TL; DR: Unternehmensleiter mögen zwar darüber diskutieren, wie eine gute Führungskraft aussieht, aber sie sind sich alle einig, dass eine starke Führung für den Unternehmenserfolg unerlässlich ist. Tatsächlich sind 70% der Unterschiede im Mitarbeiterengagement auf Manager zurückzuführen. Aus diesem Grund ist eine Bewertung der Unternehmensführung eine Personal- und Geschäftsstrategie, auf die kein Unternehmen verzichten sollte. Mit den richtigen Prozessen zur Bewertung von Führungskräften können Unternehmen Management- und Coaching-Kompetenzen besser messen und entwickeln, die für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens in einer dynamischen Wirtschaft von entscheidender Bedeutung sind.
Eine Bewertung von Führungskräften ist eine Bewertung, die Unternehmen verwenden, um besser zu verstehen, wie ihre Manager, Abteilungsleiter und sogar Führungskräfte treten auf. Auf diese Weise können sie auch feststellen, ob ihre aktuellen Führungsprogramme die beabsichtigte Wirkung bei Führungskräften erzielen, die ihre Fähigkeiten verbessern und innerhalb des Unternehmens vorankommen möchten.
🏆 Leistungsbeurteilungen, die Ihnen helfen, eine Führungskultur aufzubauen
Mit unseren anpassbaren Vorlagen können Sie schnell strategische Anpassungen vornehmen, wenn sich Ihre Bewertungsprozesse ändern.
👉 Erfahre mehr über Leapsome Reviews
Es ist schwer zu überschätzen, welche Auswirkungen eine effektive Führung auf den Geschäftserfolg haben kann. Aus diesem Grund sind so viele Unternehmen bereit, ihr Unternehmenskapital in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte zu investieren. Tatsächlich wird die Branche für Führungskräfteentwicklung den Prognosen zufolge um 21.81 Milliarden US-Dollar bis 2027.
Die Experten für Führungskräfteentwicklung von heute konzentrieren sich darauf, Führungskräften dabei zu helfen, der Führungsebene den „Wirkungsnachweis“ effektiver zu vermitteln. „Experten für Führungskräfteentwicklung sehen die Schrift an der Wand“, schreibt Kevin Kruse, CEO von LEADx, in einer Artikel für Forbes. „Wenn sie ihren Wert nicht unter Beweis stellen können, werden sie noch mehr Budget und Ressourcen verlieren. Das war zwar schon immer so, wurde aber 2023 aufgrund der schwierigeren wirtschaftlichen Bedingungen Realität.“
Dies wirft die Frage auf: Welche greifbaren Vorteile können die richtigen Bewertungen von Führungskräften für Ihr Unternehmen bringen? Laut Kevin Kruse führt eine solide Strategie zur Bewertung von Führungskräften zu:
Führungskräfte zu finden und zu entwickeln ist jedoch keine Kleinigkeit — ein Gallup-Bericht zeigt, dass Unternehmen nicht die richtigen Führungstalente auswählen 82% der Zeit.
Warum? Das liegt wahrscheinlich daran, dass jeder eine andere Vorstellung davon hat, wie eine starke Führungskraft seiner Meinung nach aussieht. Darüber hinaus priorisieren verschiedene Unternehmen unterschiedliche Führungsstile. Laut dem Internationalen Institut für Managemententwicklung gibt es tatsächlich fünf wichtige Führungsstile — autoritär, partizipativ, delegativ, transaktional und transformativ. Dies zeigt, wie weitreichend die Auswirkungen einer mangelnden Abstimmung der Führungsphilosophie sein könnten.
Es zeigt jedoch auch, wie wichtig ein klarer Bewertungsprozess für die Führung ist, um die abteilungsübergreifende Abstimmung zu fördern, damit Sie die Führungskompetenzen aufbauen können, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind.
Denken Sie daran: Die Bewertungen von Führungskräften können von den Bewertungen einzelner Mitwirkender abweichen. Zum einen sind Führungskräfte oft eher daran gewöhnt, Feedback zu geben, als es zu erhalten. Sie stehen dem Prozess möglicherweise misstrauisch gegenüber, wenn sie das Gefühl haben, unter die Lupe genommen zu werden. Um eine Kultur aufzubauen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, sollten Sie Folgendes klarstellen Leistungsbeurteilungen sind ein unverzichtbares Lern- und Entwicklungsinstrument für Manager und Mitarbeiter gleichermaßen.
