19 Ziele zur Führungskräfteentwicklung für zukunftsfähige Führungskräfte

Die Budgets werden knapper, und viele Unternehmen überdenken ihre Führungsstrukturen. Da im vergangenen Jahr auch Positionen im Senior Management von Entlassungen betroffen waren, springen mittlere Führungskräfte ein, um die Lücke zu schließen.*Für Fachkräfte und Unternehmen, die 2025 und darüber hinaus wachsen und sich an Veränderungen anpassen wollen, ist es entscheidend, klare Entwicklungsziele für Führungskräfte zu setzen.

Während sich manche Menschen schnell an ein neues Maß an Verantwortung gewöhnen, brauchen andere Zeit, um ihren Führungsstil zu schärfen, Kompetenzlücken zu schließen und herauszufinden, wie sie effektiv mit funktionsübergreifenden Teammitgliedern zusammenarbeiten. So oder so: Bewusste Zielsetzung treibt den Erfolg von Einzelpersonen, Teams und ganzen Unternehmen voran.   

Ob ihr eine HR-Fachperson seid, die Führungskräfte voranbringt, oder selbst eine angehende Führungskraft: Dieser Leitfaden skizziert zentrale Entwicklungsziele für Führungskräfte in den Bereichen strategisches Denken, Teambuilding und Entscheidungsfindung. Legen wir los.

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*Leapsome Workforce Trends Report, 2024
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So setzt ihr nützliche Entwicklungsziele für Führungskräfte

Wirkungsvolle Entwicklungsziele für Führungskräfte zu setzen, unterscheidet sich vom Setzen individueller Ziele für die berufliche Entwicklung. Richard Nolan, COO und Chief People Officer bei Epos Now, ist der Ansicht, dass Entwicklungsziele für Führungskräfte „darauf abzielen sollten, eine gemeinsame Vision und Ausrichtung für eine Gruppe zu fördern und Prozesse zu entwickeln, die sicherstellen, dass dieses gemeinsame Ziel erreicht wird“. 

Um sinnvolle Führungsziele zu setzen, braucht ihr ein tiefes Verständnis der wichtigsten Prioritäten eures Unternehmens, damit die Ziele zu diesen übergeordneten Vorhaben passen. Priorisiert euer Unternehmen digitale Transformation und Innovation, Markenpositionierung und Marktführerschaft oder Umsatzwachstum und Rentabilität? Fragt euch: Wie kann Führungskräfteentwicklung die gewünschte Unternehmensausrichtung unterstützen? 

Sobald ihr versteht, wie Führungswachstum das Unternehmenswachstum unterstützen kann, sorgt dafür, dass ihr messbare und vor allem erreichbare Ziele festlegt. Ehrgeiz ist bewundernswert, aber wirksame Ziele sind realistisch. Sie sollten Menschen fordern, ohne sie dem Risiko von Stress oder Burnout auszusetzen. Wie Ethan Bernstein, Professor für Leadership und Organizational Behaviour an der Harvard Business School, festgestellt hat: „Als Menschen können wir keine Fortschritte machen, wenn wir die Meilensteine so groß und weit entfernt setzen, dass sie unerreichbar erscheinen.“
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19 Beispiele für Entwicklungsziele von Führungskräften für starke Leistung

Entwicklungsziele für Führungskräfte können verschiedenen Methoden der Zielsetzung folgen, etwa OKRs und SMART-Zielen. Beide Ansätze bieten großen Mehrwert (und überschneiden sich oft). Was für euch (oder die Führungskräfte, die ihr fördert) richtig ist, hängt von euren Bedarfen und eurer bevorzugten Arbeitsweise ab.

