Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Diese Frist ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz ist weiter noch nicht absehbar. Doch das ist kein Grund, das Thema (vorerst) links liegen zu lassen, und zwar aus zwei Gründen: Die Richtlinie entfaltet für einige Unternehmen bereits heute rechtliche Wirkung, und die Vorbereitung auf ihre Kernpflichten dauert oft länger als der Gesetzgeber Ihnen Zeit lassen wird. Denn so unübersichtlich die Gesetzeslage wirkt, so einfach ist die Kurzfassung: Alle Pflichten der Richtlinie laufen auf zwei Dinge hinaus, eine belastbare Vergütungsstruktur und saubere Vergütungsdaten. Beides baut man in Monaten, und man kann schon jetzt damit anfangen, unabhängig davon, wie das Gesetz im Detail ausfällt.

Der Artikel folgt dieser Logik in drei Teilen: erst, was feststeht und was noch offen ist. Dann, was die Pflichten konkret von Ihrer Organisation verlangen. Und zum Schluss: der Fahrplan mit fünf Schritten und wie Sie konkret starten können.

⚡ Kurz zusammengefasst

• Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber zu Gehaltstransparenz im Recruiting, erweiterten Auskunftsansprüchen, Gender-Pay-Gap-Berichten und objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungskriterien.

• Deutschland hat die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) verpasst. Ein Referentenentwurf liegt noch nicht vor. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 fort, das deutlich eingeschränktere Pflichten vorsieht.

• Trotzdem wirkt die Richtlinie schon jetzt: unmittelbar für öffentliche Arbeitgeber, für private Arbeitgeber über Art. 157 AEUV und die richtlinienkonforme Auslegung durch die Arbeitsgerichte.

• Die erste Berichtspflicht (Unternehmen ab 250 Beschäftigten) ist nach der Richtlinie 2027 für das Berichtsjahr 2026 fällig. Wegen der verspäteten Umsetzung könnte das deutsche Gesetz den Start auf 2028 (Berichtsjahr 2027) verschieben, sicher ist das aber nicht. Für die Vorbereitung ändert es wenig: Die Daten entstehen jetzt.

• Alle Pflichten laufen auf zwei Anforderungen hinaus: Vergütungsstruktur und Vergütungsdaten. Wer eine Job-Architektur mit Gehaltsbändern und vollständige, auswertbare Vergütungsdaten hat, erledigt den Rest über Prozesse. Der Fahrplan in diesem Artikel baut genau das.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist eine EU-Richtlinie aus dem Jahr 2023. Sie soll den Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" europaweit durchsetzen und den Gender Pay Gap verringern. In Deutschland lag die unbereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern 2025 bei 16 Prozent, in der Privatwirtschaft sogar bei 17 Prozent (Quelle: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453 vom 16. Dezember 2025).

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat daran wenig geändert: Die meisten Unternehmen sind gar nicht erst erfasst, und die Konsequenzen sind nicht sehr streng. Die EU-Richtlinie setzt deshalb deutlich schärfer an: Sie senkt Schwellenwerte, erweitert individuelle Rechte, führt verpflichtende Berichte ein und verlagert im Streitfall die Beweislast auf den Arbeitgeber.

Was feststeht und was noch offen ist: der Stand der Umsetzung (Juli 2026)

• Juni 2023: Richtlinie (EU) 2023/970 tritt in Kraft
• Juli bis November 2025: Expertenkommission "Bürokratiearme Umsetzung" erarbeitet Empfehlungen, Abschlussbericht übergeben am 7. November 2025 (PDF, BMBFSFJ)
• 7. Juni 2026: Umsetzungsfrist läuft ab. Deutschland verpasst sie, ein Referentenentwurf existiert nicht
• Voraussichtlich 2026/2027: Referentenentwurf und Gesetzgebungsverfahren, Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes

Bis das Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 unverändert weiter. Das klingt nach einer Verschnaufpause. Es ist keine.

Was gilt schon jetzt, auch ohne deutsches Gesetz?

