Richtlinie zur Mitarbeiterbindung | Beispiel und bewährte Methoden

Wenn es Ihnen wichtig ist, ein unterstützendes, psychologisch sicheres Arbeitsumfeld für Ihre Mitarbeiter zu schaffen, nehmen Sie sich die Zeit, umfassende Richtlinien zu Vergütung, Verhalten der Mitarbeiter sowie Vielfalt, Gleichheit und Inklusion (DEI) auszuarbeiten. Unterschätzen Sie jedoch nicht, wie wichtig es ist, dieselbe Denkweise anzuwenden, um Ihre Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihre Prozesse zur Mitarbeiterbindung zu formalisieren und zu standardisieren, die Fluktuationsraten einzudämmen und die Schwierigkeiten zu vermeiden, auf die 61% * der Unternehmen stoßen, wenn sie versuchen, offene Stellen zu besetzen.

Es gibt jedoch Vor- und Nachteile sowie bewährte Methoden, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie Ihre Bindungsstrategien in eine dokumentierte Richtlinie umwandeln. Darauf werden wir in diesem Artikel eingehen. Wir stellen Ihnen auch einen Beispielplan zur Verfügung, den Sie als Ausgangspunkt für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiterbindungsrichtlinie verwenden können.

*Hays, 2023
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Was ist eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie?

Eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie besteht aus einer Reihe von Richtlinien und Verfahren, die Arbeitgeber erstellen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit erfüllt und zufrieden fühlen und sie letztendlich im Unternehmen halten. Darin können spezifische Initiativen beschrieben werden, die das Unternehmen ergreift, um die Fluktuation niedrig zu halten.

Zum Beispiel könnte Ihre Bindungsrichtlinie erklären, welche Arten von Karriereentwicklung, Prämien und Anerkennung (R&R) und flexiblen Arbeitsregelungen Sie eingeführt haben, um Ihren Mitarbeitern ein hervorragendes Erlebnis zu bieten.

Diese Richtlinien können auch Strategien und Protokolle zur Mitarbeiterbindung beinhalten, die Personalabteilung, Personalabteilung und Manager befolgen können, wenn sie einen Aufwärtstrend bei den Abwanderungskennzahlen feststellen.
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Vor- und Nachteile der Erstellung einer Aufbewahrungsrichtlinie

Die Dokumentation von Bindungsstrategien in einer formellen Richtlinie fördert die Abstimmung und fördert eine nachhaltige Arbeitskultur, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, bei der Stange zu bleiben. Dennoch ist es wichtig, die potenziellen Nachteile zu starrer oder veralteter Aufbewahrungsrichtlinien zu kennen, damit Sie einen Plan entwickeln können, um diese Bedenken auszuräumen.
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Profis

• Verstärkt Ihr mitarbeiterorientiertes Ethos: Laut LinkedIn-Bericht zum Wohlbefinden der Mitarbeiter 2022, das Bekenntnis eines Unternehmens zu seinen Werten ist einer der wichtigsten Faktoren für eine gesunde Arbeitskultur. Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung dient nicht nur als eine Reihe von Richtlinien für Manager, die ihre Teammitglieder einbeziehen möchten, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt und ihnen Priorität einräumt.
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• Fördert eine Kultur der Transparenz: Führungskräfte zögern möglicherweise, die herausfordernden Realitäten der Fluktuation und Mitarbeiterbindung in einer öffentlichen Politik anzugehen. Es bedeutet, grundlegende Probleme anzuerkennen und zu akzeptieren, dass Menschen manchmal kündigen. Trotzdem müssen die Mitarbeiter wissen, dass Sie ihr Feedback zu Ihren Bindungsstrategien schätzen.
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• ‍Enthält Richtlinien für neue Manager: Kompetente, unterstützende Führungskräfte machen den Unterschied für die Mitarbeiter aus. Der Bericht „State of the Manager“ von LinkedIn für 2021 wurde veröffentlicht 94% der meisten Profis finden es wichtig, einen Manager zu haben, der ihnen das Gefühl gibt, Teil des Teams zu sein. Und 91% geben an, dass es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist, Lernen und Experimentieren zu fördern. Wenn man bedenkt, wie wichtig Manager für das Mitarbeitererlebnis sind, ist es unerlässlich, eine Bindungsrichtlinie zu haben, in der Strategien beschrieben werden, denen sie folgen können.
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• ‍Gibt Führungskräften spezifische Anweisungen für den Umgang mit hoher Fluktuation: Sie können Phasen mit erhöhtem Umsatz nicht immer verhindern. Zeiten des Übergangs und der Instabilität — wie Fusionen, Übernahmen oder Umstrukturierungen — können dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. In diesen Situationen kann eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie als Notfallplan dienen, um auf Fluktuationsspitzen zu reagieren.
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Nachteile

