der wichtigsten Treiber von Engagement der Mitarbeiter — neben Faktoren wie kultureller Eignung, Work-Life-Balance, Werten sowie Bezahlung und Sozialleistungen — ist Wachstum und Entwicklung.

Aber nicht alle Wachstums- und Entwicklungsinitiativen führen automatisch zu engagierten Teammitgliedern. Führungskräfte, die sich die Zeit dafür nehmen Vorträge zur Karriereentwicklung mit Mitarbeitern und personalisieren sie ihre Trainingspläne fördern mit größerer Wahrscheinlichkeit glücklichere, zufriedenere Teammitglieder.

4. Erhöhen Sie die Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterfluktuation ist eines der dringendsten Anliegen von HR-Teams und Managern. Und viele Führungskräfte befürchten, dass ihre Entwicklungsbemühungen angesichts der jüngsten Entwicklungen umsonst sein werden Anstieg des Umsatzes. Es lohnt sich jedoch, in die Mitarbeiterentwicklung zu investieren, insbesondere angesichts der 34% höhere Bindungsraten von Arbeitnehmern mit Zugang zu beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten.

Und bedenken Sie Folgendes: Ein gut ausgebildeter Mitarbeiter, der langfristig in Ihrem Unternehmen bleibt, wird mit größerer Wahrscheinlichkeit ein kompetenter, einfühlsamer Manager — ein weiterer mächtiger Strategie zur Mitarbeiterbindung.

5. Steigern Sie die Rentabilität

Es ist nicht sofort ersichtlich, wie sich die Mitarbeiterentwicklung auf die Rentabilität des Unternehmens auswirken kann. Denken Sie jedoch darüber nach, wie sich die Bereicherung der sozialen Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder wie Kommunikation, Problemlösung, Empathie, Führung und Teamwork stellvertretend auf das Unternehmen auswirken könnte.

Genau das hat eine Studie von MIT Sloan bereits 2017 bewiesen. Als sie ein einjähriges Soft-Skills-Coaching-Experiment mit fünf Bekleidungsfabriken in Bangalore durchführten, zeigten ihre Ergebnisse 250% Kapitalrendite.
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Tipps zur Mitarbeiterentwicklung für Manager

Personalorientierte Manager sind bestrebt, solide Programme zur Mitarbeiterentwicklung zu entwickeln, die sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren und so das Engagement und die Produktivität steigern. Das ist mit einem Unterfangen viel zu erreichen, aber es ist möglich. Und Sie werden erfolgreicher sein, wenn Sie sich an die folgenden bewährten Methoden erinnern:

• Konzentrieren Sie sich eher auf Fortschritte und den Aufbau von Fähigkeiten als auf die Beförderung Ihrer Mitarbeiter. Das heißt nicht, dass Sie Mitarbeitern nicht helfen sollten, Beförderungsziele zu erreichen, wenn sie diese haben. Aber nicht alle Teammitglieder wollen im gleichen Tempo vorankommen, und einige wollen vielleicht gar nicht aufsteigen und bevorzugen stattdessen laterale oder diagonale Karrierewege. Passen Sie Ihre an Gespräche zur Mitarbeiterentwicklung und Trainingseinheiten in diesem Sinne.
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• Individualisieren Sie die Entwicklung. Einige der Schulungsprogramme Ihres Unternehmens müssen allgemein genug sein, damit jeder daran teilnehmen kann, z. B. Kurse oder Coachings, die sich auf weit verbreitete Software oder Module beziehen. Ihr Unternehmen kann jedoch individuellere Lernpfade anbieten, indem Leistungsbeurteilungen für die Entwicklung. Sowohl Manager als auch Mitarbeiter profitieren davon, gemeinsam zu ermitteln, welche Maßnahmen die Mitarbeiter ergreifen müssen, um bestimmte Fähigkeiten vor ihrer nächsten Bewertung zu verbessern.

⭐ Eine hervorragende Möglichkeit für Manager, mit Teammitgliedern an ihren personalisierten Entwicklungspfaden zusammenzuarbeiten, besteht darin, sie ausfüllen zu lassen Formulare zur Leistungsbeurteilung, die den Mitarbeitern helfen, eine Bestandsaufnahme ihres aktuellen Kompetenz- und Qualifikationsniveaus vorzunehmen.