Der Ablauf der Umsetzungsfrist verändert die Rechtslage auch ohne deutsches Gesetz. Kurz zusammengefasst: Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die zentralen Vorgaben der Richtlinie gebunden. Private Arbeitgeber trifft sie mittelbar, weil der Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV ohnehin unmittelbar gilt und die Arbeitsgerichte das deutsche Recht ab jetzt im Licht der Richtlinie auslegen. Wer die juristische Herleitung im Detail nachlesen will: Unser Partner Pusch Wahlig Workplace Law (PWWL) hat sie aufbereitet in Was gilt ab dem 8. Juni 2026 auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?

Für HR-Teams ist diese rechtliche Dogmatik allerdings zweitrangig. Die Praxisprobleme entstehen an einer anderen Stelle: Den meisten Unternehmen fehlt die Vergütungsstruktur, auf die sich die Pflichten überhaupt anwenden ließen. Ohne Stellenkatalog gibt es keine Vergleichsgruppen, ohne Gehaltsbänder keine belastbare Auskunft, ohne dokumentierte Kriterien keine Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden. Eine Auskunftsanfrage lässt sich mit oder ohne Umsetzungsgesetz nur beantworten, wenn klar ist, welche Tätigkeiten im Unternehmen gleichwertig sind. Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wie weit ist unsere Vergütungsstruktur, wenn das Gesetz kommt?

Kurz sortiert: Fest stehen der Pflichtenkatalog und seine Mechanik, von den Gehaltsspannen im Recruiting über die Berichtskennzahlen bis zur Beweislastumkehr. Offen sind der exakte Start der Berichtspflicht und Detailfragen wie der Entgeltbegriff. Offen sind also das Wann und das Kleingedruckte. Was zu bauen ist, steht fest.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Kurzantwort: praktisch alle. Einige Kernpflichten gelten unabhängig von der Unternehmensgröße, etwa die Transparenz im Bewerbungsprozess und der individuelle Auskunftsanspruch. Nur die Berichtspflicht ist nach Beschäftigtenzahl gestaffelt:

• Ab 250 Beschäftigte: berichtspflichtig; erster Bericht 2027 (Berichtsjahr 2026)*; jährlich
• 150 bis 249 Beschäftigte: berichtspflichtig; erster Bericht 2027*; alle 3 Jahre
• 100 bis 149 Beschäftigte: berichtspflichtig; erster Bericht 2031; alle 3 Jahre
• Unter 100 Beschäftigte: keine Berichtspflicht (freiwillig möglich)

*Die Jahreszahlen entsprechen der Richtlinie. Wegen der verspäteten deutschen Umsetzung ist möglich, dass das Umsetzungsgesetz den ersten Bericht auf 2028 (für das Berichtsjahr 2027) verschiebt. Verbindlich ist das noch nicht. Und auch die Vergütungsdaten für 2027, die Sie berichten müssen, entstehen in Comp-Cycles, die in wenigen Monaten stattfinden.

Die wichtigsten neuen Pflichten im Überblick

Lesen Sie die sechs Pflichten mit einer Frage im Kopf: Was verlangt das von unserer Vergütungsstruktur, und was von unseren Daten? Die Auflösung folgt direkt im Anschluss.

1. Gehaltstransparenz im Recruiting

Bewerber:innen haben Anspruch darauf, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig. Stellenausschreibungen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.

2. Erweiterter Auskunftsanspruch

Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das durchschnittliche Entgelt der Vergleichsgruppe verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Anders als im aktuellen Entgelttransparenzgesetz gilt dieser Anspruch nicht erst ab 200 Beschäftigten im Betrieb. Arbeitgeber müssen die Auskunft in angemessener Frist erteilen und ihre Beschäftigten jährlich über das Auskunftsrecht informieren.

3. Transparente Entgeltkriterien

Arbeitgeber müssen die Kriterien offenlegen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Das setzt voraus, dass es sie überhaupt in dokumentierter Form gibt: eine Job-Architektur mit Stellenbewertung, Gehaltsbändern und nachvollziehbaren Beförderungskriterien.

4. Berichtspflicht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle

Betroffene Unternehmen berichten unter anderem den durchschnittlichen und den Median-Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern, den Unterschied bei variablen Entgeltbestandteilen und die Verteilung der Geschlechter über die Entgeltquartile.

