53 Coaching-Fragen, um Mitarbeiter zu fördern, zu fördern und zu inspirieren

Es mag Unternehmen schockieren, die begierig darauf sind, ihren Weg aus der Großen Resignation zu finden und an ihren besten Talenten festzuhalten, aber unser kürzlich veröffentlichter Bericht ergab, dass ein Drittel der Fachkräfte plant, innerhalb des nächsten Jahres den Job zu wechseln. Die wichtigsten Triebkräfte hinter dieser Realität sind eine unglückliche Arbeitsplatzkultur, mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten und schlechte Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. *

In der Tat ist die Ermutigung von Managern, Coaching-Praktiken in ihre Rollen zu integrieren — und zu diesem Zweck in Schulungen zu investieren — eine Möglichkeit, proaktiv gegen Fluktuation vorzugehen und ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Teammitglieder wohlfühlen. Viele Unternehmen wissen jedoch nicht, wie sie dies ermöglichen können, ohne gründliches internes Entwicklungsmaterial zu erstellen oder in umfassende externe Schulungen zu investieren, die beide Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen.

Wir haben diesen Leitfaden zusammengestellt, um Managern dabei zu helfen, den Führungsstil des Coachings in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Wir werden erörtern, warum Coaching-Fragen so effektiv sind, und drei der am häufigsten verwendeten Coaching-Modelle in der Geschäftswelt aufschlüsseln. Wir haben auch eine kostenlose Liste mit 53 ausgezeichneten Coaching-Fragen beigefügt, die Sie herunterladen und sofort bei Ihren Check-ins und Besprechungen verwenden können.

*Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2023
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🦾 Effektives Coaching befähigt Mitarbeiter

Setzen Sie unsere Auswahl von 53 Coaching-Fragen in Ihren Entwicklungsgesprächen und Leitfäden zur Erreichung ihrer beruflichen Ziele in die Tat um.

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Warum sollten Manager Coaching-Fragen stellen?

In der aktuellen Arbeitswelt wollen Mitarbeiter Manager, die sich verhalten wie Trainer eher als Chefs. Laut Gallup In der Forschung gibt es drei Hauptunterschiede zwischen den beiden:

• Ermächtigung — Coaches konzentrieren sich darauf, den Teammitgliedern das zu geben, was sie für ihren Erfolg benötigen, und ihr Engagement zu priorisieren, wohingegen Chefs den Mitarbeitern einfach sagen, was sie tun sollen.
  
  
• Verwaltung des Teams — Coaches sind hervorragend darin, die Stärken der einzelnen Mitarbeiter zu erkennen und sie zu nutzen, um hervorragende Ergebnisse zu erzielen, wohingegen sich Chefs auf die Überwachung konzentrieren.
  
  
• Aufführung — Trainer stellen klare Erwartungen auf und pflegen proaktiv eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, in der Chefs warten, bis die Leistung einer Person verbessert werden muss, um sich zu äußern.

Darüber hinaus ergab unser Workforce Trends Report 2023, dass 75% der Fachkräfte wünschen sich mehr Feedback und Anerkennung von ihren Managern. Dies ist eine wichtige Gelegenheit für Teamleiter, die Art und Weise, wie sie mit ihren Berichten umgehen, zu überdenken und sich erneut auf Folgendes zu konzentrieren individualisierte Entwicklung und Wachstum mit mehr Absicht.

Ein effektiver Weg, ein besserer Manager zu werden und ein Coaching zu verkörpern Führungsstil in Ihrem Berufsleben ist es, Coaching-Fragen zu integrieren in Einchecken im Einzelgespräch und Entwicklungstreffen, wie die, die wir unten skizzieren.
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Kostenloser Download: Die 53 wichtigsten Coaching-Fragen, die Sie Mitarbeitern stellen sollten

Bei der Überlegung wie du dein Team am besten trainierst, ein guter Anfang ist es, eine umfangreiche Liste von Coaching-Fragen zu erstellen, die Sie in Ihren Diskussionen mit individuellen Berichten verwenden können. Auf diese Weise können Sie auswählen, welche Fragen am besten zur Situation passen und sich an den Bedürfnissen und Vorlieben des Mitarbeiters orientieren. Wir haben diese Liste der wichtigsten Coaching-Fragen zusammengestellt, um Ihnen einen Vorsprung zu verschaffen.

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Mit unserer umfangreichen Liste von 53 Beispielfragen können Sie Gespräche zur Mitarbeiterentwicklung mit Zuversicht angehen.

