Wie wir bei Leapsome bezahlen und warum wir es im eigenen Produkt gebaut haben

Die meisten Unternehmen sprechen über Gehalt in zwei Tonlagen: vage Beruhigung („Wir zahlen wettbewerbsfähig“) oder komplettes Schweigen. Keines von beidem hilft der Person, die entscheiden muss, ob sie bei euch einsteigt, bleibt oder euch vertraut.

Im aktuellen Druck der AI-Transformation können wir es uns nicht leisten, den Zusammenhang zwischen Performance, Wettbewerb, Wirkung und Vergütung zu ignorieren. Wir müssen Vergütung strategischer und dringender angehen als je zuvor. Bei Leapsome wollen wir People Leaders die Werkzeuge geben, dieser Herausforderung direkt zu begegnen. Deshalb gibt euch dieser Blogbeitrag einen Überblick darüber, wie wir es in unserem Team angegangen sind, wie wir es auf unserer Plattform gebaut haben, und ein Tool, mit dem ihr dasselbe tun könnt.

Bei Leapsome ist es unsere Mission, Arbeit für alle erfüllend zu machen. Wir bauen den HR-Techstack, nach dem ich mich mein ganzes Berufsleben gesehnt habe: AI-nativ, über Talent, Performance, Vergütung und Enablement hinweg. Arbeit erfüllend zu machen heißt auch, klare Überzeugungen für das Arbeitsumfeld zu haben, das wir für das Leapsome-Team aufbauen, und es öffentlich für andere Führungskräfte sichtbar zu machen, alles auf unserer eigenen Plattform.

Für mich war klar, dass ich dort anfangen musste, wo es am meisten zählt, direkt im Kern unserer Beziehung zur Arbeit: bei der Vergütung. 

Deshalb haben wir unsere Vergütungsphilosophie veröffentlicht sowie ein Tool, das euch hilft, eure eigene aufzubauen, und zwar unter dem Mikroskop der globalen AI-Transformation: die tatsächliche Mechanik, wie wir entscheiden, was wir Mitarbeitenden zahlen, und was das für alle in unserem Team bedeutet, und für alle, die mit uns arbeiten möchten. Hier ist, was drinsteckt und warum wir es so gebaut haben, wie wir es getan haben.

Wir haben bezahlt, bevor gefragt wurde

Als wir das Framework fertig entwickelt hatten, haben wir nicht auf Review-Zyklen oder Kündigungsschreiben gewartet. Wir haben das aktuelle Gehalt jedes Teammitglieds mit den neuen Bändern abgeglichen und proaktiv angepasst, für alle gleichermaßen, unabhängig von der Leistung.

Das ist wichtig, denn die Alternative (reaktive Anpassung, ausgelöst durch die Drohung zu kündigen) ist ein Fehlerzustand, kein Feature. Sie belohnt, wer am lautesten ist, was selten mit tatsächlichem Wertbeitrag korreliert, und ist eine gut dokumentierte Methode, um genau die Mitarbeitenden stillschweigend zu unterbezahlen, die am wenigsten danach fragen: oft die am stärksten unterrepräsentierten Teammitglieder.

Wie die Bänder wirklich funktionieren

Jedes Band setzt sich aus fünf Faktoren zusammen: Standort, Funktion, Level, einem Markt-Benchmark und (wo es wirklich gerechtfertigt ist) einer strategischen Anpassung für Rollen, die das Framework noch nicht abdeckt.

Der Benchmark selbst stammt von Ravio als unserer primären Quelle, abgeglichen mit Pave und Mercer, angesetzt am 75. Perzentil der Technologieunternehmen in unserer Wachstumsphase (bis zu ca. £100 Mio. ARR, bis zur Series-B-Finanzierung). Wir benchmarken nicht gegen „den Markt“ im Abstrakten… wir benchmarken gegen die Unternehmen, mit denen wir tatsächlich um Talente konkurrieren.