5. Gemeinsame Entgeltbewertung ab 5 Prozent Lücke

Zeigt der Bericht in einer Beschäftigtengruppe ein Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent, das der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen kann und nicht binnen sechs Monaten behebt, muss er gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen.

6. Beweislastumkehr und Sanktionen

Im Streitfall muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Wer seine Transparenzpflichten verletzt hat, steht vor Gericht ohne die Dokumentation da, die ihn entlasten könnte. Die Mitgliedstaaten müssen zudem wirksame Sanktionen einführen, Beschäftigte erhalten Anspruch auf vollständigen Schadensersatz.

Sechs Pflichten, zwei Anforderungen. Die Pflichten 1 bis 3 verlangen Struktur: Gehaltsspannen nennen, Auskunft erteilen und Kriterien offenlegen kann nur, wer Job-Architektur, Gehaltsbänder und dokumentierte Kriterien hat. Die Pflichten 4 und 5 verlangen Daten: vollständige, segmentierbare Vergütungsdaten je Person, aus denen sich Median, Quartile und variable Bestandteile berechnen lassen. Pflicht 6 ist die Klammer um beides: Vor Gericht zählt, was dokumentiert ist. Wer Struktur und Daten hat, erledigt den Rest über Prozesse. Wer beides nicht hat, kann keine einzige der sechs Pflichten zuverlässig erfüllen, egal wie das Gesetz im Detail ausfällt.

Was zählt als Entgelt? Total Compensation als Vergleichsmaßstab

Die Daten-Anforderung hat einen Haken, der regelmäßig unterschätzt wird: den weiten Entgeltbegriff der Richtlinie. Nach Art. 3 Abs. 1 lit. a der Richtlinie (EU) 2023/970 zählt neben dem Grundgehalt jede weitere Vergütung in Geld oder Sachleistung, von Boni und Zulagen über Dienstwagen und Abfindungen bis zu Betriebsrenten (Erwägungsgrund 21), nach überwiegender Lesart auch Mitarbeiterbeteiligungen wie Aktienoptionen. Verglichen wird also die Gesamtvergütung, und genau dort liegen die Lücken häufig: Ein Vergleich, der auf Grundgehaltsbasis unauffällig aussieht, kann auf Total-Comp-Basis über der 5-Prozent-Schwelle liegen. Dazu kommt, dass diese Bestandteile in größeren Unternehmen selten in einem System liegen. Die Zusammenführung je Person ist ein wesentlicher Teil der eigentlichen Arbeit hinter dem Bericht.

Genau diese Zusammenführung ist der Job der Total-Pay-Sicht in Leapsome: alle Entgeltbestandteile je Person in einem System.

Die Expertenkommission empfiehlt hier Erleichterungen, etwa den Bezug auf das tatsächlich gezahlte Ist-Gehalt statt auf Zielwerte und Ausnahmen für geringwertige Sachleistungen (Quelle: Abschlussbericht der Kommission, BMBFSFJ). Verbindlich ist davon noch nichts. Bis dahin gilt: vom weiten Begriff ausgehen und die Datenbasis so bauen, dass sich Bestandteile je nach finaler Regelung ein- oder ausblenden lassen. Wie Ziel- und Ist-Vergütung zusammenhängen, erklärt unser Beitrag zu OTE und Zielgehalt.

Warum "auf das Gesetz warten" die teuerste Option ist

Der deutsche Gesetzgeber ist spät dran, aber der Engpass liegt woanders: Struktur und Daten baut man in Monaten, und diese Uhr läuft unabhängig vom Gesetzgebungskalender. Vier Gründe, warum Abwarten teuer wird:

Erstens: Die Datenhistorie läuft bereits. Der erste Berichtszeitraum ist je nach finaler deutscher Regelung das Jahr 2026 oder 2027. Vergütungsentscheidungen, die Sie heute ohne dokumentierte Kriterien treffen, sind die Ausreißer in Ihrem ersten Bericht.

