TL; DR: Die Karriereentwicklung spielt eine wichtige Rolle dabei, wie Mitarbeiter über ihre Amtszeit in Ihrem Unternehmen denken. Ganz gleich, ob Sie die perfekte Stelle für einen Mitarbeiter ausgeschrieben haben oder einfach nur wissen möchten, in welche Richtung seine Karriere gehen soll (damit Sie sein Wachstum am besten unterstützen können), regelmäßige Gespräche zur Karriereentwicklung sind ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeitererfahrung.
Was ist ein Karriere-Entwicklungsgespräch? Warum sollten Führungskräfte nach Leistungsbeurteilungen zusammen mit ihren Mitarbeitern Entwicklungsgespräche führen?
Manager mit ihren Berichten zu Gesprächen zur Karriereentwicklung zu motivieren, ist eines der wichtigsten Dinge, die Personalleiter für ihre Organisationen tun können. Diese Gespräche helfen dabei, herauszufinden, wo sich ein Mitarbeiter befindet, wohin er gehen möchte und wie Ihr Unternehmen ihm dabei helfen kann, dieses Ziel zu erreichen.
Gallup hat die Bedeutung der Karriereentwicklung analysiert und Tausende von Mitarbeitern gebeten, zu beurteilen, ob die folgende Aussage für sie zutrifft: „Es gibt jemanden bei der Arbeit, der meine Entwicklung fördert.“ Laut einer aktuellen Studie darüber, warum Menschen ihren Job kündigen, würde ein mangelnder beruflicher Aufstieg führt 82% der Mitarbeiter um zu erwägen, ihre Arbeit aufzugeben. Außerdem Jobsuche steigt um 9% rund um Arbeitsjubiläen.
Nach dem Ihres Mitarbeiters Leistungsüberprüfung, Ihr nächster Schritt sollte darin bestehen, ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit ihnen zu vereinbaren. Wenn Sie diese Gespräche nach einer Leistungsbeurteilung veranstalten, können Sie die Wirkung dieses Karrieregesprächs maximieren. Und warum?
Leistungsbeurteilungen heben Bereiche hervor, in denen sich Ihre Mitarbeiter verbessern müssen und in denen sie bereits hervorragende Leistungen erbracht haben. Sie können ganz einfach alle Daten aus der Leistungsbeurteilung zusammenführen und daraus eine Entwicklungsplan für Mitarbeiter. Frühere Leistungsbeurteilungen vermitteln das Gesamtbild, sodass Sie tiefer eintauchen und teilen können Ideen für die Entwicklung bei Gesprächen zur Karriereentwicklung.
Lesen Sie dieses Playbook weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit einem Mitarbeiter führen können.
Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Dieses Playbook hilft sowohl neuen als auch erfahrenen Managern und Führungskräften zu verstehen, was sie besprechen müssen Promotion und Karriereentwicklung bei denen, die sie leiten.
Stellen Sie als People-Ops-Leiter sicher, dass Sie die Manager Ihres Unternehmens zu diesem Thema informieren.
Wenn Sie bereit sind, Ihren Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung effizienter, hilfreicher und objektiver zu gestalten, ist dies das richtige Playbook für Sie.
Was Sie für dieses Playbook benötigen
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Fähigkeiten im Projektmanagement
Es ist leicht, die berufliche Entwicklung bei dringenderen Problemen, die täglich auftauchen, auf der Strecke zu lassen. Die Mitarbeiter von People-Ops müssen jedoch Folgendes beachten Karriereentwicklung der Mitarbeiter Ganz oben auf der Liste, weil das ist es, was dein bestes Talent hält.
Kreativität
Als Manager oder Personalleiter haben Sie möglicherweise nicht immer die richtigen Rollen für Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln möchten. Mit ein wenig Kreativität können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter lernen, sich weiterentwickeln und einen fairen Lohn erhalten, während Sie nach einem Titel suchen, der zu ihrem Ziel passt.
Hints & tips
- Gespräche zur Karriereentwicklung sind keine einmalige Initiative. Neben der kontinuierlichen Auseinandersetzung mit diesen Themen in Ihrem 1:1 s Machen Sie mit Berichten die Gespräche zur Karriereentwicklung zu einem jährlichen Prozess.
- Wenn Sie diese Gespräche in einer Remote-Umgebung führen, vergewissern Sie sich, dass Ihre Kamera eingeschaltet ist.
Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein, Sie zu sehen und Ihre Körpersprache und Mimik zu verstehen.