🤔 Sie sind sich nicht sicher, welche Fragen Sie in Ihren Führungsbeurteilungen stellen sollen?
Holen Sie sich unsere kostenlose Vorlage, die Best-Practice-Fragen für 360-Grad-Bewertungen und Bewertungen von Führungskräften enthält.
👉 Laden Sie die Vorlage herunter
Dieses Playbook zur Bewertung von Führungskräften richtet sich an Personal- und Personalverantwortliche, die Führungskompetenzen im Rahmen einer umfassenderen Analyse evaluieren möchten. 360-Grad-Überprüfung, ein Halbjahresrückblickoder als eigenständige Praxis. Es könnte auch für andere Interessengruppen hilfreich sein, die an Leistungsbeurteilungen von Führungskräften beteiligt sind. In einigen Unternehmen ist beispielsweise der Verwaltungsrat für die Überprüfung durch die Geschäftsleitung verantwortlich.
Einzelne Mitwirkende können dieses Playbook auch lesen, um zu erfahren, wie Führungsqualitäten bewertet werden und worauf sie sich konzentrieren sollten, wenn sie in Zukunft eine Führungsrolle übernehmen möchten.
Sie müssen herausfinden, welche Eigenschaften Führungskräfte benötigen, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.
Führungskräfte werden in der Regel nach ihren Auswirkungen auf das Unternehmenswachstum und auf die Teammitglieder beurteilt. Die Unternehmenskultur beginnt von oben, sodass das Verhalten einer Führungskraft eine Schlüsselrolle bei der Gesamtausrichtung des Unternehmens spielt.
Heute verfolgen viele Unternehmen einen stärker wachstumsorientierten Ansatz Leistungsmanagement. Unternehmen, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, nutzen Bewertungen, um konstruktives Feedback zu geben, Weiterbildungsmöglichkeiten zu finden und Mitarbeiter mit Führungspotenzial zu identifizieren.
Wenn Sie nicht in einer Position enden möchten, in der Ihre C-Suite und Ihre Abteilungsleiter ständig darüber diskutieren, welche Führungsqualitäten am wichtigsten sind, sollten Sie zu Beginn etwas Konkretes sagen. Auf diese Weise werden alle Beteiligten genau verstehen, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen am besten in die Lage versetzen, seine kurz- und langfristigen Ziele zu erreichen.
Zunächst sollten sich alle Führungskräfte wohl fühlen, ihre Sichtweisen in einem offenen, ehrlichen Gespräch zu teilen. „Um Unterstützung für Ihre Veränderungsideen zu erhalten, ist es wichtig, dass Sie Ihre Absichten und die Herausforderungen, die Sie erwarten, offen darlegen“, schreiben die Führungsexperten Brenda Steinberg und Michael D. Watkins in einem Artikel für den Harvard Business Review. „Die Idee besteht nicht nur darin, sie zu informieren und vorgefasste Meinungen auszuräumen, sondern sie auch in bestimmte Bereiche der Transformation einzubeziehen.“
Hier sind einige Schritte, die Sie im ersten Teil des Prozesses in Betracht ziehen könnten:
Denken Sie daran, dass Sie Ihren Bewertungsprozess später jederzeit ändern und optimieren können, wenn Sie entscheiden, dass es an der Zeit ist, die Führung auf eine andere Art und Weise anzugehen. Es ist jedoch wichtig, zunächst einen detaillierten Prozess zur Zielsetzung zu erstellen, damit zukünftige Änderungen einfacher vorgenommen werden können.
Die in Schritt eins definierten Eigenschaften bilden die Grundlage für Ihre Formular zur Leistungsbeurteilung.
Wir empfehlen, für Bewertungen eine Fünf-Punkte-Bewertungsskala zu verwenden. Anstatt das Qualifikationsniveau einfach als „gut“ oder „schlecht“ einzustufen, können diese einen differenzierteren Indikator für die Unternehmenserwartungen liefern. Hier ist ein Beispiel dafür, wie diese Art von Skala aussehen könnte:
1 = Muss stark verbessert werden
2 = Verbesserungsbedürftig
3 = Erfüllt die Erwartungen
4 = Übertrifft die Erwartungen
5 = Hervorragend
Quantitativ Daten wie die oben genannten können sehr nützlich sein, um Leistungstrends im Laufe der Zeit und zwischen verschiedenen Abteilungen zu verstehen. Allerdings Qualitativ Daten sind auch ein Muss für Leistungsbeurteilungen von Führungskräften, die auf offenen Fragen basieren und einen tieferen Einblick in die Leistung bieten.