Zweitens: Eine Job-Architektur baut man nicht in einem Quartal. Stellenkatalog, Bewertungskriterien, Eingruppierung, Kalibrierung mit den Führungskräften: Wer das sauber machen will, braucht Zeit. Und viele Dinge kann das HR-Team nur begleiten, nicht allein entscheiden, insbesondere in mitbestimmten Unternehmen.

Drittens: Die Anforderungen sind längst bekannt. Die Richtlinie liegt seit 2023 vor, die Anforderungen sind bereits sehr konkret und die Bundesregierung hat eine pragmatische Umsetzung nah am Richtlinientext angekündigt. Wer auf den Referentenentwurf wartet, gewinnt keine Klarheit darüber, was zu tun ist. Er verliert Zeit beim Bauen.

Viertens: Die kulturellen Weichenstellungen brauchen Vorlauf. Entgelttransparenz verändert Gespräche im Unternehmen. Führungskräfte müssen Gehaltsentscheidungen erklären können, Beschäftigte werden Fragen stellen, und für Personen außerhalb der Bänder braucht es einen fairen, kommunizierbaren Umgang. Vertrauen in die Vergütungslogik entsteht über mehrere Gehaltsrunden hinweg. Wer Transparenz erst am Tag des Gesetzes "anschaltet", erlebt die interne Debatte unvorbereitet und unter Compliance-Druck. Wer früh anfängt, kann Tempo und Reihenfolge selbst bestimmen: erst Struktur, dann Führungskräfte, dann Organisation.

Die gute Nachricht: Niemand hat das Thema schon komplett gelöst. Wer jetzt anfängt, ist Teil der ersten Welle und kann Entgelttransparenz als Arbeitgebervorteil positionieren statt als Compliance-Nachzügler.

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Entgelttransparenz vorbereiten: der 5-Schritte-Fahrplan

Die fünf Schritte bauen genau die zwei Dinge, auf die alle Pflichten hinauslaufen: Schritte 1 bis 3 die Struktur, Schritte 4 und 5 die Daten und ihre Nutzung im Alltag.

Schritt 1: Stellenkatalog erstellen

Erfassen Sie alle Rollen im Unternehmen und fassen Sie gleiche und gleichwertige Tätigkeiten zu Vergleichsgruppen zusammen. "Gleichwertig" bemisst sich nach objektiven Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen, nicht nach Jobtitel. Ergebnis: eine vollständige Rollenliste mit Zuordnung zu Vergleichsgruppen.

Schritt 2: Bewertungskriterien definieren

Legen Sie fest, wonach sich Entgelt und Entgeltentwicklung richten: Anforderungsniveau, Erfahrung, Leistung, Marktdaten. Die Kriterien müssen geschlechtsneutral, dokumentiert und konsistent anwendbar sein. Genau diese Dokumentation wird später Ihre Verteidigungslinie bei einer gerichtlichen Überprüfung sein, insbesondere angesichts der Beweislastumkehr. Ergebnis: ein dokumentiertes, geschlechtsneutrales Kriterienset, auf das sich jede Vergütungsentscheidung beziehen kann.

Schritt 3: Eingruppierung durchführen

Ordnen Sie jede Rolle und jede Person in die Struktur ein. Hier zeigen sich die unbequemen Fälle: historisch gewachsene Gehälter, Verhandlungsartefakte, Retentionboni, Sonderzulagen. Identifizieren Sie Abweichungen jetzt, solange Sie sie noch geordnet korrigieren können. Ergebnis: jede Person einem Band zugeordnet, Abweichungen identifiziert und mit einem Korrekturplan versehen.

Schritt 4: Struktur im Alltag nutzen

Eine Job-Architektur, die nur im Laufwerk liegt, hilft nicht. Vergütungsentscheidungen (Einstellung, Gehaltsrunde, Beförderung) sollten systematisch gegen die Bänder und Kriterien geprüft und begründet werden. Jede dokumentierte Entscheidung von heute ist eine beantwortbare Auskunftsanfrage von morgen. Ergebnis: kein Vergütungsbeschluss mehr ohne Band-Check und dokumentierte Begründung.