Im Folgenden haben wir eine Liste mit Entwicklungszielen für Führungskräfte aus verschiedenen Kategorien zusammengestellt. Schaut sie euch an und findet heraus, welche euch dabei helfen, Führungskompetenzen bei Mitarbeitenden zu entwickeln, oder bei euch selbst. 
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3 Beispiele für Entwicklungsziele rund um Entscheidungsfindung

Beispielziel 1: Frameworks und Modelle für die Entscheidungsfindung einführen 

Ohne die Fähigkeit, effiziente, fundierte Entscheidungen zu treffen, können Führungskräfte die Teamleistung lähmen oder sogar den Geschäftsfortschritt bremsen. Trainings und Frameworks für die Entscheidungsfindung helfen Führungskräften, relevante Perspektiven einzuholen, Daten und Belege zu sammeln und ihre Entscheidungen selbstbewusst voranzutreiben.

✔️ Mögliche Maßnahmen: 

⚫ Absolviert ein Training zur Entscheidungsfindung, sei es in einem Workshop, im 1:1-Mentoring mit einer Kollegin oder einem Branchenkollegen oder über einen Online-Lernpfad, den ihr mit einem Tool wie Leapsome Learning erstellt.

⚫ Testet ein paar Entscheidungsmodelle und schaut, welches sich am intuitivsten anfühlt. Ihr könntet die CSD-Matrix, das DACI-Framework oder den Ansatz der SWOT-Analyse in Betracht ziehen.

Beispielziel 2: Datenbasierte Entscheidungsfindung praktizieren 

Die heutige Arbeitswelt steckt voller nützlicher Daten und Insights, aber die meisten Führungskräfte kratzen oft nur an der Oberfläche. Setzt euch ein Entwicklungsziel, um euer Verständnis der verschiedenen Datenquellen zu vertiefen, die euch zur Verfügung stehen, und lernt, sie zu interpretieren. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Macht euch mit Analytics-Tools vertrauter (inklusive eurer HRIS-Plattform) und sammelt regelmäßig relevante Daten.

⚫ Arbeitet direkt mit Analyst*innen zusammen, um zentrale Erkenntnisse zu gewinnen und zu beurteilen, wie sich Daten am besten in die Entscheidungsfindung einbringen lassen.

Beispielziel 3: Entscheidungen an den Unternehmenswerten ausrichten 

Starke Führungskräfte richten Entscheidungen an der Identität des Unternehmens aus, um Klarheit über die Mission, Markenkonsistenz, Transparenz und Fortschritt in Richtung der Unternehmensziele zu wahren.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Definiert mit anderen Senior-Stakeholdern klar die zentralen Führungswerte. Bezieht euch dann regelmäßig darauf und sorgt dafür, dass sie im Unternehmen kommuniziert werden.

⚫ Bedenkt die vielschichtigen Auswirkungen jeder Entscheidung, einschließlich Teammitglieder, Kund*innen und anderer betroffener Gruppen.

3 Beispiele für Entwicklungsziele rund um wirksame Kommunikation

Beispielziel 1: Emotionale Intelligenz (EQ) stärken 

Manche Führungskräfte haben von Natur aus eine hohe emotionale Intelligenz, aber EQ ist eine Fähigkeit, die alle Fachkräfte über die Zeit üben und schärfen müssen.

Wenn ihr eure emotionale Intelligenz verbessert, um eure eigenen Gefühle besser zu verstehen, könnt ihr auch effektiver mit anderen Fachleuten aus unterschiedlichen Abteilungen und Spezialgebieten zusammenarbeiten und lernen, wie ihr Teammitglieder unterstützt. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Sucht über Seminare oder Trainings nach Wegen, euren EQ und eure Selbstwahrnehmung zu stärken, und setzt aktives Zuhören ein, um mit Empathie für euer Team da zu sein.

⚫ Erwägt, ein Selbstreflexions-Protokoll über eure eigenen Frustrationen und Stressfaktoren zu führen, um zentrale Auslöser zu erkennen und zu lernen, wie ihr mit ihnen umgeht.

