10 wachstumsorientierte Ideen zur Personalentwicklung

Arbeitssuchende heute suchen nach Stellen mit mehr Entwicklungsmöglichkeiten. Sie wollen Wissenslücken schließen und ihre Fähigkeiten ausbauen, zumal immer mehr Unternehmen nach Talenten mit KI- und Tech-Erfahrung suchen (1). Sie bevorzugen Organisationen, die sie beim Aufbau und der Verfolgung langfristiger Karrierewege unterstützen. 21 % der Mitarbeitenden nennen mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten als Grund, ihre Stelle zu verlassen (2).

Wachstumsorientierte Unternehmen müssen berufliche Entwicklung ganzheitlich angehen. Es geht darum, Ideen zur Personalentwicklung in regelmäßige Prozesse wie Performance Reviews, Zielsetzung und Meetings zu integrieren. Und vorhandene Ressourcen zu nutzen: Manager als Coaches einzusetzen und internes Know-how in mitarbeiterorientierte Lernkurse zu verwandeln.

Das zusammenzufügen erfordert Kreativität und Strategie, aber keinen kompletten Neuanfang. Hier sind zehn wachstumsorientierte Personalentwicklungsideen für euren Werkzeugkasten.

1. Fortune, 2023
2. Leapsome State of People Enablement, 2023
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🚀 Personalentwicklung in den Mittelpunkt eurer Unternehmenskultur stellen

Mit dem Kompetenzmodell-Modul von Leapsome erstellt ihr klare Entwicklungsmatrizen, sodass alle Mitarbeitenden wissen, welche Fähigkeiten sie fürs nächste Level brauchen.
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Warum berufliche Weiterentwicklung wichtig ist

Berufliches Wachstum kommt allen zugute. Das gilt besonders für Unternehmen, die Wert auf schlanke Teams legen und intern fördern.

Aus Mitarbeitendenperspektive hilft berufliches Wachstum dabei, sich langfristig zufriedener und sicherer im beruflichen Aufstieg zu fühlen. Laut einer edX-Umfrage sagen 84 % der Mitarbeitenden, sie erwarten von ihrem Unternehmen die Weiterbildungsmöglichkeiten, die sie brauchen, um mit dem sich wandelnden Anforderungsprofil ihrer Branche Schritt zu halten.

Dieselben Daten zeigen: 49 % der Führungskräfte sind sich einig, dass die aktuellen Fähigkeiten ihrer Teams bis 2025 nicht mehr relevant sein werden. Wer Fluktuation vermeiden und wettbewerbsfähig bleiben will, muss beruflicher Weiterentwicklung Priorität einräumen.

„Kontinuierliches und lebenslanges Lernen wird angesichts des rasanten technologischen Fortschritts noch wichtiger werden“, schreibt L&D-Experte Hendrik Dietrich in einem Beitrag für SHRM. „Lernen als soziale Aktivität, durch Peer-Austausch, Mentoring und kollaborative Projekte, wird weiterhin ein wichtiger Trend sein. Es stärkt Kommunikation, Teamarbeit und Problemlösungskompetenzen.“
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Was sind Beispiele für berufliche Entwicklungsideen?

Kreative Entwicklungsmaßnahmen steigern Produktivität, Zusammenarbeit und Innovation. Einige Beispiele:

• 1:1-Gespräche zwischen Teamleitung und Mitarbeitenden
• Entwicklungsorientierte Performance Reviews
• Kollaborative Teamziele
• Shadowing und Mentoring
• Microlearning-Formate
• Von Mitarbeitenden geleitetes Lernen
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10 Personalentwicklungsaktivitäten für euer Menschen-zuerst-Unternehmen

Lernmöglichkeiten müssen nicht immer in Form von klassischen Schulungen oder Programmen kommen. Hier sind zehn innovative Ideen zur Personalentwicklung als Inspiration.
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📈 Engagement und Bindung mit unseren Entwicklungstools steigern

Das Kompetenzmodell-Tool von Leapsome ist mit dem Reviews-Modul verknüpft. Erstellt visuelle Karriere-Roadmaps und Kompetenzprofile für alle Teammitglieder.
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1. Regelmäßige 1:1-Meetings durchführen

1:1-Meetings dienen nicht nur dazu, Performance Reviews zu führen oder schwieriges Feedback zu geben. Wenn Teamleitende sie zu selten und ausschließlich für große Probleme einsetzen, riskieren sie, dass Mitarbeitende die Meetings negativ erleben.

