TL; DR: „Feedback“ kann ein beängstigendes Wort für Arbeitnehmer sein, die unter den Managementpraktiken der alten Schule gelitten haben. Aber in einer Arbeitswelt, in der der Mensch an erster Stelle steht, sollten wir alle danach streben, Teil davon zu sein Feedback sollte sein ein Tool für Wachstum und berufliche Entwicklung in der Kultur jeder Organisation. Und es sollte zeitnah und konstruktiv umgesetzt werden.
Was ist konstruktives Feedback und wie können Sie Ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback geben, damit Ihr Team wächst?
Millennials machen die überwiegende Mehrheit der weltweiten Belegschaft aus, und nur 19% von ihnen sind der festen Überzeugung, dass sie bei der Arbeit häufig Feedback erhalten. Erschwerend kommt hinzu, dass nur 17% dieser Generation das Feedback, das sie bei der Arbeit erhalten, als aussagekräftige. Aber warum ist wirklich konstruktives Feedback selten? Warum macht es Managern und Mitarbeitern Angst?
Für viele Menschen haben veraltete Managementpraktiken die Idee des Feedbacks (sowohl Geben als auch Empfangen) zu dem gemacht, woraus Albträume gemacht sind. Und das ist wirklich schade. Feedback sollte sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter eine Gelegenheit zur Abstimmung und zum Wachstum sein.
Richtig gemacht, ist konstruktives Feedback ein Mittel, um das Wachstum Ihres Teams zu fördern, nicht um schlechte Leistungen zu „korrigieren“. Konstruktives Feedback fördert Vertrauen, Eigenverantwortung und ein Gefühl der Zusammenarbeit innerhalb der Teams. Steigerung der Leistung und des Engagements sind die Folgen.
Verständlicherweise benötigen diejenigen, die unter überalterten Managementpraktiken gelitten haben, möglicherweise immer noch einen Anstoß, um Feedback eine Chance zu geben. Als Manager liegt es in Ihrer Verantwortung, die richtige Botschaft zu vermitteln, indem Sie üben, Feedback zu geben (und danach zu fragen), das zeitnah, wachstumsorientiert und einfühlsam ist und auf das umsetzbare Vorschläge folgen. Stellen Sie sich selbst als Coach vor. Das mag zunächst eine Herausforderung sein, aber Ergebnisse werden sich einstellen.
„Gute Manager führen häufig — formelle und informelle — Gespräche mit Mitarbeitern darüber, wie es ihnen geht. Kurz gesagt, sie sind Coaches, die sofortiges, konstruktives und motivierendes Feedback geben, um den Mitarbeitern zu immer besseren Ergebnissen zu verhelfen. „(Gallup, 2019)
Dies sind einige Beispiele für konstruktives und destruktives Feedback:
- DESTRUKTIV: „Du liegst mit deinen Zielen in diesem Quartal weit zurück. Du solltest besser etwas dagegen unternehmen.“
- KONSTRUKTIV: „Mir ist aufgefallen, dass dieses Quartal in Bezug auf Ihre Ziele etwas schwieriger erscheint, obwohl ich sehe, dass Sie hart arbeiten. Gibt es etwas, womit ich Sie unterstützen kann? Gibt es Straßensperren? Wie wäre es, wenn wir eine informelle Sparringssitzung vereinbaren, um Ideen auszutauschen?“
Lesen Sie dieses Playbook weiter, um zu erfahren, wie Sie Ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback und Berichten geben können.
Wann Sie dieses Playbook verwenden sollten
Für wen dieses Playbook ist
Dieses Playbook zielt darauf ab, beim ersten Mal zu helfen und erfahrene Manager, die eine Feedback-Kultur in ihren Teams pflegen und wissen, wie man konstruktives Feedback gibt, um das Wachstum ihrer Berichte und des Unternehmens zu fördern. Es kann verwendet werden für Leistungsbeurteilungen, aber im Idealfall implementieren Sie diese Art von Feedback viel häufiger.
Neben Managern können Berichte auch wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie sie Kollegen und Managern konstruktives Feedback geben und sich für menschenorientierte Feedback-Prozesse einsetzen können.
