5 wesentliche Elemente einer modernen Leistungsbeurteilung

Was macht eine Leistungsbeurteilung effektiv? Geht es nur darum, den Mitarbeitern zu helfen, Verbesserungsmöglichkeiten zur Kenntnis zu nehmen? Viele Unternehmen scheinen das zu glauben, aber dieser veraltete Ansatz entspricht nicht den Wünschen der meisten Fachkräfte. Tatsächlich ergab ein kürzlich veröffentlichter Bericht, dass nur 20% der Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen mit dem Gefühl verlassen, inspiriert zu sein. *

Warum sind Bewertungen in Ungnade gefallen? Ein Grund dafür ist, dass bei traditionellen Beurteilungen häufig der Beitrag zu Unternehmenszielen wichtiger ist als die individuelle Entwicklung. Die Mitarbeiter haben möglicherweise das Gefühl, dass sich diese Gespräche mehr auf die Bedürfnisse des Unternehmens als auf ihre eigenen konzentrieren Karrierewachstum und Bestrebungen.

Das moderne Leistungsbeurteilung, auf der anderen Seite, ist ein kollaboratives Gespräch, bei dem sich Manager und Mitarbeiter gehört, verstanden und engagiert fühlen. Es geht einher mit häufigen Check-ins und asynchronem Feedback, sodass Teams die spezielle Überprüfungssitzungen zur Erkundung der Entwicklungsziele und skizzieren Sie Karrierewege.

Aber wie führt man eine Leistungsbeurteilung durch, die all das erreicht, aber nicht alle überfordert? Wir bieten fünf Leitprinzipien, denen Sie folgen können, um lohnenswertere, wachstumsorientierte Bewertungen durchzuführen — und ein Beispiel aus der Praxis, wie dies für Ihr Unternehmen aussehen könnte.

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* GARNELEN, 2023
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1. Stellen Sie Ihr Timing richtig ein

Leistungsbeurteilungen unterscheiden sich von kontinuierliches Feedback, und es ist nicht nötig, sie zu häufig zu haben. Die Durchführung von Überprüfungen nur einmal im Jahr macht es jedoch für alle Teilnehmer schwierig — es gibt zu viel zu besprechen und das ganze Jahr über gibt es weniger Chancen, wachstumsorientierte Gespräche zu führen. Die effektivsten Überprüfungszyklen finden statt zweimal im Jahr oder vierteljährlich; diese Zeitrahmen unterteilen das Jahr in überschaubarere Abschnitte und vermitteln ein Gefühl der Progression zwischen den einzelnen Bewertungen.

Die Einrichtung und Durchführung von Assessments ist jedoch mit einer Menge Arbeit verbunden. Wie können Sie also gegenüber der Führung dafür plädieren, dass Sie sie häufiger durchführen müssen?

„Wenn ein Unternehmen einige der zeitaufwändigen administrativen Anforderungen von Leistungsbeurteilungen abschafft — Festlegung komplexer Ziele, Ausfüllen von Bewertungsformularen, Feedback von mehreren Bewertern —, bleibt Zeit für höherwertige Aktivitäten wie kontinuierliches informelles Feedback“, sagt Rose Mueller-Hanson, Praxisleiterin im Personalwesen für GARNELEN.

‍Je mehr Aspekte von Leistungsbewertungen Sie optimieren und automatisieren können, desto einfacher ist es, sie häufiger durchzuführen. Dies ist mit einer Plattform wie Leapsome möglich, die integrierte KI Funktionen, die manuelle Arbeit reduzieren und Ihre kontinuierliches Leistungsmanagement effizienter fahren.
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2. Freue dich

Viele Menschen betrachten Leistungsbeurteilungen als rein retrospektiv (sie konzentrieren sich nur auf frühere Arbeiten). Allerdings Effektive Überprüfungen sollten vergangene Beobachtungen nutzen, um die Gegenwart zu verstehen und einen Plan für die Zukunft zu erstellen — damit einzelne Mitwirkende (ICs) und Manager besser informiert und inspiriert vorankommen können, um ihr Bestes zu geben.