Beispielziel 2: Klarheit und Transparenz in der Kommunikation priorisieren

Transparenz ist für gute Führungskräfte unverzichtbar, und 40 % der Beschäftigten erleben einen Rückgang ihres Vertrauens in die Führung, wenn es an wirksamer Kommunikation fehlt. Wenn ihr Ehrlichkeit und Klarheit in eurer Kommunikation priorisiert, fühlen sich Teammitglieder wohler und besser informiert. Das passt zu einer besseren Employee Experience und Unternehmenskultur.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Überprüft eure Kommunikation, damit eure Botschaften über Kanäle und Abteilungen hinweg konsistent sind.

⚫ Baut ein Gefühl gemeinsamer Verantwortung auf, indem ihr sowohl positive als auch negative Neuigkeiten mit eurem Team teilt.

⚫ Nutzt Techniken der befähigenden Führung, um eine Vertrauenskultur zu fördern, die offenen Dialog ermöglicht.

Beispielziel 3: Prozesse für die Feedback-Übermittlung formalisieren

Konstruktives Feedback ist entscheidend, um Leistung zu verbessern, und kann die berufliche Laufbahn von Menschen verändern. Doch unser Workforce Trends Report 2024 hat gezeigt: Während 71 % der Führungskräfte angaben, in der letzten Woche konstruktives Feedback gegeben zu haben, berichteten nur 37 % der Individual Contributors (ICs), es erhalten zu haben. Eine Lücke, die sich negativ auf Leistung, Weiterentwicklung und Geschäftserfolg auswirkt.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Richtet regelmäßige Feedback-Sessions mit Kolleg*innen ein, um verschiedene Perspektiven darauf zu bekommen, wie ihr euch als Führungskraft verbessern könnt.

⚫ Teilt Umfragefragen für Führungskräfte mit Teammitgliedern und direkt unterstellten Mitarbeitenden, um ehrliches, anonymes Feedback zu erhalten und kontinuierliche Verbesserung zu fördern.

⚫ Führt ein Tool wie Instant Feedback ein, das schnellen und einfachen Feedback-Austausch sowie Daten-Insights und öffentliches Lob ermöglicht.

Beispiele für Entwicklungsziele rund um Innovation und Kreativität

Beispielziel 1: Wissensaustausch und Zusammenarbeit fördern 

Wenn ihr es euch zur Aufgabe macht, Kreativität und Innovation im Unternehmen zu verbessern, sind Wissenssilos euer Feind. Findet Wege, Teams zusammenzubringen und sie zu befähigen, ihre größte Ressource bestmöglich zu nutzen: einander. 

✔️ Mögliche Maßnahmen: 

⚫ Plant abteilungsübergreifende Kollaborations-Sessions und bringt verschiedene Peer-Groups zusammen, um neue Erkenntnisse zu erzeugen.

⚫ Unterstützt (oder initiiert) Entwicklungsprogramme, die Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens verbinden.

Beispielziel 2: Zum Experimentieren ermutigen (und aus Misserfolgen lernen) 

Experimentieren ist ein zentraler Bestandteil von Kreativität. Als Führungskraft liegt es an euch, eine Kultur zu fördern, in der Teammitglieder den Mut haben, zu experimentieren, (kontrollierte) Risiken einzugehen und sich wohlfühlen, quer zu denken. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Schafft psychologisch sichere Bedingungen, in denen neue Ideen ohne Bewertung geäußert werden können, etwa informelle Brainstorming-Sessions oder Workshops.

⚫ Belohnt innovatives und kreatives Denken mit Shoutouts oder kleinen Preisen, auch wenn es nicht direkt zu Lösungen führt.

Beispielziel 3: Technologie nutzen, um Kreativität zu fördern 

Neue Technologien wie künstliche Intelligenz und Machine Learning sowie Tools für virtuelle Zusammenarbeit können verändern, wie ihr, euer Team und euer Unternehmen arbeitet.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Folgt professionellen Influencer*innen in eurer Branche oder Nische, um am Puls der Zeit zu bleiben und zu verstehen, wie eure Peers die neueste Technologie einsetzen.

