Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Angebot des Arbeitgebers an Beschäftigte, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, ihr vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Arbeitgeber muss das BEM anbieten, die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig. Gesundheitsdaten dürfen nur mit Einwilligung und für den BEM-Zweck verwendet werden. Im Kündigungsschutzprozess ist ein fehlendes BEM zwar kein formaler Unwirksamkeitsgrund, verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers.
Auf einen Blick
- Auslöser: mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig innerhalb von zwölf Monaten, ununterbrochen oder wiederholt (§ 167 SGB IX)
- Der Arbeitgeber muss das BEM anbieten; die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig
- Gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für Menschen mit Schwerbehinderung
- Datenschutz ist zentral: Gesundheitsdaten nur mit Einwilligung und ausschließlich für den BEM-Zweck
- Das Verfahren ist formeller, als es wirkt. Fehler passieren vor allem bei der Einladung
Warum das BEM im eigenen Interesse des Arbeitgebers liegt
Eine Behörde, die das Angebot eines BEM aktiv überwacht und sanktioniert, gibt es praktisch nicht. Der Antrieb ist ein anderer.
Ein ordnungsgemäßes BEM entscheidet regelmäßig über den Ausgang eines späteren Prozesses zur krankheitsbedingten Kündigung. Fehlt es, muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung hervorgebracht hätte. Dieser Nachweis gelingt selten.
Wer eine krankheitsbedingte Trennung für möglich hält, sollte das BEM deshalb nicht als Pflicht behandeln, sondern als den Schritt, der die eigene Position sichert.
Ablauf und Beteiligte
- Einladung: Sie muss auf Ziele des BEM, Freiwilligkeit der Teilnahme, Art und Umfang der erhobenen Daten sowie das Recht zur Ablehnung hinweisen. Eine unvollständige Einladung kann dazu führen, dass das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt gilt, mit denselben Folgen wie ein ganz fehlendes BEM. Das ist die häufigste Fehlerquelle im Verfahren
- Vertrauensperson: Beschäftigte können eine Person ihres Vertrauens zum Gespräch hinzuziehen
- Gespräch: über mögliche Anpassungen von Arbeitsplatz, Aufgaben oder Arbeitszeit
- Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung der betroffenen Person
- Einbindung von Betriebsarzt, Rehabilitationsträgern oder Integrationsamt, wenn dies sinnvoll ist
- Dokumentation: jeder Schritt nachvollziehbar, getrennt von der Personalakte
Häufige Fragen
Was passiert, wenn die Einladung unvollständig war?
Dann kann das BEM als nicht ordnungsgemäß gelten. Im Prozess steht der Arbeitgeber dann so da, als hätte er gar kein BEM angeboten. Deshalb lohnt eine geprüfte Vorlage mehr als jede spätere Nachbesserung.
Was gilt, wenn Beschäftigte ablehnen?
Die Ablehnung ist zulässig und darf keine Nachteile auslösen. Für den Arbeitgeber ist sie günstig, sofern das Angebot ordnungsgemäß war: Er hat seine Pflicht erfüllt. Die Ablehnung sollte dokumentiert werden.
Wie oft muss ein BEM angeboten werden?
Der Anspruch entsteht erneut, sobald die Sechs-Wochen-Schwelle in einem neuen Zwölfmonatszeitraum überschritten wird. Ein einmal durchgeführtes BEM deckt spätere Zeiträume nicht ab.
Was gilt für den Datenschutz?
Gesundheitsdaten dürfen nur mit informierter Einwilligung erhoben und ausschließlich für den BEM-Zweck verwendet werden. Die Dokumentation ist getrennt von der Personalakte zu führen; den Rahmen bildet Art. 9 DSGVO.
Stand: August 2026
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
