15 Tipps & Best Practices zur Leistungsbeurteilung für Manager

Gute Leistungsbeurteilungen sind für Ihr Unternehmen Gold wert. Sie bewerten, wie es den Mitarbeitern in ihren aktuellen Rollen geht, stellen sicher, dass sie sich unterstützt fühlen, verbessern die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften und geben den Mitarbeitern Anweisungen zu Kompetenzen, die sie verbessern müssen. Der Überblick über die Leistung der Mitarbeiter hilft den Managementteams auch dabei, Qualifikationslücken zu erkennen, Schulungsbudgets zuzuweisen und den Einstellungsbedarf zu ermitteln.

Sie wissen vielleicht, dass Sie Mitarbeiter machen müssen Leistungsbeurteilungen, möchte aber Tipps, um sie effektiver zu machen. Oder vielleicht führen Sie sie bereits durch, möchten aber sichergehen, dass sie Wirkung zeigen. Und wenn Sie bei Null anfangen, können Leistungsbeurteilungen entmutigend wirken. Wie dem auch sei, Sie sind an der richtigen Stelle.

Dieser Beitrag ist aufgeschlüsselt: 

• Das Ziel einer großartigen Leistungsbeurteilung
• Unsere 15 besten Best-Practice-Tipps zur Leistungsbeurteilung zur Durchführung und effektiven Verwaltung von Bewertungen
• So verfolgen Sie den Prozess der Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter
• Warum verwenden Software für das Leistungsmanagement wie Leapsome kann den gesamten Prozess vereinfachen — und zu mehr Ergebnissen führen

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Das Ziel von Leistungsbeurteilungen

Die besten Leistungsbeurteilungen sind auf die Werte und Absichten eines Unternehmens sowie auf die Stärken, Ziele und Bedürfnisse jedes Mitarbeiters zugeschnitten. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass jeder auf eine übergeordnete Unternehmensmission hinarbeitet und gleichzeitig Entwicklung ihrer Fähigkeiten.
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Wenn Sie einige Kriterien befolgen, können Sie die Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter auf Kurs halten, um so erfolgreich und effektiv wie möglich zu sein.

Eine großartige Diskussion zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter:

• Kommuniziert und bewertet die Erwartungen für jede Position
• Identifiziert die Stärken der Mitarbeiter und Verbesserungsmöglichkeiten
• Deckt Ausbildungslücken auf
• Belohnt und fördert Erfolge
• Bringt die Mitarbeiter hinter die Unternehmensmission
• Schafft ein kohärentes Team, das auf derselben Wellenlänge ist
• Hilft, die Leistung jedes Mitarbeiters zu verbessern und Rahmen für Fähigkeiten
• Schafft eine natürliche Chance Vergütung überprüfen und Teamstruktur
• Hilft Organisationen bei der Zuweisung ihres Schulungsbudgets
• Gibt Unternehmen mehr Klarheit über den Einstellungsbedarf
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Tipps zur Leistungsbeurteilung

Es gibt kein einziges „richtiges“ Weg um eine Leistungsbeurteilung zu schreiben — alles hängt von der Kultur, den Werten und Zielen Ihres Unternehmens ab. Aber Diese Best-Practice-Tipps sind ein guter Anfang und können leicht auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten werden.
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1. Dokumentieren Sie die Bewertungen der Mitarbeiter

Ein konsistenter Prozess zur Leistungsbeurteilung hilft Mitarbeitern und Management dabei, den Fortschritt von einer Bewertung zur nächsten zu messen. Das bedeutet, dass es entscheidend ist, jede Bewertung zu dokumentieren und gut aufzuzeichnen. Um das zu tun:

• Wählen Sie ein System zur Dokumentation der Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter
• Speichern Sie vergangene Bewertungen an einem sicheren und für alle Beteiligten leicht zugänglichen Ort
• Stellen Sie sicher, dass Bewertungen, Bewertungen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial von Überprüfung zu Überprüfung identifiziert werden können, um auf den Fortschritten aufzubauen

💡 Sie können eine Plattform zur Aktivierung von Personen verwenden wie Sprungend um all das zu tun, die Mitarbeiterentwicklung zu verfolgen und noch viel mehr!