• Könnte vom Experimentieren mit Bindungsstrategien abraten: Wenn Sie Ihre Bindungsrichtlinie zu präskriptiv gestalten, können Manager und Teammitglieder davon abgehalten werden, neue Strategien für die Einbindung und Entwicklung von Mitarbeitern zu entwickeln.
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• Berücksichtigt möglicherweise nicht die Bedürfnisse der Mitarbeiter: Idealerweise sollten Sie in der Anfangsphase Ihres Unternehmens eine Aufbewahrungsrichtlinie festlegen. Wenn Sie es jedoch bei Ihrer Expansion nicht erneut überprüfen und bei der Neugestaltung niemanden um Feedback bitten, erhalten Sie möglicherweise eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung, die den Bedürfnissen oder Präferenzen der Mitarbeiter nicht genau entspricht.
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• ‍Möglicherweise fehlt es an Vergütung und Beförderung als Anreiz zur Mitarbeiterbindung: Niedrige Vergütung war der Hauptgrund für Mitarbeiter haben ihre Jobs verlassen im Jahr 2021, gefolgt von einem Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Ihr Unternehmen hat möglicherweise bereits eine Vergütungspolitik das beschreibt Ihre Vergütungsphilosophie, wie Sie damit umgehen Anreizvergütung, und etwas Ähnliches für deine Beförderungskriterien. Wenn Ihre Kundenbindungsrichtlinie jedoch nicht ausreichend auf Beförderung oder Vergütung Bezug nimmt, fehlen Ihnen wichtige Erfolgsfaktoren.
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• Könnte den Eindruck erwecken, Sie geben Lippenbekenntnisse zur Kundenbindung ab, ohne Maßnahmen zu ergreifen: Wenn Ihre Kundenbindungsrichtlinie nicht zu greifbaren Ergebnissen für Ihre Mitarbeiter führt, sind sie möglicherweise enttäuscht und sehen Sie als unaufrichtig oder unzuverlässig an.
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6 Best Practices für effektive Richtlinien zur Mitarbeiterbindung

Effektive Richtlinien zur Mitarbeiterbindung bieten Ihnen nicht nur Strategien zur Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation — sie helfen Ihnen auch, Engagement und Arbeitszufriedenheit zu steigern, selbst in Zeiten von Stabilität und geringer Fluktuation. Aber wie können Sie eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung entwickeln, von der sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihr Unternehmen profitieren?
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1. Berücksichtigen Sie Ihre aktuellen Unternehmensziele, Vorgaben und Hindernisse

Wenn Sie eine Mitarbeiterbindungsrichtlinie nur um der Sache willen erstellen — ohne bestimmte Ziele vor Augen —, woher wissen Sie, dass sich diese Investition für Ihr Unternehmen lohnt? Bevor Sie mit der Strategieplanung und Gestaltung Ihrer Richtlinie beginnen, sollten Sie sich überlegen, wie beliebt strategische Planungsmodelle um Ihnen zu helfen, Ihre Ziele und Hindernisse zu identifizieren.