Schritt 5: Reporting aufsetzen

Bauen Sie die Kennzahlen des künftigen Gender-Pay-Gap-Berichts als internes Dashboard, bevor sie öffentlich werden. So sehen Sie Lücken (insbesondere die 5-Prozent-Schwelle) mit Vorlauf und können handeln, statt in die gemeinsame Entgeltbewertung gezwungen zu werden. Ergebnis: ein internes Pay-Gap-Dashboard mit Median, Quartilen und variablen Bestandteilen, bevor die Zahlen öffentlich werden.

Der Anfang: drei Dinge für diese Woche

Der Fahrplan wirkt groß, der Einstieg ist es nicht. Drei Dinge, die sich diese Woche anstoßen lassen:

1. Rollen-Inventur: Ziehen Sie eine Liste aller Jobtitel mit Level und Gehalt aus Ihrem HRIS. Sie zeigt in einer Stunde, wie weit Titel-Wildwuchs reicht und wo Vergleichsgruppen fehlen.
2. Daten-Inventur: Klären Sie, wo Grundgehalt, Boni, Zulagen und geldwerte Vorteile liegen und ob sie sich je Person zusammenführen lassen. Wenn die Antwort "in drei Systemen und zwei Spreadsheets" lautet, ist das Ihr erster Befund.
3. Ownership: Benennen Sie eine Person, die Entgelttransparenz als Projekt führt und über Abteilungsgrenzen hinweg verantwortet. Entgelttransparenz betrifft die Unternehmensführung, Finance, Legal und nicht nur HR. Ohne Owner bleibt es ein Thema, das alle wichtig finden und niemand baut.

Wie Leapsome bei der Entgelttransparenz unterstützt

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Struktur und Daten sind auch die zwei Ebenen, auf denen Ihr HR-System entweder hilft oder im Weg steht. Vergütungs-, Stamm- und Performance-Daten müssen zusammenkommen, Entscheidungen müssen kriterienbasiert und dokumentiert ablaufen, und Kennzahlen müssen auswertbar sein. Genau daran scheitern fragmentierte HR-Stacks, in denen Gehaltsdaten in Spreadsheets, Stammdaten im HRIS und Leistungsdaten in einem dritten Tool liegen.

Leapsome führt diese Ebenen in einer Plattform zusammen:

• **Compensation:** Gehaltsbänder und Vergütungsrahmen abbilden, Comp-Cycles mit klaren Regeln und Freigabeprozessen durchführen, jede Entscheidung nachvollziehbar dokumentieren. Beschäftigte sehen ihr Gehaltsband und ihre Gesamtvergütung direkt in der Plattform. Damit wird Gehaltstransparenz gelebter Alltag, und viele Auskunftsfragen beantworten sich, bevor sie formal gestellt werden.
• **Analytics mit Pay-Gap-Report:** Durchschnitts- und Median-Lücken über Gesamtvergütung und variable Bestandteile, Quartilverteilungen und der Anteil der Beschäftigten mit variabler Vergütung, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und weiteren Segmenten. Ein vorkonfiguriertes Pay-Gaps-Dashboard und fertige Widget-Vorlagen bündeln diese Kennzahlen je Team, Standort und Level. Unabhängig von dem deutschen Umsetzungsgesetz und seinen genauen Pflichten sind das elementare Grundlagen für künftige Entgeltberichte, ohne Export-und-Spreadsheet-Handarbeit.
• Workflows und Formulare für den Auskunftsprozess: Mit den Pay-Info-Request-Vorlagen stellen Beschäftigte ihre Auskunftsanfrage über ein Formular, ein Workflow leitet sie an die zuständigen Personen weiter und dokumentiert Eingang, Bearbeitung und Antwort. So wird aus dem Auskunftsanspruch ein definierter Prozess mit Nachweis, keine Ad-hoc-E-Mail an HR.
• **HRIS, Performance Reviews und Kompetenzmodelle:** Stammdaten, Entgeltbestandteile, Leistung und Anforderungen in einem System. Entgeltentscheidungen beruhen so auf objektiven, dokumentierten Kriterien, und Diskrepanzen zwischen Leistung und Vergütung werden sichtbar, bevor sie im Bericht auffallen.