- Sind Sie neu darin, Vorträge zur Karriereentwicklung zu veranstalten? Dann erwägen Sie, an unseren teilzunehmen People Over Perks Slack-Community um deine zu bekommen Fragen zur Karriereentwicklung beantwortet von unserer ständig wachsenden Community erstklassiger HR-Experten.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Beginnen Sie mit einer Leistungsbeurteilung
Wie bereits erwähnt, möchten Sie diesen Prozess mit der Leistungsbeurteilung Ihres Mitarbeiters beginnen. Wir empfehlen, mit einem zu beginnen 360°-Leistungsbeurteilung, wo Sie Daten aus verschiedenen Quellen sammeln — darunter Manager, Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeiter und sogar Kunden/Lieferanten.
Wir empfehlen Ihnen, unsere schrittweise Anleitung zu lesen wie schreibe ich eine Leistungsbeurteilung (als Befragter), um diesen Prozess ebenfalls optimal zu nutzen und Ihrem Bericht hilfreiches, umsetzbares Feedback zu geben.
Anhand der Daten, die Sie während einer Leistungsbeurteilung sammeln, können Sie beginnen, die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln. Diese Informationen können hilfreich sein, wenn Sie Pläne und Möglichkeiten mit Ihren Teammitgliedern besprechen.
2. Schaffen Sie einen allgemeinen Gesprächsrahmen zur Karriereentwicklung
Wenn Ihr Unternehmen derzeit keinen Gesprächsrahmen zur Karriereentwicklung hat, ist jetzt der perfekte Zeitpunkt, um mit den Personalleitern Ihres Unternehmens zusammenzuarbeiten, um eines zu erstellen.
Es ist einfach für unbewusste Voreingenommenheit um sich in solche Gespräche einzuschleichen, also sei achtsam. Wussten Sie zum Beispiel, dass Manager ohne unbewusste Vorurteile dazu neigen, Mitarbeiter einzustellen und zu befördern Leute, die wie sie aussehen?
Sie sollten sich die Daten ansehen: Wer wird befördert? Wer hat mehr Möglichkeiten, Karriere zu machen und sich weiterzuentwickeln? Das People-Ops-Team sollte sich mit den Mitarbeitern in Verbindung setzen, um zu verstehen, wie sie den Karriereentwicklungsprozess in Ihrem Unternehmen beurteilen.
Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, um zu definieren, wie dieser Prozess in Zukunft aussehen wird. Vielleicht möchten Sie Antworten auf die folgenden Fragen finden:
- Wann sollten wir Gespräche zur Karriereentwicklung führen?
- Wie lang sollten diese Gespräche sein? (Wir empfehlen je nach Fall/Komplexität 30-45 Minuten.)
- Wie sollten wir Ratschläge formatieren? Müssen wir Wachstumspläne erstellen?
- Gibt es eine Agenda mit Dingen, die wir in diesen Gesprächen behandeln müssen?
- Wenn ein Mitarbeiter mit Leistungsproblemen zu kämpfen hat, sehen seine Karriereentwicklungsgespräche dann anders aus?
Standardisierung dieses Prozesses und Festlegung klarer, definierter Kriterien für die Beförderung wird Mitarbeitern in Ihrem gesamten Unternehmen zugute kommen. Sobald alle mit demselben Framework arbeiten, können Sie verborgene Talente und Potenziale in all Ihren Mitarbeitern aufdecken.
Wenn Sie eine Plattform zur Mitarbeiterförderung wie Leapsome verwenden, können Sie eine Standardagenda erstellen, die in allen Gesprächen zur Karriereentwicklung verwendet werden kann. Darüber hinaus können Sie es mit Ihrem Kalender synchronisieren, einfach auf Leistungsbeurteilungsdaten (und Analysen) zugreifen, Diskussionspunkte hinzufügen und private und öffentliche Notizen und Aktionspunkte vor, während und nach Ihrem Vortrag aufschreiben.
3. Bereiten Sie sich auf das Gespräch zur Karriereentwicklung vor
Nachdem Sie wissen, wann der Vortrag stattfinden wird und wie die Diskussion geführt wird, ist es an der Zeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Nehmen Sie sich vor und nach dem Gespräch genügend Zeit, um das Material zu überprüfen und sich auf die Diskussion vorzubereiten. Bei Leapsome empfehlen wir, vor und nach Ihrem Vortrag mindestens dreißig Minuten Zeit einzuplanen.