⚫ Experimentiert regelmäßig mit neuen Softwarelösungen und Apps, damit euer Team Zugang zu Software hat, die innovatives Denken fördert, Ideenfindung unterstützt und effizienteres Arbeiten ermöglicht.

3 Beispiele für Entwicklungsziele rund um strategisches Denken

Beispielziel 1: Eine langfristige Unternehmensvision entwickeln und formulieren

Eine langfristige Vision für euer Unternehmen (oder eure Abteilung innerhalb eines größeren Unternehmens) zu prognostizieren und zu entwickeln, ist für strategisches Denken unverzichtbar. Sie hilft euch, der Konkurrenz voraus zu sein, Herausforderungen zu antizipieren und euer Unternehmen auf seine Ziele auszurichten.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Nehmt an einem Training zum Aufbau strategischer Vorausschau-Fähigkeiten teil.

⚫ Arbeitet mit anderen Teams zusammen, damit jeder Bereich des Unternehmens auf die gemeinsame Ausrichtung einzahlt.

⚫ Nutzt Wachstumskennzahlen, um eurer langfristigen Vision verpflichtet zu bleiben.

Beispielziel 2: Die unternehmensweite Ressourcenverteilung optimieren

Eine Studie des Resource Management Institute hat gezeigt, dass nur 60 % der Befragten über eine „angemessene Skills-Datenbank“ für eine genaue Ressourcenplanung verfügten. Diese Wissenslücke zu schließen, ist ein Entwicklungsziel für Führungskräfte, das die Effizienz im Unternehmen enorm steigern könnte.

✔️ Mögliche Maßnahme:

⚫ Bewertet die Effizienz und die Skills eures Teams oder Unternehmens, um die Arbeitsverteilung zu optimieren. Ihr könntet eine*n Operations-Berater*in hinzuziehen oder einen Business Case für die Investition in ein menschzentriertes Tool zur Zeiterfassung aufbauen.

Beispielziel 3: Branchenbewusstsein und Marktbeobachtung verbessern 

Euer Bewusstsein und Verständnis für die gesamte Branche zu erweitern, nützt der Führungskräfteentwicklung enorm. In Kombination mit eurer langfristigen Vision könnt ihr, wenn ihr geopolitische Faktoren und ihre möglichen Auswirkungen im Blick behaltet, Risiken erkennen und proaktive Lösungen umsetzen.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Nehmt an relevanten Konferenzen, Messen und Webinaren teil oder sprecht dort, um euer Netzwerk aufzubauen.

⚫ Führt eine strukturierte, regelmäßige Marktbeobachtung durch und verfolgt Branchentrends, sich ändernde Vorschriften und Aktivitäten der Wettbewerber.

3 Beispiele für Entwicklungsziele rund um Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) 

Beispielziel 1: Talent Acquisition transformieren, um vielfältige Kandidat*innen zu gewinnen 

Wenn euer Unternehmen konkrete DEIB-Ziele hat, könnt ihr diese Bemühungen mit euren Initiativen zur Führungskräfteentwicklung unterstützen. Diversität beginnt damit, wen ihr einstellt, endet dort aber nicht. Aufstiegschancen sind genauso wichtig.

Wie Liz Kofman-Burns, Mitbegründerin der DEIB-Beratung Peoplism, geteilt hat: „Die Vielfalt eures Führungsteams hat einen überproportionalen Einfluss auf DEI. Warum? Weil eure ehrgeizigen, talentierten Mitarbeitenden wissen wollen, dass sie es bis ganz nach oben schaffen können.“ 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Überlegt, welche Angebote unterschiedliche Kandidat*innen anziehen oder ihnen den Aufstieg ermöglichen, und empfehlt entsprechende Anpassungen eurer Unternehmensrichtlinien. Zum Beispiel sagt ein Fünftel der Frauen, dass flexibles Arbeiten ihnen geholfen hat, in ihrem Job zu bleiben.