Zum Beispiel möchten Sie vielleicht die Ziele und zentrale Ergebnisse (OKR) Framework zur Erstellung Ihres:

• Zielsetzung — Ein ehrgeiziges, aber realistisches ergebnisorientiertes Ziel. Ihr Ziel könnte beispielsweise die Implementierung einer Aufbewahrungsrichtlinie sein, um die Moral der Mitarbeiter verbessern und Unternehmenskultur stärken.
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• Wichtigste Ergebnisse — Drei bis fünf spezifische Ziele, die Sie erreichen müssen, um zu zeigen, dass Sie mit Ihrem Ziel Fortschritte machen. In diesem Fall könnten sie Folgendes beinhalten Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation von 18% bis 12% oder Erhöhen Sie Ihren eNPS-Wert von 10.

Anhand Ihrer wichtigsten Ergebnisse können Sie ermitteln, welche Arten von Initiativen im Zusammenhang mit der Kundenbindung Sie im Laufe des Jahres ergreifen müssen, z. B. das Auswerten von Daten, das Versenden relevanter Umfragen, die Planung Ihrer Mitarbeiterbindungsrichtlinie oder die Erweiterung Ihrer Lernen und Entwicklung Optionen.

Sie können auch eine SWOT-Analyse durchführen, um Folgendes zu untersuchen:

• Stärken — Sie haben qualifizierte, kompetente Manager, die sich um ihre Teammitglieder kümmern.
• Schwächen — Die Bindungsraten Ihres Unternehmens sind im vergangenen Jahr um 5% gesunken.
• Möglichkeiten — Das Managementteam ist offen dafür, kreativere Möglichkeiten zur Einbindung der Mitarbeiter zu erkunden, einschließlich Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
• Bedrohungen — Die Organisation befindet sich derzeit in einer Fusion mit einem anderen Unternehmen.
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2. Bitten Sie um Feedback von Mitarbeitern

Direkter Input der Mitarbeiter ist für die Gestaltung einer Strategie zur Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung. Umfragen zum Engagement, Pulsumfragen, und Umfragen zur Kundenbindung sind großartige Möglichkeiten, dies zu erreichen. Schließen Sie Fragen ein wie:

• Was ist dein idealer Arbeitszeitplan?
• Wie sieht Ihr ideales Home-Work-Setup aus?
• Was könnte Ihr Manager tun, damit Sie sich in Ihrer aktuellen Rolle besser unterstützt fühlen?
• Was für eine Zukunft siehst du für dich in diesem Unternehmen?
• Welche anderen Aufgaben würden Sie gerne in Ihre Rolle integrieren?
• Welche Art von Entwicklung oder Training würde deine Leistung verbessern?
• Was gibt dir das Gefühl, anerkannt und geschätzt zu werden?
• Hatten Sie jemals das Gefühl, dass wir nicht transparent kommuniziert haben? Beschreiben Sie die Situation.
• Was können wir tun, um unsere interne Kommunikation transparenter zu gestalten?
• Was sind deine Karriereziele? Welche internen Mobilitätsmöglichkeiten würden Sie interessieren?
• Wie können wir unser Unternehmen zugänglicher machen?
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3. Führen Sie Mitbewerber-, Kollegen- und interne Recherchen durch

Folgen Sie dem gleichen Forschungsprozess wie bei der Durchführung von Marktforschungen für Wettbewerber Gehalts-Benchmarking. Das heißt:

• Konzentrieren Sie sich auf Unternehmen ähnlicher Größe in ähnlichen Branchen und Standorten. Es ist wahrscheinlicher, dass sie über vergleichbare Ressourcen zur Kundenbindung verfügen wie Sie.
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• Sammeln Sie Einblicke von Managern. Manager können auf qualitative Daten von zugreifen Leistungsbeurteilungen, Einzelgespräche, Teambesprechungen und Team Ziele und OKRs, sodass sie in einer einzigartigen Position sind, um zur Gestaltung der Aufbewahrungsrichtlinien beizutragen.
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• Wenden Sie sich an Kollegen in Ihrem Netzwerk. Sprechen Sie mit anderen Managern und People-Ops-Experten in Ihrer Community, um sie um Rat zu fragen. Sie können auch eine #employeeretention- oder #retentionpolicy -Suche auf LinkedIn durchführen, um zu sehen, was HR-Experten und Vordenker zu diesem Thema schreiben.
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4. Identifizieren Sie Interessengruppen und holen Sie sich deren Unterstützung