Wir empfehlen die Verwendung von „Was“ -Fragen, um qualitative Daten während Ihrer Leistungsbeurteilungen zu sammeln. Zum Beispiel: Was sollte [Mitarbeiter] weiterhin tun? Was sollten sie ändern?
Um die wertvollsten Informationen aus einer Leistungsbewertung zu erhalten, sollten Sie idealerweise eine 360°-Überprüfungsprozess damit Sie Feedback von mehr als einer Person einholen können, z. B. von Vorstandsmitgliedern, anderen Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern.
Wenn Feedback von mehr als einer Person kommt, ist es wahrscheinlicher, dass Sie dyadische Konflikte verhindern, bei denen zwei Teammitglieder unterschiedlicher Meinung sind und zu einem bestimmten Thema Partei ergreifen.
„Ob Sie es glauben oder nicht, das häufigste Konfliktmuster in Teams ist, wenn zwei Personen innerhalb eines Teams unterschiedlicher Meinung sind, bestehend aus ca. 35% aller Teamkonflikte„, schreiben die Managementprofessoren Randall S. Peterson, Priti Pradhan Shah, Amanda J. Ferguson und Stephen L. Jones für HBR.
„Sie können davon ausgehen, dass dieses Muster im Laufe der Zeit eskalieren und auch andere einbeziehen wird, aber die Beweise deuten auf etwas anderes hin. Die meisten Menschen vermeiden es, Partei zu ergreifen, wenn es innerhalb einer Gruppe einen dyadischen Konflikt gibt. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass das Duo so lange boxt, bis einer ausscheidet oder ein Schiedsrichter einspringt, um zu vermitteln.“
Und das Beste daran: Mithilfe eines 360°-Prozesses können Sie sich ein tieferes Bild von der Führungsleistung in Ihrem Unternehmen machen und erfahren, wie Teammitglieder im gesamten Unternehmen die aktuellen Auswirkungen der Führung beurteilen.
Personalleiter konzentrieren sich noch stärker als in der Vergangenheit auf kontinuierliches Leistungsmanagement, und das aus gutem Grund. Laut Gallup-Forschung, nur 2% der CHROs sind der Meinung, dass ihr Leistungsmanagementsystem funktioniert, und nur 47% der Mitarbeiter sind der festen Überzeugung, dass sie wissen, was von ihnen bei der Arbeit erwartet wird — eine Zahl, die seit der Pandemie langsam nach unten tendiert.
Aus diesem Grund sind Unternehmen heute dazu übergegangen, mehr als einmal im Jahr Feedback zu geben. Wir empfehlen mindestens alle zwei Jahre formale Bewertungen, während informell Feedback kann — und sollte — noch häufiger gegeben werden. Warum? Untersuchungen haben gezeigt dass Mitarbeiter häufiges Feedback schätzen. Darüber hinaus bieten Führungsrollen zwar viel mehr Autonomie, Führungskräfte wollen oft Feedback auch.
Regelmäßige Leistungsbeurteilungen helfen den Rezensenten, zu vermeiden, „in der Vergangenheit nachzugraben“ oder sich langfristige Ziele zu setzen, die im nächsten Jahr unweigerlich in Vergessenheit geraten. Stattdessen können Mitarbeiter und Führungskräfte zeitkritisches Feedback erhalten und schnell darauf reagieren.
🌟 Erfahren Sie, wie Leapsome die Bewertung von Führungskräften in 5 Minuten verbessern kann!
👉 Machen Sie einen kurzen Rundgang durch Leapsome
Sobald Sie einen Plan für Ihren Überprüfungsprozess zusammengestellt haben, ist es an der Zeit, mit diesen Bewertungen zu beginnen. Bei jeder Bewertung der Führungskräfte müssen Sie Feedback von Mitarbeitern, Managern und Kollegen einholen und dies im Rahmen einer Selbsteinschätzung tun.
