Leadership-Development-Plan: Wachstum an Geschäftszielen ausrichten

Wie rüstet ihr eure Führungskräfte für die Chancen und Herausforderungen von morgen? Die meisten Menschen übernehmen Führungsrollen ohne formale Ausbildung. In einer aktuellen Studie bezeichneten sich 82 % der Führungskräfte als „Accidental Manager“, also Manager ohne strukturierte Entwicklung.*‍

Führungskräfte stehen heute unter Druck: volatile wirtschaftliche Bedingungen, schnelle Marktveränderungen und häufige regulatorische Anpassungen. Damit sie diese Lage souverän meistern, brauchen sie die richtigen Kompetenzen. Solide Leadership-Development-Pläne helfen, Stärken zu erkennen, Wachstumsfelder zu definieren und die nötigen Fähigkeiten aufzubauen.

Im Folgenden zeigen wir euch die Kernbestandteile eines wirksamen Leadership-Development-Plans und liefern eine detaillierte Best-Practice-Anleitung für die Umsetzung.

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*Chartered Management Institute, 2023
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Was ist ein Leadership-Development-Plan?

Ein Leadership-Development-Plan ist ein langfristiges Programm, das Führungskräften (oder angehenden Führungskräften) hilft, ihre wichtigsten Führungskompetenzen zu entwickeln. Solche Pläne können Entwicklungsziele wie Mentoring, öffentliches Sprechen oder konkrete Lernziele zur Schließung von Qualifikationslücken enthalten. Die wirkungsvollsten Pläne richten sich aber an den zentralen Geschäftsprioriten aus.

Der Aufbau und die Pflege solcher Pläne wird immer wichtiger, weil die meisten großen Unternehmen interne Talente fördern wollen. 2024 waren 73 % der neuen CEOs in globalen, börsennotierten Unternehmen interne Besetzungen.

Leadership-Development-Pläne fördern kontinuierliches Lernen und Verantwortlichkeit. Sie bringen bessere, wirkungsvollere Führungskräfte hervor. Davon profitieren Einzelne, Teams und die gesamte Unternehmensleistung.
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5 Schritte zu einem wirkungsvollen Leadership-Development-Plan

Wie bei Entwicklungsplänen für Mitarbeitende gibt es nicht den einen richtigen Weg.

Paola Cecchi Dimeglio, Chair ELRIWMA und Senior Fellow in Harvard, sagte gegenüber Forbes, dass Führungstrainings „eine einzigartige Mischung aus theoretischem Wissen und praktischem Kompetenzaufbau“ bieten und Menschen „mit den Werkzeugen und dem Selbstvertrauen ausstatten sollten, zukünftige Führungsrollen wirksam zu übernehmen“.

Bezieht deshalb die individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten und Ambitionen genauso ein wie die organisatorischen Prioritäten, wenn ihr einen wirkungsvollen Leadership-Development-Plan baut.

1. Führungsbedarf identifizieren

Bewertet zuerst, welche Art von Führung euer Unternehmen aktuell und langfristig braucht. Achtet auf:

• Lücken in der bestehenden Führungsstruktur. Wo liegen Schwächen, Risiken oder blinde Flecken? Fehlt einer bestimmten Abteilung eine starke Führung? Braucht euer Leadership-Team mehr Agilität? Fehlt empowering Leadership auf C-Level?

• Übergeordnete Geschäftsstrategie. Prognostiziert kommende Chancen und Herausforderungen wie globale Expansion oder den Einsatz von AI. Überlegt, was sie für eure Führung bedeuten. Diese Erkenntnisse prägen euren Plan, also lohnt sich der tiefe Blick.

• Input von Senior Leaders. Macht Brainstorming-Sessions, führt 1:1-Meetings oder schickt Surveys aus. So sammelt ihr verschiedene Perspektiven und bekommt ein klares Bild eurer Führungslandschaft.
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2. Stärken und Potenzial vorhandener Talente bewerten

Schaut euch dann an, was eure aktuellen Teammitglieder können. Startet mit informellen 1:1-Meetings. So versteht ihr ihre Fähigkeiten, Ambitionen, Motivationen und was ihnen an ihrer aktuellen Rolle am meisten Spaß macht.

Schaut euch außerdem die Leistungshistorie an, achtet auf Feedback-Muster und prüft die Ergebnisse ihrer Beurteilungen. Zusammen mit Kompetenzbewertungen, Manager-Gesprächen und Beobachtung entsteht ein gutes Bild davon, wer sich für eine Führungsrolle eignet.

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3. Gemeinsame Leadership-Development-Ziele setzen

Habt ihr zukünftige Führungskräfte identifiziert, setzt gemeinsam erreichbare, messbare Leadership-Development-Ziele. Diese Ziele sollten zu individuellen Stärken, Interessen und Skill-Lücken passen und gleichzeitig den Unternehmenserfolg unterstützen.

Frameworks wie Objectives and Key Results (OKRs) und SMART-Ziele helfen, Ziele festzulegen und Fortschritt zu verfolgen. Egal, ob jemand technische Skills verbessert oder an emotionaler Intelligenz arbeitet.

Eine Möglichkeit, Verantwortlichkeit zu fördern, ist Leapsome Goals. Es ermöglicht flexible Zielsetzung und gibt zukünftigen Führungskräften und Managern einen umfassenden Überblick über Zielfortschritt, Abhängigkeiten und Zeitpläne.