Kontinuierliches Einzelcoaching ist ein zentraler Bestandteil guter Führung. Regelmäßige Gespräche über Karriereentwicklung bauen Vertrauen und psychologische Sicherheit auf und begleiten Mitarbeitende auf ihrem Karriereweg.

So macht ihr berufliche Entwicklung zum festen Bestandteil eurer 1:1s:

• Eine Roadmap für Karrieregeläsprache erstellen: Sie hilft, den Zeitplan einzuhalten und ein konsistentes Format beizubehalten. Legt fest, wie oft die Gespräche stattfinden, wie lange sie dauern und welches Format ihr nutzt.
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• Gemeinsam an der Agenda arbeiten: Ladet eure Mitarbeitenden ein und teilt ihnen vorab mit, was ihr besprechen wollt. Erarbeitet gemeinsam die Agenda oder bittet das Teammitglied, eigene Punkte einzubringen. So übernehmen Mitarbeitende mehr Eigenverantwortung für den Prozess.
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• Das Entwicklungsgespräch moderieren: Hört euren Mitarbeitenden aktiv zu, stellt klärende Fragen und bringt erst eure Sichtweise ein, wenn ihr verstanden habt, was sie sagen möchten. Haltet euch an die Agendapunkte, ohne den natürlichen Gesprächsfluss zu unterbrechen.
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• Handlungsschritte festlegen: Erstellt am Ende des Meetings eine Liste mit kurz- und langfristigen Strategien. Nutzt das SMART-Ziele-Framework, um sicherzustellen, dass die Schritte spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.

🤝 1:1s kollaborativ und zielorientiert gestalten

Mit Leapsome erstellt ihr Meeting-Agenden, tauscht Notizen aus und speichert offene Punkte auf einer Plattform.

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2. In die Entwicklung von Soft Skills investieren

61 % der Fachkräfte geben an, dass Soft Skills genauso wichtig sind wie Hard Skills. Im Gegensatz zu Hard Skills sind Soft Skills wie Kommunikation, Führung und Problemlösung leichter übertragbar und sichern langfristige Karrierefähigkeit. Sie bereiten auf komplexere Projekte und Rollen vor.

Häufig gefragte Soft Skills:

• Führung
• Kommunikation
• Problemlösung
• Zeitmanagement
• Innovation
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen
• Empathie

Wie könnt ihr Soft-Skills-Entwicklung stärker in eure Personalentwicklung integrieren? Nutzt Kompetenzrahmen, die festlegen, welche Fähigkeiten Mitarbeitende entwickeln müssen, bevor sie das nächste Level erreichen. Besprecht diese Rahmen in euren 1:1s und Performance Reviews.

Leapsome verbindet Kompetenzrahmen mit dem Reviews- und Ziele-Modul. Manager und Mitarbeitende können ihre Kompetenzprofile oder OKRs asynchron einsehen und den Fortschritt mit bestimmten Fähigkeiten verfolgen.

3. Performance Reviews wirksam gestalten

Reviews und Entwicklung sollten für optimales berufliches Wachstum verknüpft sein. Viele Menschen fürchten sich jedoch vor Performance Reviews oder glauben, sie existieren nur für das Unternehmen, nicht für sie persönlich.

Empathische, kompetente Führungskräfte verwandeln Performance Reviews in konstruktive Entwicklungsgespräche: Mitarbeitende identifizieren Wachstumsmöglichkeiten und formulieren Entwicklungspläne in einem sicheren Rahmen.