• Denken Sie langfristig und nicht reaktiv. Ein Manager mit Zeitmangel, der feststellt, dass ein Teammitglied eine Wissens- oder Qualifikationslücke hat, kann Schulungen als schnelle Lösung in Betracht ziehen. Berufliche Entwicklung ist jedoch meistens keine „Lösung“ für ein „Problem“. Überlegen Sie sich stattdessen, welche Fähigkeiten oder Schulungen Ihren Mitarbeitern am meisten nützen würden, und überlegen Sie, wie Sie diese fördern können. Und vergessen Sie nicht, mit Personalabteilung, Personalabteilung und Talententwicklungsteams zusammenzuarbeiten.

„[Im Entwicklungsplanungsprozess] ist es wichtig, eine gute Bedarfsanalyse durchzuführen. Welche Fähigkeiten oder Kenntnisse benötigen Menschen also, um in einer Situation erfolgreich zu sein? Was ist das beste Mittel, um ihnen diese Informationen oder Fähigkeiten zu vermitteln? Und wie können Sie dann feststellen, ob sie sie tatsächlich gelernt haben?“

‍— Cassandra Naji, Vizepräsidentin für Personalentwicklung bei Tiere

• Vernachlässigen Sie nicht Ihre Soft Skills. Wenn Sie jemanden einstellen, sollte Ihr ursprüngliches Ziel darin bestehen, ihm die technische Ausbildung zu geben, die er für seine Arbeit benötigt (oder sicherzustellen, dass er diese bereits hat). Soziale Fähigkeiten wie Flexibilität, Kommunikation oder Führung erfordern jedoch oft viel Übung am Arbeitsplatz. Sie können Soft Skills nicht effektiv mit einer Trainingseinheit oder einem Kurs überwachen oder bewerten. Sprechen Sie die Mitarbeiter stattdessen in einem Einzelgespräch an Leistungsziele Sie können in ihrer eigenen Zeit und in ihrem eigenen Tempo daran arbeiten.
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• ‍Geben Sie den Mitarbeitern Zeit zum Üben. Könnten Sie nach einem HTML-Kurs eine ganze Webseite ohne Hilfe codieren? Wenn nicht, sollten Sie wahrscheinlich nicht erwarten, dass Mitarbeiter nach Abschluss eines Schulungsprogramms eine neue Fähigkeit beherrschen. Stellen Sie fest, wie Kompetenz aussieht, berücksichtigen Sie die Lernkurve und geben Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend Zeit zum Üben.
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• ‍Ermutigen Sie Mitarbeiter mit Anreizen. Sie können die berufliche Weiterentwicklung nicht immer zur Pflicht machen — wir empfehlen Ihnen sogar, dies nicht zu tun. Daher müssen Sie möglicherweise Anreize für Mitarbeiter schaffen, eine Schulung abzuschließen. Eine Möglichkeit, wie du backen kannst Belohnungen und Anerkennung Teil Ihres Mitarbeiterentwicklungsplans besteht darin, einen zusätzlichen freien Tag oder einen kleinen Bonus anzubieten, sobald die Mitarbeiter ein bestimmtes Schulungsprogramm abgeschlossen haben. Eine weitere Option besteht darin, den Abschluss eines Kurses zur Vorbereitung einer bestimmten Beförderung erforderlich zu machen.

Aktuelle und zukünftige Trends in der Mitarbeiterentwicklung (2022)

Die Mitarbeiterentwicklung hat sich so weit entwickelt, dass Unternehmen Abteilungen haben, die sich mit der Verwaltung befassen. Und es wächst weiter. 

Hier sind eine Reihe von Lern- und Entwicklungstrends, von denen wir erwarten, dass sie sich in den nächsten Jahren auswirken werden.

Unternehmen gehen davon ab, nur Leistungsträgern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten

Verwenden berufliche Entwicklung als Anreiz ist praktisch sinnvoll — Sie möchten Mitarbeiter zu besseren Leistungen motivieren und diejenigen belohnen, die das größte Potenzial aufweisen. In der aktuellen Arbeitswelt ist dies jedoch keine sehr effektive Strategie, auch weil immer mehr Fachkräfte Entwicklung als Recht und nicht als Privileg betrachten. In der Tat 76% der Mitarbeiter geben an, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit an einem Arbeitsplatz bleiben, in dem sie kontinuierlich geschult und weitergebildet werden.

