Eine Zielvereinbarung legt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Ziele fest, an die häufig ein variabler Vergütungsbestandteil (Bonus) geknüpft ist. Sie ist abzugrenzen von der Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig nach billigem Ermessen bestimmt (§ 315 BGB). Werden Ziele schuldhaft nicht rechtzeitig festgelegt, kann ein Schadensersatzanspruch in Höhe des entgangenen Bonus entstehen.
Auf einen Blick
- Zielvereinbarung: Ziele werden gemeinsam vereinbart. Zielvorgabe: der Arbeitgeber legt sie einseitig fest, muss dabei aber billiges Ermessen wahren (§ 315 BGB)
- Dient meist als Grundlage einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung (Bonus)
- Die Ziele müssen rechtzeitig feststehen; nach Ablauf des Zeitraums lassen sie sich nicht mehr nachholen
- Setzt der Arbeitgeber die Ziele schuldhaft nicht rechtzeitig, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, meist in Höhe des Bonus, der bei fairer Zielsetzung erreichbar gewesen wäre (BAG 10 AZR 171/23)
- Das Bonussystem als solches unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 BetrVG)
Zielvereinbarung oder Zielvorgabe?
- Zielvereinbarung: beide Seiten handeln die Ziele gemeinsam aus
- Zielvorgabe: der Arbeitgeber gibt die Ziele einseitig vor, nach billigem Ermessen und im vertraglich vereinbarten Rahmen
- In beiden Fällen müssen die Ziele früh genug feststehen, damit sie überhaupt noch Anreiz und Orientierung geben können
Häufige Fragen
Was passiert, wenn am Ende des Zeitraums gar keine Ziele festgelegt wurden?
Dann lässt sich die Zielerreichung nicht mehr messen. Hat der Arbeitgeber die rechtzeitige Festlegung schuldhaft versäumt, schuldet er Schadensersatz. Ausgangspunkt ist der Bonus, der bei einer fairen, realistischen Zielsetzung erreichbar gewesen wäre.
Kann der Arbeitgeber Ziele einseitig festlegen oder ändern?
Bei einer Zielvorgabe ja, aber nur nach billigem Ermessen und im vertraglich vereinbarten Rahmen. Unrealistische oder willkürliche Ziele halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.
Müssen Ziele „SMART“ sein?
Rechtlich nicht zwingend, praktisch aber ratsam: spezifisch, messbar, erreichbar (auf Englisch „achievable“), relevant und terminiert. Klar messbare Ziele verringern Streit über Zielerreichung und Bonushöhe.
Muss der Betriebsrat einbezogen werden?
Bei der Ausgestaltung von Bonus- und Vergütungssystemen ja. Die individuelle Zielföhe ist mitbestimmungsfrei, das System dahinter unterliegt der Mitbestimmung.
Stand: August 2026
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