Neben aktuellen Erfolgen, Stärken und Verbesserungsfeldern sollten Bewertungsformulare und Gespräche folgende Themen abdecken:

• Berufliche Ziele für den nächsten Review-Zyklus oder das nächste Quartal
• Die Positionen, die Mitarbeitende als nächstes anstreben
• Die Fähigkeiten, die dafür nötig wären
• Die größten Hindernisse für den nächsten Schritt
• Welche Art von Unterstützung Mitarbeitende benötigen
• Die gewünschte Karriererichtung: Führungsrolle oder Expertenlaufbahn

💡 Karriereentwicklungsrahmen zu erstellen ist entscheidend, um Performance Reviews fokussierter, umsetzbarer und fairer zu gestalten. Ladet unsere kostenlose Vorlage herunter!

4. Strukturierte Zielsetzung fördern

Viele Mitarbeitende wissen, wohin sie karrieremäßig wollen, aber nicht, wie sie die richtigen Ziele dafür setzen. Fachkräfte, die in Führungspositionen aufsteigen möchten, müssen lernen, Ziele für sich und ihr Team zu setzen. Deshalb ist strukturierte Zielsetzung mit Mitarbeitenden eine unserer empfohlenen Personalentwicklungsaktivitäten.

Beim Einführen strukturierter Zielsetzung können strategische Planungsmodelle hilfreich sein:

• Das OKR-Framework: Ehrgeizige Ziele mit drei bis fünf Key Results zur Messung des Fortschritts.
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• Eine SWOT-Analyse: Identifikation von Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken auf dem Weg zum Ziel.
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• Das Theory-of-Change-Modell: Langfristige Ziele festlegen und rückwärts arbeiten, um alle nötigen Schritte zu identifizieren.
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• Der SMART-Ansatz: Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.
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5. An Teamzielen gemeinsam arbeiten

Eine der besten Wachstumsideen für Kolleg:innen ist die Zusammenarbeit an Zielen und OKRs. Das ist besonders wirksam bei Unternehmen, die die kaskadierende Zielmethode einsetzen.

Sobald die Organisation ihre übergeordneten Jahresziele festgelegt hat, können Teamleitende und Mitglieder:

1. Drei bis fünf Teamziele für jedes Quartal festlegen: Ehrgeizig, aber erreichbar.
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2. Drei bis fünf Key Results je Ziel erstellen: Mit Fristen, spezifischer und umsetzbarer als die Ziele selbst.
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3. Jedes Key Result einer verantwortlichen Person zuordnen (DRI), die Fortschritte verfolgt und Hindernisse aus dem Weg räumt.
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4. Key Results regelmäßig monitoren: Wöchentliche oder zweiwöchentliche OKR-Check-in-Meetings, um Fortschritte zu besprechen. Ziel ist Fortschritt, nicht 100 % Erfolg.

6. Job Shadowing als regelmäßige Praxis etablieren

Unternehmen nutzen Job Shadowing oft beim Onboarding oder wenn Mitarbeitende Interesse an einer anderen Rolle zeigen. Dabei ist Shadowing eine der einfachsten und kostengunstigsten Personalentwicklungsideen für Teams, die bestimmte technische oder soziale Fähigkeiten aufbauen wollen.

Für maximale Wirkung empfiehlt sich ein dediziertes Framework:

1. Teamleitung und Mitarbeitende besprechen, welche Fähigkeiten sie entwickeln wollen und welche Shadowing-Möglichkeiten interessant sind.
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2. Die Teamleitung wendet sich an potenzielle Mentor-Kandidaten und erklärt das Interesse, die Dauer und die Ziele.
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3. Mentor und Shadower einigen sich auf die Aufgaben und Fähigkeiten, an denen sie arbeiten.
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4. Der Shadower informiert andere Teamleitende und Kolleg:innen, um Engpässe zu vermeiden.
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5. Nach der Shadowing-Phase treffen sich Manager, Mentor und Shadower, um den Prozess zu reflektieren und den Fortschritt bei den angestrebten Fähigkeiten zu besprechen.
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7. Microlearning ausprobieren

Mitarbeitende haben viele Anforderungen an ihre Zeit, und die Aufmerksamkeitsspanne moderner Lernender ist kurz. Mit Modulen von ein bis fünfzehn Minuten ist Microlearning ideal für vielbeschäftigte Teams, die wenig Zeit für lange Schulungen haben.

Denkt an LinkedIn: Lehrreiche Langform-Posts und Weiterbildungsvideos haben die Plattform geprägt. Führungskräfte können diesen Ansatz nutzen, um kontinuierliches Lernen in die Unternehmenskultur zu integrieren.