Natürlich macht kein Tool Sie automatisch "richtlinienkonform". Die Bewertung, ob Arbeit gleichwertig ist und ob Unterschiede gerechtfertigt sind, bleibt eine fachliche und juristische Aufgabe. Was ein System leisten kann: die Datenbasis, die Konsistenz und die Dokumentation, ohne die diese Aufgabe nicht lösbar ist.

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Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie (FAQ)

Ab wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland?

Die EU-Frist zur Umsetzung lief am 7. Juni 2026 ab. Deutschland hat sie verpasst, ein Umsetzungsgesetz wird für 2026/2027 erwartet. Für öffentliche Arbeitgeber wirken zentrale Vorgaben seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Für private Arbeitgeber greifen die neuen Pflichten formal erst mit dem deutschen Gesetz, die Richtlinie beeinflusst aber schon jetzt die Auslegung des geltenden Rechts durch die Arbeitsgerichte. Auch der Zeitplan der ersten Berichtspflicht hängt vom Umsetzungsgesetz ab: Nach der Richtlinie ist der erste Bericht 2027 für das Berichtsjahr 2026 fällig, eine Verschiebung auf 2028 (Berichtsjahr 2027) im deutschen Gesetz ist möglich.

Gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 noch?

Ja. Bis zum Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes gilt das Entgelttransparenzgesetz unverändert fort, einschließlich des bestehenden Auskunftsanspruchs in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Müssen wir schon im Recruiting Gehaltsspannen angeben?

Eine deutsche gesetzliche Pflicht dafür besteht noch nicht. Die Richtlinie sieht sie aber verbindlich vor, und viele Unternehmen stellen ihre Prozesse bereits um: Gehaltsspanne vor dem Gespräch nennen, keine Frage nach dem bisherigen Gehalt. Wer das jetzt einführt, muss später nichts hektisch nachrüsten. Die Nennung in der Stellenanzeige selbst schreibt die Richtlinie nicht vor, einige Mitgliedstaaten gehen bei der Umsetzung aber darüber hinaus: Polen hat die Recruiting-Pflichten bereits im Dezember 2025 in Kraft gesetzt, und der irische Gesetzentwurf verlangt die Spanne direkt im Inserat (Stand Juli 2026 noch nicht verabschiedet). Wer international rekrutiert, sollte die nationalen Umsetzungen deshalb im Blick behalten.

Was passiert bei einem Gender Pay Gap über 5 Prozent?

Zeigt der Entgeltbericht in einer Beschäftigtengruppe eine Lücke von mindestens 5 Prozent, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen durchzuführen.

Welche Daten brauchen wir für den Entgelttransparenzbericht?

Alle Entgeltbestandteile je Beschäftigtem, entsprechend dem weiten Entgeltbegriff der Richtlinie: Grundgehalt, variable Vergütung (Boni, Provisionen, Sonderzahlungen), Zulagen, Sachleistungen und geldwerte Vorteile, Betriebsrenten sowie nach überwiegender Lesart auch Mitarbeiterbeteiligungen, verknüpft mit Geschlecht und Vergleichsgruppe. Maßgeblich ist nach der Empfehlung der Expertenkommission das tatsächlich gezahlte Ist-Gehalt, nicht der Zielwert. Berichtet werden unter anderem Durchschnitts- und Medianlücke, die Lücke bei variablen Bestandteilen und die Geschlechterverteilung über die Entgeltquartile. Je früher diese Daten strukturiert in einem System liegen, desto weniger Aufwand verursacht der Bericht.

Was empfiehlt die Expertenkommission für die deutsche Umsetzung?

Der Abschlussbericht der Kommission "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" (übergeben am 7. November 2025, PDF beim BMBFSFJ) empfiehlt unter anderem eine Präzisierung des Entgeltbegriffs, die Beschränkung der Berichtspflicht auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten, klare Regeln für den Auskunftsanspruch, digitale Tools und Vorlagen sowie Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen. Die Empfehlungen sind nicht bindend, geben aber die wahrscheinliche Richtung des Gesetzentwurfs vor.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für die Bewertung Ihrer konkreten Situation und jurisdiktionsspezifische Anforderungen wenden Sie sich bitte an qualifizierte Rechtsberatung. Stand: Juli 2026.

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