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3 effektive Coaching-Modelle für Führungskräfte, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht

Es gibt keinen einzigen besten Weg, Mitarbeiter zu coachen. Die folgenden drei Coaching-Modelle gehören jedoch zu den in der Geschäftswelt am häufigsten verwendeten. Sie können sicherlich als nützliche Bezugspunkte oder Beispielrahmen dienen, wenn Teamleiter sich nicht sicher sind, wo sie anfangen sollen.

All diese Modelle basieren größtenteils darauf, im Rahmen von Coachings Fragen zu stellen und zuzuhören. Es lohnt sich, diesen Geist im Hinterkopf zu behalten, wenn Manager sich mit ihren Coaching-Reisen befassen, denn, wie Jonas Nienau in einem Artikel für Mittel, „Bei Führung geht es darum, andere zu befähigen. Indem du fragst, „Wie würdest du das angehen?“ eher als 'Mach es so! ' Sie geben Ihren Kollegen die Möglichkeit, selbst zu denken, Fähigkeiten zum kritischen Denken aufzubauen und zu lernen.“
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1. Das GROW-Modell

Das GROW-Modell ist eines der bekanntesten Frameworks für Coaching, Zielsetzung und Problemlösung in der Geschäftswelt. Der vierstufige Ansatz wurde in den späten 1980er und frühen 1990er Jahren von entwickelt Herr John Whitmore, Graham Alexander und Alan Fine und erreichte durch Whitmores Buch von 1992 ein breites Publikum Coaching für Leistung.

Laut Certified Professional Coach Johannes Polemis, das GROW-Modell ist ideal, um Teammitgliedern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, effektivere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen, auf ihre beruflichen Ziele und Bestrebungen hinzuarbeiten und sogar Führungsqualitäten entwickeln.

GROW ist ein Akronym, das für steht

• Tor — Was willst du? Der Manager und sein Bericht legen gemeinsam ein klares, spezifisches Ziel fest. Es sollte präzise, realistisch und relevant sein. ‍
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• Realität — Wo bist du jetzt? Führungskräfte und Mitarbeiter arbeiten zusammen, um ihre aktuelle Situation einzuschätzen. Sie identifizieren den Kontext, in dem sie arbeiten, und berücksichtigen alle potenziellen Ressourcen, Herausforderungen und Hindernisse, auf die sie Zugriff haben oder auf die sie stoßen könnten.‍
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• Optionen — Was könntest du tun? In einigen Versionen des GROW-Modells wird diese Phase als „Hindernisse“ bezeichnet. Manager und Teammitglieder entwickeln potenzielle Ideen, Lösungen und Optionen, um dem Bericht zu helfen, seine Herausforderungen zu bewältigen und Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele zu erzielen.
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• Will — Was wirst du tun? Diese Phase wird manchmal als „Weg vorwärts“ bezeichnet. Führungskräfte und Mitarbeiter entwickeln einen konkreten Aktionsplan, der die spezifischen Maßnahmen umreißt, die die Mitarbeiter tun sollten, um auf ihr Ziel hinzuarbeiten und es letztendlich zu erreichen.

💡 Teams können von der Verwendung des SMART-Zielrahmens (sowie unserer kostenlosen, herunterladbaren Vorlage) profitieren, wenn sie Hilfe bei der Festlegung klarer, spezifischer Ziele im Kontext eines dieser Coaching-Modelle benötigen.

Hier sind einige Beispielfragen, die in das GROW-Coaching-Modell passen würden:

Fragen zum Ziel

• Welches konkrete Ziel möchten Sie erreichen?
• Was ist hier das Gesamtbild?
• Kannst du dein Ziel klar und messbar beschreiben?
• Was ist das gewünschte Ergebnis, das Sie anstreben?

Fragen zur Realität

• Was ist deine aktuelle Situation oder dein Status in Bezug auf dein Ziel?
• Welche Ressourcen oder Stärken besitzen Sie, die Ihnen helfen können, Ihr Ziel zu erreichen?
• Vor welchen Hindernissen oder Herausforderungen stehen Sie gegebenenfalls in Bezug auf Ihr Ziel?
• Was haben Sie bereits versucht, um Ihr Ziel zu erreichen, und was waren die Ergebnisse?

Optionen

• Was sind die ersten Optionen oder Ideen, die Ihnen bei der Verfolgung Ihres Ziels in den Sinn kommen, ohne sie zu filtern?
• Welche möglichen Strategien oder Ansätze könnten Sie umsetzen, um Ihr Ziel zu erreichen?
• Gibt es einschränkende Überzeugungen oder Annahmen, die Sie davon abhalten könnten, Ihre Ziele zu erreichen?