Was Sie für dieses Playbook benötigen
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Eine Kultur des Vertrauens — und es ist in Ordnung, wenn Sie noch nicht da sind
Ehrliches, konstruktives Feedback kann nur in einem Umfeld von Vertrauen und psychologischer Sicherheit erfolgen. Ganz gleich, ob Sie bereits da sind oder einen kulturellen Wandel einleiten, Sie müssen Ihrem Team kontinuierlich zeigen, dass das Ziel von Feedback Wachstum und Unterstützung ist, nicht Bestrafung. Das Unternehmen sollte sich ebenfalls einig sein und bereit sein, Vertrauen zu einem Teil seiner Kultur zu machen.
Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, indem Sie Ihre Mitarbeiter kontinuierlich um Feedback zu bestimmten Projekten bitten. und darüber, wie es dir als Manager geht. Fragen Sie, ob Sie etwas tun könnten, um sie besser zu unterstützen, und scheuen Sie sich nicht, Verletzlichkeit zu zeigen und die Leute daran zu erinnern, dass auch Sie ein Mensch sind. Bestätigen Sie es, wenn Sie einen Fehler machen, und teilen Sie dies gegebenenfalls Ihrem Team mit.
Hints & tips
- Sei nett und einfühlsam.
- Konstruktives Feedback muss respektvoll sein. Vergewissere dich, dass du es in einer angemessenen Umgebung teilst — was auch eine private sein kann. Scheuen Sie sich nicht, es in der Öffentlichkeit zu tun, um positives Feedback zu erhalten. Anerkennung ist der Schlüssel zu Engagement, Entwicklung und Bindung der Mitarbeiter.
- Zeigen Sie niemals mit dem Finger — Anschuldigungen bringen Sie nirgendwohin. Zeigen Sie, dass das Feedback von einer guten Stelle stammt, und konzentrieren Sie sich auf das Verhalten. Mach es nicht um die Person.
- Sei pünktlich. Lassen Sie nach einer Situation oder einem Projekt, zu dem Sie Feedback geben möchten, nicht zu viel Zeit vergehen. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie das Thema noch frisch im Kopf haben und Ihre Vorschläge umsetzbar sind.
- Sprich nicht mehrere Themen gleichzeitig an. Das wird die andere Person nur überwältigen. Wenn Sie rechtzeitig sind, können Sie diese Art von Feedback-Überlastung vermeiden.
- Kontinuierliches Feedback ist wichtig, aber machen Sie es nicht so häufig, dass es zu einem Instrument für das Mikromanagement wird.
- Vermitteln Sie eine ausgewogene Perspektive zwischen konstruktivem, entwicklungsorientiertem Feedback und der Hervorhebung positiver Verhaltensweisen und Ergebnisse.
- Präsentieren Sie gegebenenfalls dokumentierte Prozesse. Auf diese Weise können Sie sich darauf konzentrieren, wie etwas getan werden sollte, anstatt sich auf einen bereits gemachten Fehler zu konzentrieren.
- Wenn Sie vorschlagen, dass ein Mitarbeiter verschiedene Fähigkeiten verbessert, sollten Sie die aktuellen OKRs und Entwicklungsziele berücksichtigen, um zu priorisieren, worauf Sie sich konzentrieren sollten. Könnte eine dieser Fähigkeiten ein aktuelles Ziel unterstützen? Sprechen Sie nicht mehrere Bereiche gleichzeitig an.
- Erwägen Sie, zu investieren in 360-Grad-Feedback-Tools, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter regelmäßig und eingehend über ihre Leistung bewertet werden.
- Um das Gelernte auf unbeschwerte Weise zu teilen und das Vertrauen zu stärken, implementieren einige Manager in ihrer Wochenzeitung einen Abschnitt „Fehlschlag der Woche“ Teamsitzungen. Es versteht sich von selbst, dass Sie der Erste sein sollten, der Ihre „Fehler“ teilt, wenn Sie sich dafür entscheiden.
Wie ihr dieses Playbook benutzt
1. Schauen Sie sich vergangene Daten an
Sobald es ein Thema gibt, zu dem du Feedback geben möchtest, überprüfe, ob es etwas ist, das du bereits besprochen hast. Sieh dir relevante Informationen wie früheres Feedback, Leistungsbeurteilungen und Notizen von an Einzelgespräche.