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2. Sei klar und objektiv

Eine effektive Leistungsbeurteilung bietet Managern und Mitarbeitern die Möglichkeit, ein wechselseitiges Gespräch zu beginnen, klar zu kommunizieren und konkrete Ziele zu setzen. Nach einer Bewertung sollten Ihre Mitarbeiter verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie sie sich in ihren Rollen weiterentwickeln.

Hier sind ein paar Hinweise dazu:

• Halten Sie die Sprache einfach und klar — vor allem, wenn Sie etwas anbieten konstruktives Feedback
• Machen Entwicklungsziele objektiv und messbar, sodass die Mitarbeiter den Fortschritt verfolgen können
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3. Verwenden Sie messbare Daten und Bewertungen

Unter Verwendung eines Bewertungssystems und eines Vorlage überprüfen for your performance reviews hilft Mitarbeitern und Managern dabei, Beurteilungen konsistent nachzuverfolgen, und gibt auf einen Blick einen Überblick über den Erfolg, die Stärken und die Bereiche, an denen gearbeitet werden muss.

Bei der Zusammenstellung eines Punktesystems:

• Verwenden Sie eine einfache Bewertungsskala (irgendwo zwischen 0 und 10 — oder verwenden Sie Buchstaben, wenn Sie dies bevorzugen), um Mitarbeiter in jedem Qualifikationsbereich zu bewerten
• Stellen Sie sicher, dass Sie Platz für Kommentare lassen, um den numerischen Ergebnissen Kontext zu verleihen

Bei Leapsome empfehlen wir, ein 5-Punkte-Bewertungssystem zu verwenden. Unser Vorlagen überprüfen Ermöglichen Sie es Managern, Mitarbeitern und allen anderen Bewertungsteilnehmern, ihre eigenen Ergebnisse und Kommentare hinzuzufügen, um mehr Kontext zu erhalten.
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4. Nehmen Sie sich Zeit für Einzelgespräche

Es kann verlockend sein, einfach einzuchecken, wenn Ihr Team zusammengekommen ist — vor allem, wenn Sie nur wenige direkt unterstellte Mitarbeiter haben oder alle ähnliche Ziele und Aufgaben haben. Es ist jedoch wichtig, sich die Zeit zu nehmen, jeden Mitarbeiter einzeln zu überprüfen. Aus diesem Grund:

• Menschen haben unterschiedliche Karriereziele und benötigen individuelle Unterstützung.
• Mitarbeiter sind willkommen 1:1 -Zeit mit ihren Managern um das Verhältnis zu verbessern
• Einzelpersonen möchten möglicherweise privat über bestimmte Ziele oder Probleme sprechen.
• Die Stärken und Schwierigkeiten der Mitarbeiter variieren, auch wenn sie im selben Team sind

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5. Seien Sie sich über die Leistungskriterien im Klaren

Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird, bevor sie diese Erwartungen erfüllen können. Eine Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter ist eine hervorragende Gelegenheit, um zu wiederholen, was Sie von einem Bericht erwarten, und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich der Herausforderung zu stellen. Achten Sie darauf:

• Legen Sie Entwicklungsziele fest
• Ziele klar und einfach formulieren
• Kriterien in messbare Ziele aufteilen
• Erläutern Sie, wie Mitarbeiter zu den übergeordneten Unternehmenszielen beitragen
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6. Wählen Sie einen ruhigen, komfortablen Ort für Ihr Entwicklungsgespräch

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Leistungsbeurteilungen können entmutigend und ängstlich sein. Denken Sie also daran, wenn Sie danach Ihre Bewertungen durchführen und Entwicklungsgespräche planen. Um Ihren Teammitgliedern zu helfen, der Angst auszuweichen, empfehlen wir Ihnen:

• Wählen Sie einen ruhigen, komfortablen Raum, der Privatsphäre bietet
• Stellen Sie sicher, dass Ihr Bericht und Sie relativ gleichberechtigt sind (z. B. zusammen an einem Kaffeetisch statt in einem formellen Interview)
• Ermutigen Sie den Mitarbeiter, frei zu sprechen
• Stellen Sie sicher, dass kein Feedback eine totale Überraschung ist und stellen Sie sicher, dass alles, was in der Besprechung angesprochen wurde, schon einmal angesprochen wurde — aus diesem Grund ist kontinuierliches 1:1 -Feedback so wichtig
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7. Stärken anerkennen

Leistungsbeurteilungen dienen nicht nur dazu, zu erkennen, was verbessert werden muss — sie sind auch eine fantastische Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihre Stärken und Leistungen zu zollen.