Warum wir Angebote nicht verhandeln

Wir veröffentlichen Gehaltsbänder. Wir besprechen Erwartungen im ersten Interview. Und sobald wir ein Angebot machen, ist es keine Verhandlung.

Das ist keine Starrheit um ihrer selbst willen. Verhandeln ist ein Schritt, der Bias einbaut: Es belohnt systematisch Menschen, die sich wohlfühlen, um mehr zu bitten (eine Eigenschaft, die mit Selbstbewusstsein und Umständen zusammenhängt, nicht mit dem tatsächlichen Wertbeitrag), und es bestraft alle, die nicht nachhaken, oft aus Gründen, die nichts mit ihrer Arbeit zu tun haben. Ein Framework, das man verhandeln kann, ist kein Framework. Es ist ein Startangebot mit eingebautem Rabatt für alle, die nicht widersprechen.

Warum es IC4 und IC5 gibt

Wir bauen Leapsome für eine Welt, in der AI verändert, was „senior“ für eine Fachkraft ohne Führungsverantwortung bedeutet. Das alte Modell, das wir für aktiv überholt halten… für den Großteil unserer Karrieren war der einzige Weg, mehr zu verdienen, Führungskraft zu werden. Das funktioniert nicht mehr, wenn eine einzige, hochkompetente, AI-gestützte Fachkraft überproportionalen Einfluss haben kann, ohne je Personalverantwortung zu übernehmen. Die Welt verändert sich, und wir treffen in unserem Team eine klare Entscheidung an der Front dieses Wandels.

Deshalb haben wir Level (IC4 und IC5) geschaffen, bei denen die Vergütung mit der Wirkung wächst, nicht mit der Anzahl geführter Mitarbeitender. Wenn sich euer Output weiter potenziert, sollte das auch für eure Vergütung gelten.

Wir haben das mit unserem eigenen Produkt gebaut

Jedes Band, jedes Level, jeder Review-Zyklus, der in dieser Philosophie beschrieben wird, läuft über Leapsomes eigenes HRIS, einschließlich der AI-gestützten Vergütungstools, die wir an unsere Kund*innen verkaufen. Wir haben nicht erst die Philosophie entwickelt und dann ein System drangeschraubt, um sie zu verwalten. Wir haben zuerst das System gebaut, es an uns selbst getestet und erst dann entschieden, dass es gut genug ist, um unseren Namen dafür herzugeben.

Wenn unser eigenes Vergütungsmodell in unserem eigenen Produkt nicht standhält, kommt es nicht zu unseren Kund*innen.

Warum wir das überhaupt veröffentlichen

Nicht, weil Transparenz gerade angesagt ist. Sondern weil in dem Moment, in dem zwei Menschen in eurem Team nicht verstehen, warum sie unterschiedlich bezahlt werden, eine Ablenkung von der eigentlich wichtigen Arbeit entsteht. Das ist Aufgabe des Unternehmens zu lösen, nicht der Einzelnen, es stillschweigend zu verdrängen.

Lest die vollständige Vergütungsphilosophie, inklusive wie wir das Grundgehalt berechnen, funktionsübergreifende Rollen behandeln und Bänder im Zeitverlauf überprüfen. Und wenn ihr es in Aktion sehen wollt: Unsere offenen Stellen tragen immer veröffentlichte Bänder. Wir würden uns freuen, eure Bewerbung zu sehen: Wir stellen aktiv in Berlin und New York City ein und bieten großzügige Umzugspakete.

Wenn ihr eure eigene aufbauen möchtet: Ich habe dieses Tool entwickelt, das euch vom Abstrakten zur Agenda bringt.

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Ordnet eure Organisation entlang von fünf Spektren des Organisationsdesigns ein und erhaltet eine maßgeschneiderte Methodik zu Datenquellen, Perzentil-Strategie, Leveling und Review-Rhythmus. Bringt das Ergebnis in Leapsome Compensation ein, um es mit echten Marktdaten zu verfeinern und faire, konsistente Reviews durchzuführen.

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