Will

• Wann werden Sie anfangen, Maßnahmen zu ergreifen, und was wird Ihr erster Schritt sein?
• Welche drei Maßnahmen wären für Sie in dieser Woche sinnvoll?
• Benötigen Sie Unterstützung oder Rechenschaftspflicht, um Ihr Ziel zu erreichen?
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2. Das CLEAR-Modell

Das CLEAR-Coaching-Modell war ein Produkt von Dr. Peter Hawkins'arbeite als Professor für Führung an der Henley Business School und Experte für Führungskräfteentwicklung und Coaching. Es ist jetzt besonders in der Welt des Executive- und Business-Coachings beliebt. Das fünfstufige Framework konzentriert sich auf die Zielsetzung, eignet sich jedoch am besten für tiefgreifende, transformative Veränderungen und Denkweisen und nicht für einfachere kurzfristige Ziele. Es ist für eine Reihe von Coaching-Sitzungen vorgesehen, die zwischen 45 und 60 Minuten dauern.

CLEAR ist ein Akronym, und jeder Buchstabe steht für eine andere Phase im Coaching-Prozess. Lassen Sie uns sie aufschlüsseln:

• Vertrag — Manager und Teammitglieder stimmen sich über die Ziele, Erwartungen, Grundregeln und die Dauer der Coaching-Sitzungen ab, was zu einer Art „Vereinbarung“ oder „Vertrag“ wird.‍
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• Hör zu — Der Coach fordert den Mitarbeiter auf, ehrlich und offen über seine Ziele, Herausforderungen, Umstände und Perspektiven zu sprechen. Sie hören aktiv zu, stellen offene Fragen, bauen eine Beziehung auf und ermöglichen eine psychologisch sichere Umgebung wo sich das Teammitglied wohl fühlt, wenn es frei spricht.
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• ‍Erkunden — Jetzt, da der Manager die aktuelle Denkweise und Situation seines Berichts besser versteht, kann er die Stärken, Schwächen und Chancen des Einzelnen weiter erörtern und potenzielle Strategien oder Initiativen entwickeln, die ihm helfen könnten, seine Ziele zu erreichen. Diese Phase kann Folgendes beinhalten Selbsteinschätzungen und Fragen zur Selbstreflexion sowie offene Diskussionsanstöße.
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• Aktion — Es ist an der Zeit, all diese Diskussionen und Überlegungen in die Tat umzusetzen. Sowohl der Coach als auch der Mitarbeiter arbeiten zusammen, um einen soliden Aktionsplan zu erstellen, den das Teammitglied umsetzen kann, um seine Ziele zu erreichen, einschließlich detaillierter Schritte, Zeitpläne und Ressourcen.
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• ‍Bewertung — Nachdem der Mitarbeiter mit der Umsetzung seines Aktionsplans begonnen hat, sollte er regelmäßige Check-ins und Assessments mit seinem Coach organisieren, um seine Fortschritte zu überwachen und sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen. Der Manager und das Teammitglied könnten diese Treffen nutzen, um zu bewerten, wie gut der Aktionsplan funktioniert, und ihn gegebenenfalls anzupassen Feedback austauschen und Erfolge feiern auf dem Weg.

💭 Profi-Tipp: Leapsomes Sofortiges Feedback Das Modul ermöglicht es sowohl Managern als auch Mitarbeitern, aussagekräftiges, ehrliches Feedback über Zielfortschritte und berufliche Entwicklungsziele außerhalb des Rahmens von Leistungsbeurteilungen oder formellen Coachings auszutauschen.

Schauen wir uns einige Beispielfragen an, die zu den verschiedenen Phasen des CLEAR-Coaching-Modells passen würden:

Vertrag

• Was sind Ihre spezifischen Ziele für unsere Coachings?
• Welche Ergebnisse erhoffen Sie sich durch Coaching?
• Wie oft möchten Sie sich zu Coaching-Sitzungen treffen und was ist Ihre bevorzugte Dauer für jede Sitzung?
• Was erwartest du von mir als deinem Coach und was kann ich von dir erwarten?

Hör zu

• Können Sie mir mehr über Ihre aktuelle Situation und die Herausforderungen erzählen, vor denen Sie stehen?
• Wie sieht Erfolg für Sie in diesem speziellen Bereich Ihrer Arbeit aus?
• Wie beurteilen Sie Ihre bisherigen Fortschritte bei der Erreichung Ihrer Ziele?
• Welche Emotionen oder Gedanken kommen dir auf, wenn du über deine Ziele und Herausforderungen nachdenkst?