Nachdem Sie Ihre Aufbewahrungsrichtlinie ausgearbeitet haben, entscheiden Sie, wer für deren Umsetzung und Umsetzung verantwortlich ist. Diese Aufgabe wird wahrscheinlich Ihren Managern und Teamleitern unter Anleitung der Personalabteilung und der Personalabteilung obliegen.

Bevor Sie Ihre Richtlinie veröffentlichen, bitten Sie alle Beteiligten, sie zu überprüfen und ihr Feedback, ihre Gedanken und Bedenken mitzuteilen, damit Sie sie bei Bedarf ändern können.
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5. Informieren Sie die Mitarbeiter über die neue Aufbewahrungsrichtlinie

Es ist an der Zeit, die fertige Richtlinie mit den Teammitgliedern über Messaging-Kanäle wie Slack, Microsoft-Teams, oder die Kommunikationsplattform, die für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Erläutern Sie, was Sie dazu bewegt hat, diese neuen Richtlinien zu erstellen, und warum Sie der Meinung sind, dass es von Vorteil ist, sie mit allen zu teilen.

Teilen Sie den Mitarbeitern mit, an wen sie sich wenden können, wenn sie Fragen zu Ihrer Mitarbeiterbindungsrichtlinie haben, und bitten Sie sie, zu bestätigen, wenn sie sie gelesen und verstanden haben.
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6. Überarbeiten Sie Ihre Aufbewahrungsrichtlinien jährlich

Jährliche Richtlinienüberprüfungen bieten die Gelegenheit, um zu bestätigen, dass Ihr Bindungsplan immer noch Ihren Werten, Zielen und Personalanforderungen entspricht. Hier sind einige Fragen, die Sie sich dabei stellen sollten:

• War unsere Politik ein Erfolg? Hat sie uns geholfen, Mitarbeiter zu halten?
• Ist unsere Politik immer noch relevant für unsere aktuellen Ziele?
• Ist unsere Politik immer noch relevant für unsere aktuelle finanzielle Situation?
• Ist unsere Richtlinie für Mitarbeiter leicht verständlich?
• Ist unsere Politik für die Interessengruppen einfach und leicht umzusetzen?
• Ist unsere Richtlinie eine hilfreiche Ressource für neue Manager?
• Sollten wir Teile unserer Richtlinie ändern oder aktualisieren?
• Sind dieselben Interessengruppen immer noch für die Umsetzung unserer Politik verantwortlich?
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Beispiel für eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung

Obwohl keine zwei Unternehmen dieselbe Aufbewahrungsrichtlinie haben — oder haben sollten —, können Sie diese Vorlage als Ausgangspunkt für die Erstellung Ihrer eigenen verwenden.
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 „Ein wichtiger Faktor bei der Mitarbeiterbindung ist, sich bewusst zu sein, dass es sich nicht um einen Einheitsansatz handelt. Um es wirklich voranzutreiben, muss Ihr Unternehmen einen Plan für jeden Einzelnen haben. Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter wirklich schätzt, hat Karrierepläne und Entwicklungspläne und möchte letztendlich, dass seine Mitarbeiter jahrzehntelang im Unternehmen bleiben. Wenn Sie den Mitarbeitern nicht sagen können, was sie in zwei, drei oder fünf Jahren für Sie tun werden, ist es wahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen verlassen wollen.“