Wie bringen Sie Diskussionen über die Zukunft in Ihre Bewertungsgespräche ein? Unternehmensberater Mark Nevins schlägt vor Ermutigung der Mitarbeiter, über ihre wichtigsten Ziele — oder „Big Rocks“ — für das kommende Jahr nachzudenken. Um zu dieser Liste zu gelangen, empfiehlt Nevins, Fragen zu stellen wie:

• Warum hast du diese Ziele gewählt?
• Wie werden Sie die Ergebnisse messen?
• Was ist Ihr Plan oder Ihre Roadmap für die Umsetzung?
• Mit wem sollten Sie zusammenarbeiten, um erfolgreich zu sein?

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3. Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung

Stellen Sie sich vor, Sie machen einen langen Roadtrip. Gelegentlich fahren Sie an einer Tankstelle an, um zu tanken und zu überprüfen, wo Sie sich auf Ihrer Route befinden. Manchmal werden Sie feststellen, dass es eine bessere Route geben könnte. In anderen Fällen haben Sie möglicherweise ein Problem mit Ihrem Auto, das behoben werden muss.

Es spielt keine Rolle, welches Auto Sie fahren: nur wo Sie sind. Bei den Bewertungen ist es dasselbe: Es geht nicht darum, Menschen mit Zahlen zu versehen, sondern sie zu bewerten woher sie beziehen sich auf das Unternehmen Ziele und Werte und wie sie können am besten vorankommen.

Auch wenn es einen unvermeidlichen Zusammenhang gibt zwischen Leistung und Vergütung, dies sollte nicht im Mittelpunkt einer allgemeinen Leistungsbeurteilung stehen. Schließlich ist es schwierig, konstruktives Feedback aufzunehmen, wenn sich jemand Sorgen um finanzielle Überlegungen macht.

Sie können jederzeit separate, spezielle Treffen vereinbaren, um diese Themen zu besprechen. Also in die Mitte Bewertungen zur Entwicklung, teilt Anerkennung und bietet konstruktive Beratung. Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ist ein wirksames Instrument zur Gewinnung und Bindung von Talenten: McKinsey-Studien haben ergeben, dass der Hauptmotivator, der Mitarbeiter dazu bringt, sich einen anderen Job zu suchen.

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4. Sei mitfühlend

Selbst in den besten Zeiten können Bewertungen schwierig sein. Manche Menschen fühlen sich bei einer Leistungsbewertung möglicherweise in Verlegenheit gebracht, was es für sie schwierig macht, konstruktives Feedback zu verarbeiten.

In diesem Sinne erstellen Sie eine Leistungsmanagementsystem dadurch fühlen sich die Teammitglieder wohler. Überlegen Sie sich beispielsweise, ob Sie Berichten und schriftlichen Bewertungen vor dem Besprechungsgespräch zuschicken können, damit die Teammitglieder ihre Gedanken unter vier Augen zusammenfassen können. Auf diese Weise fühlen sie sich während der eigentlichen Feedback-Diskussion ruhiger und gelassener.

Darüber hinaus sollten Sie die Mitarbeiter in den Überprüfungsprozess einbeziehen. Erläutern Sie die Logik hinter den verschiedenen Schritten und senden Sie sie ab Pulsumfragen (was Sie mit einem Tool wie Leapsome tun können) nach jedem Überprüfungszyklus, um herauszufinden, was sie an dem Prozess verbessern möchten.
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5. Schließen Sie mehrere Perspektiven ein

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter im Voraus wissen was der Zweck der Überprüfung ist, sonst kommen sie mit allen möglichen Ängsten, Ängsten und Erwartungen zu dem Treffen. Das macht den Überprüfungsprozess auch produktiver.

Machen Sie sich klar, welche Fragen gestellt werden und welche Kompetenzen bewertet werden. Dies hilft dem Mitarbeiter nicht nur, sich auf die Überprüfung vorzubereiten und seine persönlichen Ziele im Voraus zu skizzieren, sondern zwingt den Prüfer auch, unvoreingenommen zu formulieren, objektive Fragen vorher.

Machen Sie nicht nur Ihre Absichten klar, sondern nutzen Sie auch die Automatisierung, um den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten. Mithilfe eines Feedback-Tools werden Bewertungen viel weniger chaotisch und überwältigend.

Die Einbeziehung mehrerer Perspektiven kann Leistungsbeurteilungen verändern. Anstatt dass nur ein Manager seine direkt unterstellten Mitarbeiter überprüft, sorgen verschiedene Sichtweisen für eine fairere und genauere Bewertung.