Erkunden

• Waren Sie in der Vergangenheit auf ähnliche Situationen gestoßen, und wenn ja, welche Strategien haben für Sie funktioniert?
• Können Sie sich mögliche Optionen oder Ansätze vorstellen, die Sie untersuchen könnten, um Fortschritte zu erzielen?
• Gibt es irgendwelche grundlegenden Überzeugungen oder Annahmen, die Ihre Sichtweise zu diesem Thema beeinflussen könnten? Was sind sie?

Aktion

• Welche konkreten Schritte werden Sie unternehmen, um Ihren Zielen näher zu kommen?
• Welche potenziellen Hindernisse oder Herausforderungen erwarten Sie und wie werden Sie sie angehen?
• Wer kann Sie bei der Erreichung Ihrer Ziele unterstützen oder Verantwortung übernehmen?

Bewertung

• Welche Erfolge oder Erfolge haben Sie seit unserer letzten Coaching-Sitzung erlebt?
• Gab es unerwartete Herausforderungen oder Rückschläge und wie haben Sie darauf reagiert?
• Gibt es aufgrund Ihrer Fortschritte und Ihres Feedbacks etwas, das Sie an Ihrem Aktionsplan anpassen oder ändern möchten?
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3. Das OSKAR-Modell

Das OSKAR-Modell ist eines der neuesten Frameworks auf dieser Liste. Organisationstheoretiker, Coaches und Autoren Paul Z. Jackson und Mark McKergow haben es in ihrem Buch von 2002 dargelegt Der Lösungsfokus: Coaching und Veränderung EINFACH machen. Es handelt sich um einen fünfstufigen, lösungsorientierten Ansatz, der häufig für Management- und Organisationscoachings verwendet wird. Manche halten die OSKAR-Coaching-Methode für bewusster als andere lösungsorientierte Modelle, da sie darauf abzielt, Menschen dabei zu helfen, die Kluft zwischen dem, wo sie sind, und dem, wo sie sein möchten, zu überbrücken. Sie betont auch Verhaltensweisen und Arbeitsweisen genauso wie Handlungen.

Auch hier ist OSKAR ein Akronym, und die verschiedenen Buchstaben stehen für verschiedene Coaching-Phasen:

• ‍Ergebnis — Der Coach führt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter, damit dieser ausdrücken kann, was er aus dieser speziellen Coaching-Sitzung herausholen möchte. Es sollte positiv ausgedrückt werden.
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• Skalierung — Manager und Mitarbeiter verwenden eine Skala von 1 bis 10, um die Ziele der Mitarbeiter weiter einzugrenzen, zu verstehen und festzulegen. Die Skala ist ein effektives Instrument, das Aufschluss darüber gibt, wo sich Mitarbeiter in Bezug auf ihre Ziele befinden und wie ihrer Meinung nach Fortschritt und Erfolg aussehen würden.
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• Know-How — Coaches und Mitarbeiter ermitteln gemeinsam, über welche Fähigkeiten, Fähigkeiten und Ressourcen die Person derzeit verfügt und was sie zur Erreichung ihrer Ziele benötigen wird.
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• Bestätigen und handeln — Diese Phase soll den Mitarbeitern Selbstvertrauen in Bezug auf ihre aktuelle Situation geben und ihre Motivation und ihren Antrieb steigern, ihre Ziele zu erreichen. Hier sollten sie auch die spezifischen Maßnahmen festlegen, die sie als Nächstes ergreifen werden.
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• Bewertung — Teamleiter und Mitarbeiter kommen zusammen, um die Fortschritte zu reflektieren und zu überwachen, zu besprechen, wie Herausforderungen bewältigt werden können, und um festzustellen, ob der Aktionsplan angepasst werden muss.

Lassen Sie uns einige Beispielfragen betrachten:

Ergebnis

• Woher wissen Sie, dass diese Sitzung erfolgreich war?
• Wie wird es sich anfühlen, wenn wir Fortschritte machen?
• Woher weißt du, dass du dein Ziel erreicht hast und was wird anders sein?
• Welche positiven Veränderungen wird dieses Ergebnis für Ihr Leben oder Ihre Arbeit mit sich bringen?

Skalierung

• Auf einer Skala von 0 bis 10, wobei 0 keinen Fortschritt bedeutet und 10 bedeutet, dass Sie Ihr Ergebnis erfolgreich erreicht haben, wo befinden Sie sich gerade?
• Was müsste passieren, damit Sie auf der Skala einen Schritt nach oben gelangen?
• Welche Faktoren oder Indikatoren würden Sie darüber informieren, dass Sie Fortschritte auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ergebnis erzielt haben?
• Wie sicher sind Sie, dass Sie Ihr Ziel auf einer Skala von 0 bis 10 erreichen können?