Um die Stärken der Mitarbeiter angemessen anzuerkennen:

• Nennen Sie Ihre Stärken in Ihr Bewertungsformular
• Geben Sie freiwillig gute Bewertungen ab und vermeiden Sie es, sich nur auf Bereiche zu konzentrieren, die verbessert werden können
• Besprechen Sie, wie der Mitarbeiter seine Stärken aufgebaut und bewahrt hat
• Überlegen Sie, wie der Mitarbeiter Stärken auf Bereiche übertragen könnte, in denen Verbesserungen möglich sind
• Erwägen Sie gegebenenfalls, ob der Mitarbeiter seine Stärken nutzen könnte, um Lernen, Austausch und Coaching innerhalb des Teams zu fördern.

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8. Halten Sie die Sprache konstruktiv

Das Ziel von Leistungsbeurteilungen besteht darin, den Mitarbeitern zu helfen, sich bei ihren nächsten Schritten besser aufeinander abzustimmen, motivierter und selbstbewusster zu sein — und nicht, ihnen eine lange Liste mit allem zu geben, was sie „falsch“ gemacht haben. Zu diesem Zweck:

• Halten Sie eine bestimmte Sprache positiv und fokussieren Sie sich auf Veränderungen — verwenden Sie Formulierungen wie „Wachstumsbereiche“ oder „Verbesserungsmöglichkeiten“ statt“Schwächen“ oder „Ausfälle“ 
• Arbeiten Sie mit dem Mitarbeiter zusammen, um eine konstruktive Roadmap für Verbesserungen zu erstellen
• Zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie daran interessiert sind, ihn zu unterstützen, indem Sie Ideen zur beruflichen Weiterentwicklung oder zusätzliche Schulungsressourcen anbieten
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9. Mitarbeiter aktivieren Selbsteinschätzungen

Eine Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter funktioniert am besten, wenn sie kollaborativ und nicht von oben nach unten erfolgt. So können Sie sicherstellen, dass Mitarbeiter aktiv an ihren Beurteilungen teilnehmen:

• Bieten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Selbsteinschätzung zu erstellen, damit sie eine Bestandsaufnahme ihrer Fortschritte vornehmen können
• Geben Sie den Mitarbeitern Eigenverantwortung und Verantwortung für ihre eigene Entwicklung und Progression
• Besprechen Sie die Ergebnisse von Mitarbeitern, Kollegen und Management, um sich ein klares Bild von deren Kontext zu machen
• Bitten Sie die Mitarbeiter um konkrete Beispiele und Ideen für Wachstum und Verbesserung

⭐️ Leistungsbeurteilungen, auf die sich die Mitarbeiter freuen

Bewertungen sollten nicht gefürchtet sein. Leapsome kann dazu beitragen, den Prozess zu vereinfachen und bietet einen entwicklungsorientierten Ansatz, damit Ihr Team optimale Leistungen erbringen kann.

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10. Personalisieren Sie Bewertungen für einzelne Mitarbeiter

Jeder Mitarbeiter ist einzigartig — auch wenn er im selben Team ist oder dieselbe Berufsbezeichnung hat wie 10 oder 100 andere. Die besten Bewertungen berücksichtigen diese Tatsache und sind darauf zugeschnitten, sodass sich jedes Teammitglied unterstützt und anerkannt fühlt (was das Engagement und die Produktivität steigert).

Beachten Sie diese praktischen Tipps zur Personalisierung von Leistungsbeurteilungen:

• Berücksichtigen Sie die Stärken der einzelnen Mitarbeiter und tragen Sie dazu bei, dass Ihre Berichte ihnen gerecht werden, wenn es um ihre Aufgaben und Ziele geht.
• Berücksichtigen Sie die beruflicher Aufstieg und die nächsten Schritte, die sie kurz- und langfristig unternehmen könnten
• Erstellen Sie Leistungsbeurteilungen unter Berücksichtigung bestimmter Rollen und Dienstalter (z. B. Leistungsbeurteilungen von Führungskräften an Ort und Stelle)
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11. Seien Sie transparent, was die Maßnahmen des Arbeitgebers angeht

Privat, Einzelgespräche sind eine großartige Gelegenheit, um schwierigere Unternehmenspläne zu teilen, um den Mitarbeitern ein Gefühl für die Unternehmensziele und die aktuellen Umstände zu vermitteln.