Hier geht es nicht darum, frustriert zu sein, wenn sich ein Verhalten oder eine Leistung nicht verbessert hat, sondern zu verstehen, wie Sie das Thema in der Vergangenheit angegangen sind, zu prüfen, ob Sie zusätzliche Unterstützung bieten können (z. B. Lernressourcen, Sitzungen mit einem Coach), und Verbesserungen hervorheben, wenn Sie Feedback geben.
Das Kuratieren von Lerninhalten für Ihre Berichte ist eine lohnende Investition und zeigt, dass Sie sich um sie kümmern.
2. Seien Sie spezifisch und überlegen Sie, wie Sie unterstützend wirken können
Wenige Dinge sind frustrierender als Feedback ohne umsetzbare Erkenntnisse. Jemandem nur zu sagen, dass ein von ihm vorgelegter Bericht nicht gut genug ist, ist weder konstruktiv noch hilfreich. Geben Sie also konkrete Verbesserungsmöglichkeiten an, und überlegen Sie sich, wie Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen können, bevor Sie Ihr Feedback abgeben.
Einige Feedback von Mitarbeitern Beispiele:
- Haben Sie darüber nachgedacht, die Daten in Ihrem Bericht zu segmentieren? Dies würde die Visualisierung und Datenvergleiche erleichtern.
- Ihr Hauptargument ist interessant, und ich würde vorschlagen, es weiter zu erweitern und sich eingehender mit dem Thema zu befassen.
- Ich finde, dass die Einführung für Leser, die mit dem Thema nicht vertraut sind, nicht aussagekräftig genug war. Es wäre toll, wenn Sie es etwas detaillierter gestalten und mehr Kontext bereitstellen könnten.
- Ich habe kürzlich ein hervorragendes Video zu diesem Thema gesehen. Ich werde es mit dir teilen — ich denke, es wird interessante Einblicke geben und dir diese Aufgabe in Zukunft erleichtern.
Hinweis: Spezifität ist auch entscheidend für positives Feedback. Jemandem zu sagen, was genau etwas, das er gemacht hat, „großartig“ macht, kann ihn dazu ermutigen, sich weiterhin auf diesen Exzellenzbereich zu konzentrieren. Hören Sie also nicht bei „Gute Arbeit“ auf! jedes Mal.
3. Entscheiden Sie, wie Sie das Feedback teilen möchten
Es hat sich bewährt, regelmäßige Einzelgespräche zwischen Managern und Mitarbeitern abzuhalten, und diese Treffen sind ein guter Zeitpunkt, um konstruktives Feedback auszutauschen (neben dem Feedback, das Sie bei Leistungsbeurteilungen geben sollten).
Feedback muss jedoch zeitnah erfolgen, und das Warten auf ein Einzelgespräch ist möglicherweise nicht immer eine Option. Es kann manchmal vorzuziehen sein, schriftliches Feedback zu geben (z. B. auf Slack, per E-Mail oder über Leapsome Unterstützung von Menschen Plattform, die beinhaltet Funktionen für sofortiges Feedback).
4. Klären Sie Ihre Absicht
Sobald Sie die oben genannten Schritte abgeschlossen haben, sollten Sie auf diese Weise mit der Abgabe Ihres Feedbacks beginnen. Um deine Absicht zu klären, musst du erklären, warum du deine Meinung zu einem Thema geteilt hast. Lassen Sie sie in ein oder zwei Sätzen wissen, warum dies wichtig ist.
5. Geben Sie den Kontext an und beschreiben Sie die Situation
Dies gilt sowohl für die Behandlung einer sensiblen Situation (z. B. eines Konflikts mit einem anderen Teammitglied) als auch für umfassendere Rückmeldungen, z. B. für Vorschläge, dass jemand die Priorisierung seiner Aufgaben ändert. Die Aussage „Ich habe das Gefühl, dass Sie manchmal weniger wichtigen Themen Priorität einräumen“ ist für effektives Feedback nicht klar genug. Geben Sie die Fälle an, in denen das passiert ist.
Wenn Sie Beispiele angeben, können Sie die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Ihr Feedback als persönlicher Angriff wahrgenommen wird.
6. Teile deine Meinung
Ein Teil dessen, was das Geben und Empfangen von Feedback für viele Menschen unangenehm macht, ist, dass es auf Ihrer Meinung basiert. Natürlich macht der gesunde Menschenverstand bei der Bewältigung einer Konfliktsituation innerhalb des Teams angemessene und unangemessene Verhaltensweisen deutlich. Aber bei der Bewertung eines Projekts führt kein Weg daran vorbei, dass Sie Ihre Sichtweise teilen.