Sie sollten sicherstellen, dass diese Informationen an einem Ort aufbewahrt und eindeutig aufgezeichnet werden und dass regelmäßig Überprüfungen durchgeführt werden. Die Aufzeichnung von Leistungsbeurteilungen ist für die rechtliche Rechenschaftspflicht und die Unternehmenskultur sehr wichtig.
Eine Plattform wie Leapsome Bewertungen kann Ihnen helfen, Ihren gesamten Bewertungsprozess für Führungskräfte zu organisieren — von der Zusammenstellung der Fragen und Befragten bis hin zur Analyse von Leistungsveränderungen in verschiedenen Bereichen im Laufe der Zeit. Mit einem einzigen digitalen Tool können Sie den gesamten Prozess im Auge behalten, die Teilnahme Ihrer Kollegen erhöhen und Probleme und Bereiche, in denen Sie sich weiterentwickeln müssen, schnell identifizieren.
Leistungsbeurteilungen können Ihnen helfen, die Leistung einer Person zu verstehen — aber wie sieht es mit den Leistungstrends in Ihrem Unternehmen aus?
Das ist wo Personalanalytik kommt rein. Bei der Personalanalyse geht es darum, Daten zu verwenden, um Einblicke in Ihre Personalabteilung zu gewinnen. Unternehmen interessieren sich zunehmend für Personalanalysen. CHROs nennen Personalanalysen als der oberste Bereich wo sie ihr Wissen erweitern müssen.
Wenn Sie nach einer HR-Plattform für Leistungsmanagement suchen, stellen Sie sicher, dass Sie eine finden, die mithilfe von Analysen Ihre Leistungsdaten und Angebote durchsucht. KI-gestützt Einblicke, die Ihnen helfen, das Führungspotenzial zu verstehen.
Auf individueller Ebene können Bewertungen von Führungskräften als Leitfaden für das Lernen und die Entwicklung von Führungskräften verwendet werden.
Nachdem Sie eine Bewertung durchgeführt haben, vereinbaren Sie ein Entwicklungsgespräch zwischen der zu bewertenden Person und ihrem Vorgesetzten, um sofortiges Feedback zu den Führungsqualitäten zu geben. Dieses Gespräch sollte als konstruktives Gespräch geführt werden, bei dem beide Parteien Gelegenheit haben, ihre Meinung zu äußern.
Legen Sie dann Entwicklungsziele fest, um auf Ihren Stärken aufzubauen und alle während der Überprüfung festgestellten Probleme zu lösen. Wie einzelne Mitwirkende können auch Führungskräfte von Lernprogrammen und Entwicklungsmodulen profitieren, vor allem, wenn sie noch nicht mit dem Führen von Mitarbeitern vertraut sind.
Bei Führungskräften auf höherer Ebene sollte das Feedback allgemeiner gefasst und so gestaltet sein, dass es sie in die richtige Richtung weist. Letztlich ist die Führungskraft dafür verantwortlich, den Kurs zu ändern.
Wenn eine Person gute Leistungen erbringt, können die Ergebnisse ihrer Bewertung außerdem dazu verwendet werden, festzustellen, ob sie für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung bereit ist.
Idealerweise sollten HR-Funktionen nicht in Silos leben. Der Bewertungsprozess für Führungskräfte kann in Ihre anderen Personalinitiativen integriert werden, z. B. in die Nachfolgeplanung und Trainingsprogramme.
Obwohl Bewertungen von Führungskräften mit finanziellen Anreizen oder Beförderungen verknüpft werden können, empfehlen wir, Gehaltsgespräche von Leistungsbeurteilungen zu trennen. Auf diese Weise können sich die Leistungsbeurteilung weiterhin auf Fortschritt und Entwicklung konzentrieren.
Es ist immer gut, klare Standards für den Führungserfolg zu setzen. Sie sollten auch Führungskräften und Mitarbeitern Feedback zum Überprüfungsprozess geben, da sie möglicherweise Erkenntnisse darüber haben, was gut funktioniert und was nicht.
🌟 Im Zweifelsfall probiere das Übung „Erwartungen“ empfohlen von den Kommunikationsexperten Jeremie Kubicek und Steve Cockram:
-Schreiben Sie Ihre aktuellen beruflichen Erwartungen auf. Was möchtest du in deiner aktuellen Rolle oder mit deinem Chef erleben?