Das bedeutet nicht, sensible Daten weiterzugeben — es kann einfach bedeuten, mehr jüngere Teammitglieder in den „Hinter den Kulissen“ ihrer Abteilung einzubeziehen, damit sie sich mit der Mission und Zukunft des Unternehmens verbunden fühlen.

Stellen Sie sicher, dass Sie:

• Teilen Sie mit, wie das Management den Mitarbeiter unterstützen will, z. B. Ressourcen für Aus- und Weiterbildung
• Kommunizieren Sie so viel wie möglich über Ihren Einstellungsplan, damit sich Ihr Team einbezogen fühlt
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12. Seien Sie sich der Vorurteile bewusst

Leistungsbeurteilungen sollten so objektiv wie möglich sein. Sie müssen zwar entsprechend den Stärken und Rollen der Mitarbeiter personalisiert werden, sollten es aber dennoch sein fair, klar und objektiv.

Schauen Sie sich diese Tipps an, um Vorurteile in Ihren Mitarbeiterbeurteilungen zu reduzieren:

• Erstellen Fragen und Kriterien, die den Überprüfungszyklus (und frühere Zyklen) einbeziehen, anstatt sich nur auf aktuelle Leistungen oder Projekte zu konzentrieren. Auf diese Weise wird vermieden, dass nach der Aktualität voreingenommen wird — d. h., dass man sich nur auf aktuelle Erfolge oder Probleme konzentriert.
• Vermeiden Sie unbewusste Vorurteile und achten Sie darauf, dass Sie einen Mitarbeiter nicht aufgrund Ihrer eigenen Stärken, Fähigkeiten, Erfahrungen oder persönlichen Eigenschaften beurteilen (auch wenn dies unbeabsichtigt ist).
• Stellen Sie sicher, dass Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter anhand der Arbeitsqualität und nicht anhand der Quantität bewerten. Zum Beispiel der Aufwand, den sie in eine Kampagne investieren, und nicht nur die Ergebnisse oder die Anzahl der gestarteten Kampagnen.
• Wenn Sie mehrere Bewertungen schnell hintereinander durchführen, vermeiden Sie es, einen Mitarbeiter mit einem anderen zu vergleichen. Jede Person verdient es, dass ihre Arbeit anhand der individuellen Stärken, Verdienste und Entwicklungsbedürfnisse bewertet wird.
• Vermeiden Sie es, abrupt oder ohne Kontext Schlüsse zu ziehen. Wenn ein Mitarbeiter eines Tages unengagiert erscheint, heißt das nicht, dass es ihm egal ist. Möglicherweise hatten sie einen schlechten Morgen oder hatten Probleme zu Hause.
• Versuchen Sie, Ihre persönliche Sicht auf den Mitarbeiter nicht Ihr Urteilsvermögen beeinflussen zu lassen. Bei ihrer Leistungsbeurteilung geht es um ihren beruflichen Werdegang und ihre allgemeinen Fähigkeiten — nicht um Ihre persönlichen Gefühle.

💡 Lernen wie man Vorurteile bei Leistungsbeurteilungen vermeidet in unserem schrittweisen Playbook

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13. Integrieren Sie Kommentare von Kollegen

Die meisten Mitarbeiter haben irgendeine Art von Team oder Kollegen, und wie sie in diese Gruppe passen, kann tiefe Einblicke in ihren Arbeitsstil und ihre Stärken geben, die sie normalerweise nicht freiwillig zur Verfügung stellen.

Versuchen Sie, Feedback von Kollegen in Ihre Bewertungen aufzunehmen, indem Sie:

• Bieten Sie Kollegen die Möglichkeit, sich zu den Stärken und Bereichen des Mitarbeiters zu äußern, an denen er arbeiten muss, um zusätzliche objektive Einblicke zu erhalten
• Das ist auch der Grund dafür, dass 360 Bewertungen sind eine gute Idee, da sie anderen Parteien die Möglichkeit bieten, ihren Beitrag zu leisten, und nicht nur der Manager
• Integrieren Sie Schulungen gegen Vorurteile in Ihrem Team, um unfaire oder ungleiche Subjektivität zu vermeiden
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14. Erstellen Sie eine professionelle Roadmap für Wachstum

Leistungsbeurteilungen können eine hervorragende Gelegenheit sein, kurzfristige Wachstumstipps zu geben — sie sind aber auch eine gute Gelegenheit, die langfristige Entwicklung und die Ziele eines Mitarbeiters im Auge zu behalten.