‍— Ed Johnson, CEO und Mitbegründer von Schieben Sie weit 

Einführung

Beschreiben Sie kurz die Philosophie oder das Leitbild Ihrer Organisation sowie Ihr Engagement für Ihre Mitarbeiter. Beantworten Sie die Frage: „Warum ist Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen wichtig?“ Erwähnen Sie dann, wie sich dies auf Ihren Ansatz zur Mitarbeiterbindung auswirkt.
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Zweck der Richtlinie

Warum haben Sie Ihre Richtlinie erstellt? Sie könnten beispielsweise erklären, dass Sie sie so konzipiert haben, dass Manager und Führungskräfte Strategien und Verfahren zur Motivation und Unterstützung ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter an die Hand bekommen.
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Für wen ist die Richtlinie

Ihre Richtlinie sollte sich an alle Mitarbeiter Ihres Unternehmens richten. Obwohl sich Teamleiter und Personalfachleute am meisten darauf verlassen, sollte es für jeden leicht zugänglich sein, um es zu lesen und zu überprüfen, da es sich auf Einzelpersonen auf allen Ebenen auswirkt.
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Ihre Initiativen zur Kundenbindung

Informieren Sie sich ausführlich über die Maßnahmen, die Sie ergriffen haben, um die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und das Wohlbefinden zu steigern. Was umfasst jede dieser Initiativen und wie kommen sie den Mitarbeitern zugute? Besprechen Sie Ihre Praktiken zum Beispiel in Bezug auf:

• Arbeit aus der Ferne
• Flexible Zeitpläne
• Bezahlte Freizeit (PTO)
• Kommunikation
• Vergütung
• Leistungen
• Belohnungen und Anerkennung
• Schulung und Entwicklung
• Interne Mobilität
• Barrierefreiheit
• Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI)
• Ressourcen zum Thema Burnout
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Ihr Umgang mit Zeiten des Übergangs und des Wandels

Besprechen Sie Strategien, die Sie ergreifen werden, wenn die Umstände außerhalb Ihrer Kontrolle liegen und Sie einen Übergang oder eine schwierige politische oder wirtschaftliche Situation überstehen müssen. Dieser Abschnitt ist nützlich, da sich die Mitarbeiter in Zeiten hoher Fluktuation in der Lage fühlen, sich über Boni oder Werbeaktionen zu erkundigen. Er könnte auch eine Erklärung enthalten, wie Sie die folgenden Ansätze anwenden, um an Ihren besten Talenten festzuhalten:

• Prämien zur Kundenbindung
• Leistungsprämien
• Aufgaben- oder Missionsboni
• Beförderungen für Mitarbeiter 
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So werden Sie diese Richtlinie auf dem neuesten Stand halten

Erläutern Sie abschließend, wie oft Sie Ihre Aufbewahrungsrichtlinie überprüfen möchten, und erläutern Sie, wie Sie sie aktualisieren. Dies sorgt nicht nur für Transparenz in Bezug auf die Richtlinie, sondern dient auch als Leitfaden für zukünftige Manager und Personalfachleute, die für die Prüfung der internen Prozesse Ihres Unternehmens verantwortlich sind.
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Eine Richtlinie zur Mitarbeiterbindung ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Unternehmen Ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung konsequent befolgt. Eine wirklich effektive Richtlinie kann auch den Ruf Ihres Unternehmens als transparenter, menschenorientierter Arbeitsplatz stärken.

Zusätzlich zu einer formell festgelegten Richtlinie müssen Sie jedoch auch Folgendes angeben Werkzeuge die das Mitarbeitererlebnis für Ihre Teams erfüllend und ansprechend machen.

Leapsome kann dabei helfen. Als vollständig integrierte Lösung zur Mitarbeiterförderung kombiniert unsere Plattform die Tools, die Sie für einen ganzheitlichen Teammanagement-Ansatz benötigen, einschließlich unserer speziellen Module für Sofortiges Feedback, Bewertungen, Tore, Tagungen, Umfragen, und Vergütung.
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