Die Verteilung der Entwicklungsmöglichkeiten wirkt sich auch auf DEI aus, da nur die Entwicklung Ihrer Leistungsträger zu mehr beitragen kann organisatorische Ungleichheit.

Manager spielen eine größere Rolle bei der Förderung der Schulungsbemühungen

Während die Mitarbeiterentwicklung in der Vergangenheit oft in den Zuständigkeitsbereich der HR-Teams fiel, Führungskräfte spielen jetzt eine wichtigere Rolle dabei, den Stein ins Rollen zu bringen. Und dafür sind sie gut positioniert, da sie die Stärken und Bedürfnisse ihrer Teammitglieder in der Regel besser kennen als jeder andere im Unternehmen.

Vor diesem Hintergrund sollten Experten aus den Bereichen Personalwesen, Personalmanagement und Talententwicklung Manager zu aktiven Teilnehmern am Entwicklungsplanungsprozess machen und sich auf ihre Erkenntnisse verlassen, um effektivere Programme zu entwickeln.
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„Als Manager wäre mein Top-Tipp für die Priorisierung der Mitarbeiterentwicklung, ein Umfeld des kontinuierlichen Lernens zu fördern. Dies kann erreicht werden, indem sinnvolle Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, Ressourcen zur Karriereentwicklung angeboten und die Mitarbeiter ermutigt werden, Initiative zu ergreifen und neue Fähigkeiten zu erlernen.

Darüber hinaus würde ich vorschlagen, regelmäßig Einzelgespräche mit den Mitarbeitern zu führen, um ihre Karriereentwicklung zu besprechen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Abschließend würde ich vorschlagen, Mitarbeiter, die sich für Lernen und Entwicklung einsetzen, zu belohnen und anzuerkennen.“

‍— Tomasz Niezgoda, Marketingleiter und Mitbegründer von Surfer

Manager und Mitarbeiter werden zusammenarbeiten, um personalisierte Entwicklungspfade zu entwickeln

Nicht alle Mitarbeiter wollen traditionelle Karrierewege und Promotionen. Das ist besonders relevant, da wir mehr sehen Job-Shopping und kürzere Amtszeiten mit Mitarbeitern der Millennials und Generation Z. Daher arbeiten viele Unternehmen daran, laterale und diagonale Karrierewege zu berücksichtigen, was bedeutet, Zeit damit zu verbringen, individuellere Kurse und Schulungsprogramme zu entwickeln.

Und obwohl diese Lernansätze eine wesentliche Rolle in der beruflichen Entwicklung spielen, wird die Praxis in Zukunft interaktiver, explorativer und kollaborativer werden.
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🤔 Berufliche Entwicklung ist eine persönliche Reise

Die Plattform von Leapsome erleichtert es Managern, Mitarbeiter bei jedem Schritt durch ihre individuellen Kompetenzrahmen zu führen.

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Mitarbeiterentwicklungspläne im Vergleich zu Mitarbeiterentwicklungsprogrammen

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Wir haben über Mitarbeiterpläne und -programme gesprochen, aber was sind sie genau? Wie unterscheiden sie sich? Und wie können sie Ihrem Unternehmen helfen, zu wachsen und zu gedeihen?

Entwicklungspläne

Ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter ist eine Schulungsroadmap, die Manager Teammitgliedern anbieten, die Hilfe beim Aufbau bestimmter Fähigkeiten benötigen. So könnte beispielsweise ein Personalfachmann einen Schulungsplan für Führungskräfte erstellen, die daran interessiert sind, sich irgendwann in eine Führungsposition hochzuarbeiten. Dies könnte eine bestimmte Anzahl von Hospitationsstunden, Managementkursen und Schulungen am Arbeitsplatz beinhalten.