⚫ Arbeitet mit HBCUs, Women-in-Tech-Organisationen und anderen Netzwerken für unterrepräsentierte Talente zusammen, um Kandidat*innen für offene Stellen zu finden.

Beispielziel 2: Verbindlichkeit durch das Tracking von DEIB-Kennzahlen verbessern 

Wenn ihr DEIB-Kennzahlen kontinuierlich verfolgt, stellt ihr sicher, dass ihr eine Führungskraft seid, die nicht nur große Worte macht. Die richtigen Kennzahlen können auch euren Aktionsplan zur Verbesserung der DEIB-Praktiken in eurem Unternehmen prägen. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Arbeitet mit anderen Senior Leadern zusammen, um die besten DEIB-Kennzahlen zu bestimmen, etwa Einstellungskennzahlen, Repräsentationskennzahlen und Employee-Experience-Kennzahlen.

⚫ Sorgt dafür, dass alle Mitglieder des Führungsteams die internen DEIB-Daten regelmäßig prüfen (idealerweise einmal pro Quartal).

⚫ Teilt DEIB-Fortschritte und zentrale Kennzahlen mindestens zweimal im Jahr intern mit allen Mitarbeitenden.

Beispielziel 3: Inklusive Führungspraktiken umsetzen

Fördert ein organisationsweites Engagement für DEIB, indem ihr inklusive Führungspraktiken voranbringt. Das kann eine „Open-Door“-Kultur fördern, in der sich vielfältige Stimmen ermutigt fühlen, sich zu äußern, und in Entscheidungen einbezogen werden. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Legt eine inklusive Führungsrichtlinie fest und formalisiert sie.

⚫ Geht Equity- und Inklusionslücken an, etwa Lohnunterschiede nach Geschlecht und Herkunft oder den Mangel an Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen in Führungspositionen.

⚫ Führt pro Quartal mindestens eine Listening-Session durch, die Inklusion und Zugehörigkeit in den Mittelpunkt stellt.

Beispielziel 4: Kulturelle Kompetenz und Sensibilität stärken 

Baut eure Fähigkeit aus, mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturen und mit unterschiedlichem Hintergrund professionell, respektvoll und einladend umzugehen und zusammenzuarbeiten. Ihr könnt an einem Training zur kulturellen Kompetenz teilnehmen, aber das ist nur der Anfang. 

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Organisiert pro Quartal mindestens eine kulturelle Lern-Session, eine Kulturfeier oder ein Event mit Gastredner*in.

⚫ Setzt euch für eine kulturell inklusive Urlaubs- und Feiertagsrichtlinie ein, die gerechte Freizeitoptionen für vielfältige Mitarbeitende sicherstellt.

⚫ Sorgt dafür, dass die gesamte interne und externe Kommunikation inklusive Sprache und vielfältige Perspektiven widerspiegelt.

3 Beispiele für Entwicklungsziele rund um Teambuilding und Management

Beispielziel 1: Konflikte am Arbeitsplatz durch frühe Lösung reduzieren 

Konfliktlösung zu beherrschen, hilft dabei, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, das Risiko von Eskalationen zu minimieren und Teammitgliedern das Gefühl zu geben, gehört und geschätzt zu werden. Das kann außerdem die Effizienz steigern und den Zeit- und Kostenaufwand für das Konfliktmanagement senken.  

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Absolviert ein Training zur Konfliktlösung oder recherchiert eigenständig Konfliktlösungstechniken und wendet sie auf hypothetische Szenarien an.

⚫ Lernt, die frühen Phasen von Konflikten zu erkennen, um Lösungen vor einer Eskalation zu finden, und verfolgt die Konfliktursachen, um das Risiko einer Wiederholung zu minimieren.