Ihr Unternehmen könnte Folgendes beinhalten:
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Bewertung durch den Manager

‍Eine wechselseitige Feedback-Beziehung zwischen Managern und Mitarbeitern hilft dabei, den Überprüfungsprozess zu demokratisieren und gibt Ihnen wichtige Einblicke in die Unternehmensführung.
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360º-Bewertung

Peer Reviews liefern umfassendere Daten, da die Informationen aus mehreren Quellen stammen. Sie können auch sachlicher sein, wenn Mitarbeiter enger mit Kollegen als mit ihren Vorgesetzten zusammenarbeiten.
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Selbsteinschätzung

Hier können Mitarbeiter ihre Stärken besser verstehen, indem sie ihre Sichtweise auf sich selbst mit externen Sichtweisen abgleichen. Selbsteinschätzungen vermitteln Sie auch ein Gefühl der Entscheidungsfreiheit und geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich vor den Überprüfungsgesprächen an ihre Leistungen und Beiträge zu erinnern.

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Wie Bolts Head of People Tech Bewertungen ermutigender und entwicklungsorientierter gestaltet hat

Da Bolt ein schnelles Wachstum verzeichnete (von 1.000 auf 4.000 Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit) und in 45 Länder expandierte, hat Head of People Tech Andy Turnbull stellte fest, dass das Unternehmen seinen früheren Bewertungsstrukturen entwachsen war. Die betrieblichen Anforderungen wurden allgemein vielfältiger, und die Manager hatten ihre eigenen Herangehensweisen Leistungsverfolgung — was bedeutet, dass die Teammitglieder unterschiedliche Erfahrungen gemacht haben.

„Wenn Teile Ihres Unternehmens unterschiedliche Dinge schätzen und die Leistung unterschiedlich quantifizieren“, so Turnbull, „ist das schwierig standardisieren alle globalen Programme, die Sie möglicherweise ausführen. Sie können also keine Leistungsträger identifizieren und an sich binden.“

Nach dem Testen von Leapsome Bewertungen Mit einer Gruppe von Produkt- und Entwicklungsteams und der Feinabstimmung ihrer Prozesse nutzt Bolt die Plattform seitdem, um 360°-Leistungsüberprüfungszyklen durchführen. Ein einheitlicher Prozess zum Sammeln von Feedback, Ergebnissen und zur Erstellung von Aktionsplänen ermöglicht es ihnen, im Laufe der Zeit detaillierter zu iterieren.

„Wir werden in den nächsten 50 Jahren nichts bauen, was dann statisch ist“, teilte Turnbull mit. „Wir führen tiefgründige Rückblicke durch und bitten die Nutzer um Feedback, um zu verstehen, wie Manager und Mitarbeiter es nutzen. Dann wiederholen wir jedes Mal intensiv.“ Die Verwendung von Leapsome als zentrale Quelle für Informationen und Daten ermöglicht es Managern auch, unabhängig zu arbeiten, ohne dass die Personalabteilung involviert ist.

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Fördern Sie Fortschritte mit mitarbeiterzentrierten Bewertungen

Wenn Manager mit Empathie und Zusammenarbeit an Leistungsbeurteilungen herangehen, übertragen sie den Mitarbeitern mehr Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung. Bewertungen sind außerdem am effektivsten, wenn sie kombiniert werden mit eine gesunde Feedback-Kultur.

Leapsome bietet Tools zur Erleichterung kontinuierliches Feedback und Engagement messen zwischen den Bewertungen. Unsere Plattform umfasst auch Funktionen für Einzelgespräche und Zielsetzung um den Mitarbeitern zu helfen, mit ihren Arbeits- und Wachstumszielen auf Kurs zu bleiben.

Mit unserer ganzheitlichen Plattform zur Mitarbeiterförderung können Sie Überprüfungszyklen nahtlos automatisieren und sie in Ihre umfassenderen Entwicklungsabläufe integrieren. Das Ergebnis? Bewertungen werden zu einem wichtigen Teil Ihrer Feedback-Kultur und beschleunigen den Fortschritt Ihrer Mitarbeiter, anstatt ihn zu behindern.

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