Das Tolle an der Erstellung eines Entwicklungsplans ist, dass Sie das Rad nicht für jeden Mitarbeiter neu erfinden müssen, der bereit ist, den nächsten Schritt auf seiner beruflichen Reise zu tun. Wenn jemand Interesse an einem bestimmten beruflichen Ziel bekundet, haben Sie möglicherweise bereits eine Reihe von Maßnahmen festgelegt, die er ergreifen muss, um voranzukommen. Und obwohl nicht jeder nach Abschluss Ihres Entwicklungsplans bereit für die nächste Phase in seiner Karriere ist, ist es hilfreich, strukturierte, dedizierte Pfade für verschiedene berufliche Entwicklungsbereiche vorzusehen.

Entwicklungsprogramme

Unternehmen erstellen Entwicklungsprogramme, die allen Mitarbeitern angeboten werden. Und da Unternehmen diese Programme auf alle ausrichten, beinhalten sie oft strukturierteres Lernen wie asynchrone Schulungen, persönliche Kurse und Webinare als weniger strukturiertes Einzelcoaching und Mentoring.

Ein guter Programm zur Mitarbeiterentwicklung ist unverzichtbar für jedes Unternehmen, das Wert auf Lernen legt und eine Kultur des kontinuierlichen beruflichen Wachstums schaffen möchte. Und obwohl die Etablierung von Entwicklungsprogrammen einige Zeit in Anspruch nimmt, sind sie eine hervorragende Möglichkeit Mitarbeiter an entfernten Standorten einbeziehen und stellen Sie sicher, dass alle über das Ethos und die Prozesse Ihres Unternehmens auf derselben Seite sind.

Da alle Ihre Mitarbeiter idealerweise dasselbe Entwicklungsprogramm durchlaufen, sollte es außerdem dazu beitragen, den abteilungsübergreifenden Zusammenhalt aufzubauen und Freundschaften zu fördern.

4 großartige Beispiele für Unternehmen, die Personalentwicklung richtig machen

Theoretisch darüber zu sprechen, der beruflichen Entwicklung Priorität einzuräumen, ist großartig, aber es ist viel besser zu sehen, wie Unternehmen Lern- und Entwicklungsinitiativen in die Praxis umsetzen. Und obwohl keine zwei Unternehmen die gleichen Probleme haben, kann es hilfreich sein, zu sehen, vor welchen Herausforderungen andere Unternehmen bei der Mitarbeiterentwicklung stehen, welche Lösungen sie finden und welche Ergebnisse sie erzielen. 

Hier sind einige Beispiele für Unternehmen, die effektive Lösungen für ihre Probleme bei der Mitarbeiterentwicklung gefunden haben.

1. SEITEN

SEITEN wuchs schnell als führender Anbieter von Restaurant- und Lebensmittellieferverwaltungssoftware in Europa. Aus diesem Grund musste das Unternehmen seine interne Struktur festigen, indem es seinen jungen, dynamischen Mitarbeitern klare Aufstiegschancen und Wege zur beruflichen Weiterentwicklung bot.

Insbesondere wollte SIDES einen transparenteren Rahmen für Karrierekompetenzen schaffen, der Manager daran hinderte, Beförderungsentscheidungen auf der Grundlage ihrer Instinkte und nicht anhand von Daten zu treffen.

Dank der Personalentwicklungsmanagerin Tara Todorovic, ihrer klaren Vision und ihrem Hintergrund in Organisationspsychologie nutzte das Entwicklungsteam von SIDES Leapsome für:

• Erstellen Sie ein transparentes Kompetenzrahmen damit die Mitarbeiter genau wissen, welche Fähigkeiten sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln.
• Schaffen Sie eine Plattform, auf der Manager als Coaches agieren können und gib regelmäßig Feedback und Lob.
• Etablieren Sie ein strukturiertes System für Leistungsbeurteilungen mit Analyse-Dashboards und Berichten, die es Managern erleichtern, den Fortschritt zu verfolgen.

Die Mitarbeiter und Teamleiter von SIDES haben diese Ergebnisse gleichermaßen genossen und waren zuversichtlich, da all ihre Entwicklungs- und Leistungsdaten auf einer zentralen Plattform gespeichert sind, auf der sie ihren Weiterbildungs- und Wachstumsfortschritt verfolgen können.