-Erinnern Sie sich an ein früheres Beispiel, als falsch ausgerichtete Erwartungen zu Herausforderungen führten. Wie hat sich das angefühlt? Was waren die Auswirkungen davon?
-Analysieren — Was hätte besser kommuniziert werden können? Was hättest du besser machen können?
-Projekt — Wo würden Sie Ihre aktuellen Erwartungen für das nächste Quartal, das nächste Jahr und die nächsten fünf Jahre gerne sehen?
-Ausrichten — Besprechen Sie diese Erwartungen mit Ihrem Team und sorgen Sie für Abstimmung und Klarheit.
Wenn wir erwarten, dass Unternehmen angesichts von Veränderungen anpassungsfähig sind, sollten wir unsere Manager und Führungskräfte dabei unterstützen, die Fähigkeiten und Strategien aufzubauen, die sie benötigen, um Unternehmen voranzubringen. Um das Wachstum von Führungskräften zu einer langfristigen Priorität zu machen, benötigen Unternehmen die richtigen Mitarbeiter, Tools und Technologien an ihrer Seite. Das ist das Geheimnis, um als Unternehmen agil, kreativ und belastbar zu bleiben, komme was wolle.
Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg? Die Tatsache, dass Leapsome Benutzern die Tools an die Hand gibt, die sie für die Entwicklung von Führungskräften benötigen, mit Vorlagen für 360-Grad-Bewertungen, Projektüberprüfungen und anonyme Bewertungen von Führungskräften. Unsere Bewertungen Das Modul ermöglicht es Ihnen auch, die Führungsqualitäten zu identifizieren, die alle Teammitglieder aufbauen müssen. Schauen Sie sich das Video unten an, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie mit Leapsome Top-Talente entwickeln und an sich binden können.
🌟 Sind Sie bereit zu erfahren, wie Leapsome Ihnen helfen kann, eine Führungskultur aufzubauen?
Leapsome verfügt über die Vorlagen, Workflows und KI-gestützten Analysen, die Manager benötigen, um Berichten zu helfen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und sich bei der Arbeit erfüllt zu fühlen.
👉 Eine Demo buchen
Einzelne Mitwirkende werden hauptsächlich danach beurteilt, wie gut sie ihre täglichen Ziele erreichen. Sie müssen qualitativ hochwertige Arbeit leisten, Feedback einbeziehen, Termine einhalten und dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen.
Andererseits konzentrieren sich Leistungsbeurteilungen von Führungskräften stärker auf Soft Skills, um Berichte zu ermöglichen und zu coachen sowie Ziele zu setzen. Manager müssen ihr Team in die richtige Richtung weisen und als Ansprechpartner für Hilfe und Unterstützung dienen.
Da Führungskräfte in der Regel über mehr Autonomie innerhalb des Unternehmens verfügen, kann von ihnen erwartet werden, dass sie unabhängig voneinander Leistungsempfehlungen aussprechen. Junge Mitwirkende benötigen möglicherweise mehr praktische Anleitung für ihre berufliche Entwicklung.
Achten Sie bei der Auswahl einer zukünftigen Führungskraft auf:
Es ist wichtig für Vermeidung von Vorurteilen bei Leistungsbeurteilungen von Führungskräften. Mitarbeiter erwarten — und verdienen — ein faires und unvoreingenommenes Umfeld und wahrgenommene Vorurteile senkt das Engagement der Mitarbeiter und kann eine Diskriminierung darstellen.
Mit einem Tool wie Leapsome können Sie Leistungsbeurteilungen standardisieren, um sicherzustellen, dass der Prozess fair ist. Darüber hinaus können Sie klare Kennzahlen und Ziele für Führungskräfte und einzelne Mitwirkende festlegen, indem Sie eine Kompetenzrahmen.
Erfahrt genau, wie unsere Plattform HR-Prozesse automatisiert, verknüpft und vereinfacht.
.webp)
.webp)
Jetzt Demo buchen
Run smooth operations with our easy-to-follow how-tos and best practices for all things People Ops
Mit unseren leicht verständlichen Anleitungen und Best Practices für People Ops sorgen Sie für reibungslose Abläufe.