Seien Sie also ehrlich und verwenden Sie Sätze wie „Ich fühle das...“ und „Ich denke, dass...“. Erzählen Sie Ihrem Bericht, was Ihre Meinung zu einer Angelegenheit ist, was Sie darüber denken oder fühlen, und teilen Sie Ihre Interpretation/Wahrnehmung mit.
Und es ist eine gute Idee, mit dem zu beginnen, was funktioniert, und zu zeigen, dass Sie für ihre Beiträge dankbar sind, anstatt direkt auf ein Problem zuzugehen.
7. Hör zu, was sie zu sagen haben
Arbeiten Sie an Ihren Kommunikationsfähigkeiten, um Transparenz zu fördern, und seien Sie bereit aktiv zuhören zu dem, was die andere Person zu sagen hat. Sie können Dinge identifizieren, über die Sie zuvor nicht nachgedacht haben, und hilfreiche Einblicke in die Situation/das Thema gewinnen.
8. Bieten Sie Unterstützung an
Wie in Schritt 2 erklärt, sollten Sie sich überlegen, wie Sie den Mitarbeiter unterstützen können, bevor Sie konstruktives Feedback geben, und berücksichtigen Sie diese Vorschläge. Um die Rechenschaftspflicht zu fördern und Vertrauen aufzubauen, sollten Sie idealerweise warten, bis Ihr Mitarbeiter zuerst auf den Bedarf an Unterstützung hinweist (aber erwarten Sie nicht, dass dies immer der Fall ist, und scheuen Sie sich nicht, hilfreiche Vorschläge zu machen).
9. Definieren Sie die nächsten Schritte
Dies gilt nicht für jede Situation, aber für einige wird es sehr hilfreich sein. Vereinbaren Sie beispielsweise die nächsten Schritte, sodass Ihr Bericht ein Projekt oder einen Zeitplan für den Abschluss eines Kurses überarbeiten kann.
Bewährte Verfahren zur Weiterverfolgung von konstruktivem Feedback
Checken Sie mit Ihrem Bericht ein
Kontaktiere sie kurz nach dem Teilen des Feedbacks und frage sie, ob sie Fragen haben, wie sie zu dem, was du besprochen hast, stehen und ob sie Unterstützung benötigen.
Machen Sie Feedback zu einer fortwährenden Praxis — und achten Sie darauf, dass es in beide Richtungen geht
Seien Sie konsistent mit Ihrem Feedback. Wenn Sie es nur alle Jubeljahre einmal teilen, wird es viel schwieriger sein, eine Feedback-Kultur zu etablieren. Gehen Sie dabei mit gutem Beispiel voran und bitten Sie auch andere um Feedback.
💡 Möchtest du mehr über die Pflege einer Feedback-Kultur erfahren? Hier sind 21 Beispiele für Feedback an Mitarbeiter.
Oh, und wir empfehlen auch, auszuchecken unsere kostenlose Vorlage mit Best-Practice-Fragen für Leistungsbeurteilungen. 😉
Machen Sie Feedback zu einem Teil der täglichen Arbeit mit Leapsome
Leapsome ist die einzige Plattform, die den Kreislauf zwischen Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement und Lernen schließt.
Wenn Sie den Überblick über das Feedback behalten, das in Ihrem Team gegeben und empfangen wurde, kann dies dazu beitragen, eine positive Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren. Sehen Sie sich dieses Video an, um mehr über die Verwendung zu erfahren kontinuierliche Feedback-Analytik in Leapsome.
Häufige Fragen
Wie oft sollte ich Mitarbeitern Feedback geben?
Das Feedback sollte kontinuierlich und zeitnah erfolgen. Neben Leistungsbeurteilungen kannst du es auch in deinen wöchentlichen Einzelgesprächen teilen, unter sofortiges Feedbackund in anderen Kontexten.
Aber wenn es nichts zu besprechen gibt, denken Sie nicht an etwas Zufälliges, nur um Feedback zu geben. Es gibt keine feste Wiederholung, der du folgen solltest. Und denken Sie daran, dies nicht so oft zu tun, dass sich die Mitarbeiter zu sehr gemanagt fühlen.
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