Know-How

• Welche Kenntnisse oder Fähigkeiten besitzen Sie bereits, die bei der Erreichung Ihres Ziels hilfreich sein könnten?
• Können Sie sich vergangene Erfahrungen oder Erfolge vorstellen, die für diese Situation relevant sind?
• Wen kennen Sie, der vor einer ähnlichen Herausforderung stand, und was können Sie aus seinen Erfahrungen lernen?
• Auf welche Ressourcen oder Unterstützung können Sie zugreifen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen?

Bestätigen und handeln

• Was machst du schon, das gut funktioniert?
• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Herausforderung erfolgreich gemeistert haben. Würden Sie eine ähnliche Herausforderung jetzt auf die gleiche Weise angehen, oder anders? Warum?
• Wie können Sie Ihre bisherigen Erfolge und Stärken nutzen, um auf das gewünschte Ergebnis hinzuarbeiten?
• Welche konkreten Maßnahmen sind Sie bereit, in der nächsten Woche zu ergreifen, um Ihrem Ziel näher zu kommen?
• Was sind die ersten fünf Dinge, die Sie tun müssen, um Ihr Ziel zu erreichen?

Bewertung

• Wie waren Ihre Fortschritte seit unserer letzten Coaching-Sitzung?
• Wie haben Sie die Dinge seit unserem letzten Gespräch anders gemacht?
• Welche konkreten Maßnahmen haben Sie ergriffen und was waren die Ergebnisse?
• Wie hat sich auf einer Skala von 0 bis 10 Ihre Position auf der Skala verändert?
• Welche Anpassungen oder Änderungen könnten Ihrer Meinung nach notwendig sein, wenn Sie weiter auf Ihr Ergebnis hinarbeiten?

✨ Profi-Tipp: Wenn Sie daran interessiert sind, Ihr Repertoire zu erweitern Fragen zur Karriereentwicklung Neben Coaching-Fragen haben wir auch dafür einen eigenen Artikel. Er enthält Überlegungen, die Sie vielleicht mit Ihren Mitarbeitern, Ihrer Organisation und sogar mit sich selbst besprechen oder darüber nachdenken sollten.

Coachen und entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter mit Leapsome

Alles in allem ist Coaching ein leistungsstarker Managementansatz, der nicht nur die Teammitglieder unterstützt und zu ihren Zielen führt, sondern auch Lücken in Bezug auf das schließt, wonach Fachkräfte in der aktuellen Arbeitswelt suchen. Die Mitarbeiter sehnen sich nach umfassenderen Entwicklungsmöglichkeiten, einem umfassenderen Ansatz für das Leistungsmanagement und nach umfassenderem, individuellerem Feedback und Wertschätzung. Die Integration von Coaching-Elementen — und Coaching-Fragen — in den Führungsstil von Managern kann all das und noch mehr bieten.

Mit einer ganzheitlichen Personalförderungssoftware wie Leapsome kann es sowohl einfach als auch rationalisiert werden, den Coaching-Management-Stil zu einem festen Bestandteil der täglichen Arbeit von Führungskräften zu machen. Nämlich:

• Unser Tagungen Das Modul bietet eine Struktur für Einzelgespräche, ermöglicht es Managern und Mitarbeitern, an Tagesordnungen zusammenzuarbeiten, und synchronisiert Gespräche mit festgelegten Zielen und aktuellem Feedback.
  
  
• Unser Sofortiges Feedback Modul bedeutet, dass Mitarbeiter Kollegen um Feedback bitten können, das sich auf ihre Ziele bezieht, um einen differenzierteren Überblick über ihre Entwicklung zu erhalten.
  
  
• Unser Tore Das Modul ermöglicht es Managern und Teammitgliedern, gemeinsam Ziele festzulegen, Fortschritte zu verfolgen und zu bestimmen, wie sie sich an den übergeordneten Unternehmenszielen orientieren.

Weil Leapsome bestrebt ist, die Arbeit für alle erfüllend zu gestalten, und es ist ein großer Teil dieser Mission, Menschen zu ermöglichen, ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen.
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🦾 Coaching befähigt Teammitglieder, ihre Ziele zu erreichen

Leapsome verfügt über die Tools, die Manager benötigen, um Mitarbeiter effektiv zu coachen und sie in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

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