Beispielziel 2: Teammitglieder mit Coaching- und Mentoring-Angeboten stärken

Es ist nicht nur äußerst erfüllend zu sehen, wie Teammitglieder ihr berufliches Potenzial entfalten. Mentoring und Coaching, ob informell oder über organisierte Programme, können Mitarbeitenden auch helfen, sich stärker für die Zukunft ihres Unternehmens zu engagieren.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Plant regelmäßige Coaching-Sessions mit Teammitgliedern, die sich in einem ähnlichen Bereich wie ihr weiterentwickeln möchten.

⚫ Leitet eine formalisierte Mentoring-Initiative, um im gesamten Unternehmen mehr Coaching-Angebote zu schaffen.

Beispielziel 3: Das Engagement im Unternehmen steigern

Engagement aufzubauen und aufrechtzuerhalten, ist zentral dafür, zu lernen, wie man ein Team führt. Zeit in dieses Entwicklungsziel zu investieren, bedeutet, das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Teammitglieder zu priorisieren, Mitarbeitenden zu zeigen, wie ihre Arbeit zum Gesamtbild beiträgt, und sicherzustellen, dass ihr Einsatz zu den übergeordneten Unternehmenszielen passt.

✔️ Mögliche Maßnahmen:

⚫ Führt wöchentliche 1:1-Check-ins durch mit direkt unterstellten Mitarbeitenden und ermutigt andere Führungskräfte, dasselbe zu tun.

⚫ Führt ein team- oder unternehmensweites System zur Peer-Anerkennung ein.

⚫ Sorgt dafür, dass Teammitglieder zu zentralen Entscheidungen und Initiativen beitragen, etwa über Brainstorming-Sessions, Retrospektiven oder Innovation Challenges.

Warum solltet ihr Tools zur Zielsetzung für die Führungskräfteentwicklung nutzen?

Allzu oft geraten langfristige Entwicklungsziele für Führungskräfte aus dem Blick, weil das Tagesgeschäft Vorrang hat. Tools zur Zielsetzung erhöhen die Verbindlichkeit für diese Ziele. 

Mit einer ganzheitlichen Plattform wie Leapsome könnt ihr das Goals-Modul nutzen, um eure Entwicklungsziele für Führungskräfte festzulegen, zu verfolgen und mit Kolleg*innen, Teams oder dem gesamten Unternehmen zu teilen. Ergänzt wird das durch das Reviews-Modul, das Performance Reviews verschlankt und sicherstellt, dass ihr konsequent an euren beruflichen Wachstumszielen arbeitet.

‍Competency Frameworks und Instant Feedback sind die letzten Teile des Puzzles. Sie erlauben euch, zentrale Fokusbereiche für Fortschritt festzulegen beziehungsweise informelles, ehrliches Feedback im gesamten Unternehmen auszutauschen. 

👀 Noch nie ein Kompetenzmodell entwickelt?

‍Unsere detaillierte Vorlage für ein Kompetenzmodell hilft euch beim Einstieg. Sie lässt sich leicht für Führungskräfte, Manager*innen oder Individual Contributors anpassen.

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Welcher Schwerpunkt es auch ist: Entwicklungsziele für Führungskräfte zu setzen, ist entscheidend für persönliches Wachstum und Unternehmenserfolg. Wählt umsetzbare und messbare Ziele und nutzt eine AI-gestützte HR-Plattform wie Leapsome, um Fortschritte zu verfolgen und Verbindlichkeit sicherzustellen.

Unser Goals-Modul befähigt bestehende Führungskräfte, sich weiterzuentwickeln. Es hilft künftigen Führungskräften, ihr Potenzial zu entfalten, über flexible Zielprozesse und Frameworks, die sich an jede Person und ihre persönliche Entwicklung anpassen lassen. 

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‍Unser umfassendes Angebot an People-Enablement-Tools ist ideal, um Initiativen zur Führungskräfteentwicklung zu unterstützen. 

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