Schreiben Sie alle Ihre unmittelbaren Vorschläge auf, damit Sie daran denken, sie während des Gesprächs anzusprechen, wenn es Sinn macht. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden wahrscheinlich im Mittelpunkt dieser Interaktion stehen. Machen Sie sich daher einige Notizen, um die Diskussionszeit zu maximieren.
4. Moderieren Sie das Gespräch zur Karriereentwicklung
Nachdem Sie die Vorbereitungsarbeiten erledigt haben, ist es an der Zeit, ein Gespräch mit Ihrem Bericht zu führen. Sie sollten diesen Austausch mit einem schnellen Check-in eröffnen. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, dass diese Konversation stattfindet, damit sie innerhalb der Organisation herausragende Leistungen erbringen können.
Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem, was Sie besprechen, nicht aus dem linken Feld kommen. Bei Gesprächen zur Karriereentwicklung geht es nicht darum, neue Fehler auszugraben. Mitarbeiter sollten anhand von Leistungsbeurteilungen oder Einzelgesprächen über alle negativen Dinge, die Sie während dieses Chats besprechen könnten, Bescheid wissen.
Nehmen Sie sich während des Gesprächs Zeit für:
- Besprechen Sie Karriereziele und -wünsche im Unternehmen und darüber hinaus.
- Überlegen Sie sich mögliche kurz- und langfristige Strategien, wie sich der Mitarbeiter im Unternehmen weiterentwickeln wird.
- Beantworten Sie Fragen, die der Mitarbeiter möglicherweise zu seiner Amtszeit in der Organisation hat, damit er das bekommt, was er von der Diskussion benötigt.
Bevor Sie das Gespräch beenden, nehmen Sie sich etwas Zeit, um die nächsten Schritte zu skizzieren. Jeder sollte ein Gespräch zur Karriereentwicklung mit dem Gefühl verlassen, auf derselben Wellenlänge zu sein.
Best Practices zur Weiterverfolgung eines Gesprächs zur Karriereentwicklung mit einem Mitarbeiter
Formulieren Sie die Höhepunkte der Konversation in einer E-Mail erneut
Senden Sie Ihrem Mitarbeiter während der Pufferzeit, die Sie Ihrem Anruf hinzugefügt haben, eine kurze zusammenfassende E-Mail. Diese E-Mail sollte kein Plan für den nächsten Schritt sein. Teilen Sie den Mitarbeitern stattdessen mit, worüber Sie gesprochen haben, und geben Sie ihnen etwas Zeit, um darüber nachzudenken, was sie als Nächstes tun möchten.
Planen Sie die nächsten Schritte mit Ihrem Mitarbeiter
Wenn Ihr nächstes Einzelgespräch mit diesem Mitarbeiter stattfindet, können Sie sich weitere Gedanken über die nächsten Schritte machen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre endgültigen Karriereziele nachzudenken, und Sie können damit beginnen, die Fähigkeiten und Erfahrungen zusammenzustellen, die sie dafür benötigen.
Formatieren Sie einen Rahmen für die berufliche Weiterentwicklung
Lege den Stift auf Papier mit einem Rahmen für die Karriereentwicklung falls du noch keins hast. Wir haben ein ganzes Playbook über Entwicklung eines Rahmens für die berufliche Weiterentwicklung und ein Vorlage für ein Best-Practice-Rahmenwerk zur beruflichen Weiterentwicklung.
Vielleicht entscheiden Sie sich sogar dafür, einen personalisierten Plan zu erstellen, der Ihrem Teammitglied hilft, die beste Strategie für den beruflichen Aufstieg zu konzipieren.
Checken Sie vierteljährlich ein, um das Gespräch fortzusetzen
Wenn Sie Ihr Gespräch zur Karriereentwicklung geführt haben, sollten Sie das Gespräch nicht in den Hintergrund rücken. Führen Sie stattdessen weiterhin vierteljährliche Gespräche, um den Fortschritt zu überprüfen, wenn Sie dem nächsten näher kommen Halbjahresrückblick.
Sie können diese Gespräche in Ihren wöchentlichen Einzelgesprächen mit Ihren Teammitgliedern veranstalten. Nehmen Sie sich nur ein paar Minuten Zeit, um darüber zu sprechen Entwicklung der Mitarbeiter jedes Quartal kann einen großen Unterschied machen.
Holen Sie sich Feedback zum Prozess
Nachdem Sie den Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung abgeschlossen haben, nehmen Sie sich etwas Zeit, um Feedback von Ihren Mitarbeitern einzuholen. Wir empfehlen Ihnen eine Umfrage verschicken an Teilnehmer, die Ihren neuen Entwicklungsprozess durchlaufen. Sobald Sie mit dem Sammeln von Feedback beginnen, gehen Sie die Antworten durch und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor.