2. DCMN

DCMN bietet Startups und digitalen Unternehmen Wachstumsmarketingstrategien. Und als Unternehmen mit internationalen Standorten und Mitarbeitern benötigte es eine zuverlässigere Kommunikations- und Feedbackstruktur, damit die Mitarbeiter verstehen, wie sie langfristig wachsen könnten. Ein weiteres großes Problem war, dass DCMN Typeform und Excel zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen und Feedback-Zyklen verwendete, was viel zusätzliche Zeit in Anspruch nahm.

Im Wesentlichen wollte das Unternehmen eine solidere Feedback-Kultur schaffen, um den Mitarbeitern zu helfen, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Aus diesem Grund implementierte DCMN Leapsome, um:

• Führen Sie halbjährliche 360°-Bewertungen durch für alle Mitarbeiter mit unseren Software zur Leistungsbeurteilung.
• Ermöglichen Sie einen häufigeren, strukturierteren und detaillierteren Feedback-Austausch in der gesamten Organisation.
• Schaffen Sie eine Kultur des Lobes und der Ermutigung mit unserem Sofortiges Lob Merkmal.

Insgesamt hat die Partnerschaft mit Leapsome zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung DCMN dabei geholfen, mehr Einheitlichkeit in den Niederlassungen weltweit zu schaffen.
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3. Stadt: Nationalbank

‍Stadt: Nationalbank ist stolz darauf, sagen zu können, dass Frauen und Farbige jetzt halten 50% ihrer 20 wichtigsten Führungspositionen. Sie bieten auch 11 Mitarbeiter-Ressourcengruppen an, die Programme anbieten, die helfen ihren Mitarbeitern bei der beruflichen Entwicklung, darunter Gruppen für schwarze, lateinamerikanische und asiatisch-amerikanische Kollegen, Frauen, Mitglieder der LGBTQ+-Community und Veteranen.

In letzter Zeit Die City National Bank hat ihr Ex-Change-Programm gestartet, ein informelles Mentorenprogramm, das sich der Schaffung eines unterstützenden, angenehmen Umfelds widmet, in dem Frauen lernen und sich weiterentwickeln können.
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4. Urbanes Unternehmen

Urbanes Unternehmen, Indiens größter Marktplatz für Heimdienstleistungen, hilft Menschen dabei, alle Arten von Dienstleistungen zu buchen — von Klempnerarbeiten bis hin zu Personal Training. Vor der Pandemie hatten sie eine große Belegschaft im Büro, aber als COVID-19 zuschlug, haben sie alle auf Telearbeit umgestellt. Das bedeutete, ihren bisherigen Ansatz für persönliches Lernen und Entwicklung zu überdenken.

Urban Company wurde kreativ und gründete Urban Academy, das Kurse anbietet, die sich auf Hard Skills — wie die Grundlagen von Excel und SQL — und auf Soft Skills wie Führungs- und Problemlösungstraining konzentrieren.

Und Urban Academy war ein Erfolg! Als Urban Company mehr internes Interesse weckte und zu wachsen begann, konnte es 25 neue Dozenten gewinnen und sogar Führungskräfte aus anderen Branchen zu Vorträgen einladen.

Der Ansatz von Leapsome zur beruflichen Entwicklung und Mitarbeiterförderung

Wir bei Leapsome glauben, dass die berufliche Entwicklung und die Förderung der Mitarbeiter alles bestimmen sollten, was ein Unternehmen tut. Denn wenn es Ihren Mitarbeitern an Wissen und Fähigkeiten mangelt, wie können sie Ihnen helfen, über Wasser zu bleiben, geschweige denn zu wachsen und Erfolg zu haben? Und mit dieser Vorstellung als Leitprinzip sind wir nicht der Meinung, dass Ihre Personalabteilung der alleinige Eigentümer Ihrer Entwicklungsbemühungen sein sollte.

Die berufliche Entwicklung stellt vielfältige Herausforderungen dar, die ganzheitliche Lösungen erfordern. Deshalb haben wir alle unsere Module konzipiert — einschließlich unserer Kompetenzrahmen — zur Integration mit unserer Software für Leistungsbeurteilungen, Ziele und OKR-Management, Einzelgespräche und Teambesprechungen, und Lernen und Onboarding.

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