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4. Personalisierte Entwicklungspfade schaffen

Damit aus euren Zielen Realität wird, gestaltet personalisierte Entwicklungspfade mit unterschiedlichen Lernformaten. Eine Lösung wie Leapsome Learning vereinfacht den Aufbau dieser Pfade und bietet einen passgenauen Raum, in dem zukünftige Führungskräfte hochwertige Lernmaterialien finden.

Berücksichtigt zusätzlich:

• Kompetenzrahmen einbeziehen. Zukünftige Führungskräfte profitieren von Kompetenzrahmen, die die konkret benötigten Fähigkeiten für den nächsten Karriereschritt definieren.

• Mentoring oder Coaching aufsetzen. Verbindet zukünftige Führungskräfte mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, die ähnliche Karrierewege und Interessen haben. So entsteht interne Begleitung.
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5. Fortschritt regelmäßig prüfen und bei Bedarf anpassen

Ein nachhaltiger Plan ist dynamisch. Er passt sich an veränderte Geschäftsanforderungen und individuellen Fortschritt an. Regelmäßiges Feedback und Check-ins zwischen Managern und Mitarbeitenden helfen, den Fortschritt zu verfolgen und bei Bedarf zu justieren. Wenn zukünftige Führungskräfte sich regelmäßig selbst einschätzen, lernt ihr ihre Perspektive kennen und regt zur Reflexion an.

Wenn die Entwicklung nicht wie geplant verläuft (vielleicht zeigt sich Potenzial in einem anderen Bereich oder ein Aspekt des Plans erfüllt nicht), zögert nicht, den Plan zu überarbeiten.
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Den ROI von Leadership-Development-Plänen messen

Ressourcen für Leadership Development zu sichern, ist nicht einfach. Aber wenn ihr den HR-ROI messt, ändert das alles. Mit klaren Zielen und Kennzahlen liefert ihr eindeutige Belege für die Wirksamkeit eures Plans und baut den Business Case für laufende Investitionen. Belegt euren Erfolg zum Beispiel mit:

• Quantitativen Kennzahlen. Bindung von Top-Performern, Conversion-Raten in der Leadership-Pipeline, Produktivitätssteigerungen.
  
  
• Qualitativen Insights. Fallstudien, direktes Feedback, Selbsteinschätzungen von Führungskräften.

Ihr könnt auch eigene Frameworks nutzen, etwa das vierstufige Kirkpatrick-Modell zur Evaluierung von Trainingsprogrammen oder die Success Case Method, die die erfolgreichsten und am wenigsten erfolgreichen Programmfälle untersucht, um zentrale Erkenntnisse zu gewinnen.
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Maßgeschneiderte Pläne, die kontinuierliches Lernen fördern und Führungsqualitäten effektiv entwickeln, klingen komplex. Die organisatorischen Vorteile sind aber eindeutig.

Shelby Wolpa, HR-Beraterin für Startups und Scaleups, hielt in unserem Workforce Trends Report 2024 fest: „Investitionen in Manager sind für verteilte Organisationen entscheidend, um Probleme wie Bindung, Burnout und Konflikte am Arbeitsplatz zu bekämpfen.“

Um eure zukünftigen Führungskräfte wirksam zu unterstützen, geht in mehreren Schritten vor und nutzt datenbasierte Tools zur Mitarbeiterentwicklung wie Leapsome Goals, Reviews, Learning und Instant Feedback. Diese Tools fördern Verantwortlichkeit und geben Einblick in den Fortschritt eures Leadership-Plans.

Wenn ihr die nächste Generation von Führungskräften aktiv vorbereitet, mindert ihr Geschäftsrisiken, steigert die Mitarbeiterleistung und erreicht eure langfristigen Unternehmensziele.

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Häufig gestellte Fragen zu Leadership-Development-Plänen

Warum einen Leadership-Development-Plan erstellen?

Leadership-Development-Pläne helfen angehenden und bestehenden Führungskräften, ihre Stärken zu erkennen und zentrale Verbesserungsfelder festzulegen. Sie fördern ganzheitliche Führungskompetenzen und sorgen dafür, dass individuelles Wachstum zu den Geschäftsanforderungen passt.
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Was sind die häufigsten Herausforderungen?

Der Aufbau eines Leadership-Development-Plans ist komplex. Die konkreten Hürden hängen aber von Person und Organisation ab. Typische Schwierigkeiten:

• Klare, realistische und nachhaltige Ziele formulieren
• Fortschritt und ROI präzise messen
• Den Plan an übergeordnete Geschäftsziele anbinden
• Den Plan auf individuelle Entwicklungsbedürfnisse zuschneiden
• Genug Zeit und Ressourcen für Verantwortlichkeit bereitstellen
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Was sind die 5 Cs der Führungskräfteentwicklung?

Viele Organisationen nutzen das 5-Cs-Framework zur Entwicklung von Führungsqualitäten:

Credibility (Glaubwürdigkeit). Integrität und Transparenz in der Führung leben.

Competence (Kompetenz). Wissen, was zu tun ist, und wie es umgesetzt wird.

Communications (Kommunikation). Klar und konsistent mit anderen interagieren.

Commitment (Engagement). Sich der eigenen Entwicklung, der Rolle und dem Unternehmen verpflichten.

Courage (Mut). Das Team durch Veränderung führen und Entscheidungen mit Überzeugung treffen.