💪 Manager sollten ihre Berichte bei jedem Schritt coachen! Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Lesen unsere schrittweise Anleitung, um Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben. 😉
Investieren Sie mit Leapsome in die Karriereentwicklung
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Die Personalentwicklung beeinflusst alle Aspekte der Leapsome-Plattform — von Software zur Leistungsbeurteilung zu sofortigem Feedback und Entwicklungsframeworks. Dies gibt den Mitarbeitern ein klares Verständnis dafür, wie sie ihre Fähigkeiten entwickeln und in ihrer Karriere vorankommen können. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten von Leapsome zu erfahren Rahmen für Fähigkeiten.
Häufige Fragen
Wie fördere ich faire Karriereentwicklungsgespräche bei der Arbeit?
Verschiedene Dinge können zu unfairen Gesprächen über die Karriereentwicklung führen. Probleme wie unbewusste Voreingenommenheit kann den Zugang unterrepräsentierter Gruppen zur Karriereentwicklung beeinträchtigen.
Als Leiter der Personalabteilung ist es wichtig, den Gesprächsprozess zur Karriereentwicklung, den Sie und Ihre Kollegen abschließen, zu überprüfen. Nehmen Sie sich Zeit, um Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu befragen, um sicherzustellen, dass alle die Verfahren des Unternehmens einhalten.
Mit welchen Strategien kann ich Gespräche zur Karriereentwicklung führen, wenn es keinen Raum für Wachstum gibt?
Leider gibt es in einer Organisation manchmal nicht viel Raum für Aufwärtsmobilität. Sie haben vielleicht die richtigen Leute in Rollen, die sie lieben, aber das kann zu Negativität bei Mitarbeitern führen, die begeistert sind, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Karrieremöglichkeiten zu bieten, auch wenn derzeit kein Aufstiegswachstum möglich ist.
- Erleichtern Sie horizontale Karrierewechsel: Viele der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sind möglicherweise auf eine andere Abteilung oder ein anderes Büro übertragbar. Sie könnten beispielsweise herausfinden, ob ein Mitglied des Vertriebsteams an einer Stelle im Marketing oder ein Ingenieur an einer Stelle im Kundensupport interessiert ist. Sie wären überrascht, wofür Mitarbeiter möglicherweise offen sind, vor allem, wenn Sie ihnen eine neue Fähigkeit beibringen können.
- Erstellen Sie eine neue Rolle, die auf den Bedürfnissen des Unternehmens und den Wünschen der Mitarbeiter basiert: Wenn Ihr Unternehmen wächst, sehen Mitarbeiter möglicherweise die Notwendigkeit einer neuen Position in Ihrem Unternehmen. Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie von einer Rolle erwarten, und prüfen Sie, ob sie den Anforderungen des Unternehmens entspricht.
- Erlernen Sie neue Fähigkeiten in derselben Abteilung: Sind Ihre Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich ihrer Abteilung isoliert? Versuchen Sie, diese Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungsbereichen zu schulen, insbesondere, wenn sie dadurch auf Erfolgskurs sind, wenn höhere Positionen verfügbar werden.
- Entwickeln Sie ein Mentorenprogramm: Schließlich könnten Sie ein Mentoring-Programm für Mitarbeiter einrichten, die Probleme haben oder in ihrer aktuellen Position stagnieren. Mentoring-Programme geben Führungskräften die Möglichkeit, Mitarbeiter kennenzulernen und auszubilden, die eine höhere Position in der Organisation anstreben. Diese Programme helfen Führungskräften dabei, das Potenzial von Mitarbeitern zu erkennen, die sie vielleicht noch nie zuvor kennengelernt haben.
Sollten Sie Gehalts-/Bonusgespräche in die Gespräche zur Karriereentwicklung einbeziehen?
Es kann leicht sein, sich unter Druck gesetzt zu fühlen, ein bestimmtes Gehalt oder einen bestimmten Bonus anzunehmen, wenn Sie in Verlegenheit gebracht werden. Gespräche zur Karriereentwicklung sind nicht unbedingt der beste Ort, um Gehaltsinformationen auszutauschen, insbesondere wenn die Mitarbeiter nicht wissen, dass das Gespräch dort stattfinden wird. Wenn Sie während dieser Zeit über Gehälter oder Boni sprechen möchten, teilen Sie dies im Voraus mit.
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