• Planen Sie die nächsten Schritte des Mitarbeiters zur Beförderung im Unternehmen
• Machen Sie gegebenenfalls deutlich, was der Mitarbeiter tun muss, um befördert zu werden oder zusätzliche Verantwortung zu übernehmen
• Arbeiten Sie von langfristigen Zielen rückwärts, um kurzfristigere Zwischenziele vorzuschlagen, die zu längerfristigen Zielen beitragen
• Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, welche Möglichkeiten ihnen in Zukunft zur Verfügung stehen
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15. Beenden Sie mit Aktionsschritten und wichtigen Erkenntnissen

Stellen Sie am Ende jeder Leistungsbeurteilung sicher, dass allen klar ist, was sie als Nächstes tun müssen (vor der nächsten Überprüfung und langfristig).

So können Sie Leistungsbeurteilungen effektiv abschließen:

• Fassen Sie die Bewertung zusammen und schließen Sie sie mit umsetzbaren, messbaren und greifbaren Aufgaben ab, mit denen Sie und der Mitarbeiter vor dem nächsten Überprüfungszyklus beginnen können.
• Bitten Sie den Mitarbeiter um Vorschläge, anstatt ihm Schritte vorzuschreiben, und stellen Sie sicher, dass er eine klare Vorstellung davon hat, was als Nächstes zu tun ist.
• Stellen Sie sicher, dass Sie sich auch für die Arbeit als Manager engagieren — egal, ob das den Mitarbeiter fragt Folgefragen, die Bereitstellung von Schulungsbudgets oder die Suche nach zusätzlichen Mitarbeitern.
• Buchen Sie für den nächsten Überprüfungszyklus und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter weiß, was er in der Zwischenzeit tun kann, um seine Verbesserungsbereiche zu verbessern und seine Stärken zu wahren.

💡 Personalverwaltungssoftware wie Sprungend kann Leistungsüberprüfungszyklen automatisieren, sodass Überprüfungen nicht jedes Mal manuell geplant werden müssen.

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So verfolgen Sie Ihre Leistungsbeurteilung
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Es ist wichtig, die Dynamik nach einer Leistungsbeurteilung aufrechtzuerhalten und sicherzustellen, dass die während des Prozesses festgelegten Versprechen und Ziele nicht vergessen werden.

Ein Manager sollte mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um Termine oder Ziele für jeden konkreten nächsten Schritt festzulegen — und daran denken, sich einzuchecken. Halten Sie die Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, was Sie an Ihrer Seite tun (z. B. Schulungen einrichten oder neue Mitarbeiter finden) und seien Sie transparent in Bezug auf Änderungen oder Hindernisse.

Tools wie Leapsome speichern alle früheren Bewertungen und Rückmeldungen an einem Ort, sodass Sie einen klaren Überblick haben. Auf diese Weise können Sie eine Bestandsaufnahme aller vornehmen Leistungsbeurteilungen und beurteilen Sie, ob es kollektive Stärken gibt, die es zu feiern gilt. Möglicherweise finden Sie auch Qualifikationslücken, die viele Mitarbeiter haben und die Sie als breiteres Team angehen könnten, ohne einen einzelnen Mitarbeiter herauszugreifen.

Es ist eine ebenso gute Idee, ein Belohnungssystem einzurichten oder Mitarbeitergewinne anerkennen sobald die Bewertungen durchgeführt wurden (natürlich immer unter Wahrung der Vertraulichkeit, wo dies erforderlich ist).

Insgesamt sind Leistungsbeurteilungen entscheidend für die Entwicklung einzelner Mitarbeiter, des Managers und des Unternehmens. Die Nutzung einer Peoplement-Plattform wie Leapsome kann es viel einfacher machen, Bewertungen und Feedback zu organisieren und zu verfolgen — und so die Effektivität im Laufe der Zeit sicherzustellen.

Die Tools von Leapsome helfen Ihnen, verwertbare Daten zu sammeln, Ihre Mitarbeiter auf Ihre Mission auszurichten, Schulungen und Entwicklungen zu beschleunigen, Einblicke in das Engagement in Echtzeit zu gewinnen und eine Kultur aufzubauen, die zufriedene Mitarbeiter fördert und hervorragende Ergebnisse erzielt.‍

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