So gestaltet ihr Microlearning:

• Einen regelmäßigen Lernplan erstellen: Ob kurze Module über Slack oder Microsoft Teams oder Lehrvideos im Unternehmens-Newsletter. Wählt ein Format und bleibt dabei. Oder erstellt kurze Programme zu verschiedenen Themen, auf die Mitarbeitende nach Bedarf zugreifen können.
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• Mit kostenlosen Ressourcen starten: Open University, LinkedIn oder YouTube. Investiert nicht in teure Produkte, bevor ihr wisst, was für euer Team funktioniert.
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• In andere Schulungen integrieren: Plant ein eintägiges Entwicklungsseminar und bittet Mitarbeitende, kurze Module in der Freizeit zu absolvieren. So begünzt ihr die Zeit, die Schulungen einnehmen.

💡 Microlearning-Inhalte zum Thema People Enablement sucht ihr?

Als HR-Vordenker auf LinkedIn experimentiert Leapsome gerne mit Lernen in kleinen Häppchen.
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8. Ein Mentoring-Programm starten

Wenn ihr nach kostengünstigen Möglichkeiten sucht, Remote-Mitarbeitende einzubinden und weiterzuentwickeln, ist ein Mentoring-Programm eine hervorragende Option. Es ist auch eine wirkungsvolle Möglichkeit, eine inklusivere Berufserfahrung für Frauen und Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen zu schaffen, die häufiger Schwierigkeiten haben, Mentoren zu finden.

Ein einmal aufgebautes Mitarbeiterentwicklungsprogramm läuft mit wenig Pflege weiter. Ihr müsst es nur regelmäßig koordinieren, überprüfen und aktualisieren.

Um euer Mentoring-Programm zu starten, messt zunächst das Interesse potenzieller Mentor:innen. Wendet euch an alle, die qualifiziert und bereit wären teilzunehmen. Ermittelt dann, wie viele Mitarbeitende sich ein Mentoring wünschen.

Sobald ihr die Nachfrage kennt, befragt die Interessierten zu ihren Präferenzen und den Fähigkeiten, die sie entwickeln möchten. Matched dann Mitarbeitende mit der passendsten Person und lasst beide ein erstes Meeting vereinbaren, um Ziele, Rhythmus und Dauer festzulegen.
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9. Von Mitarbeitenden geleitetes Lernen ermöglichen

Viele Unternehmen bieten Studienkosten-Erstattung an, damit Mitarbeitende unternehmensrelevante Fähigkeiten erlernen. Ein Nebeneffekt: Mitarbeitende übernehmen mehr Eigenverantwortung für ihren Karriereweg.

Das Problem: Manche wissen nicht, dass solche Programme existieren, oder haben keine Zeit für externe Weiterbildung.

Ein Tool wie Learnerbly löst dieses Problem kreativ. Als kuratierter Lernmarktplatz für Fachkräfte bietet Learnerbly Bücher, Kurse, Podcasts und E-Learning-Ressourcen. Mit einem Learnerbly-Konto könnt ihr allen Mitarbeitenden ein persönliches Lernbudget zuweisen, das sie flexibel einsetzen können.

Für selbstgesteuertes Lernen mit eigenen Inhalten nutzt Leapsomes Lernen-Modul, um individualisierte Lernpfade einzurichten. Ihr könnt LinkedIn-Learning-Kurse, E-Learning-Produkte und andere Lernelemente in einen vollständig anpassbaren Lehrplan einbetten. Der integrierte Learning Marketplace ermöglicht Zugang zu hochwertigen Compliance-Schulungen von Anbietern wie Ethena und Lawpilots.

10. Teammitglieder Meetings leiten lassen

Für Mitarbeitende, die an Führungsqualitäten arbeiten wollen, ist das Übernehmen von Team-Meetings ein guter Einstieg. Sie kennen das Format und fühlen sich im Team sicher.

Macht diesen Ansatz mit einem standardisierten Prozess zur Routine:

1. Die designierte Meeting-Leitung schickt Kolleg:innen einen Tag vorher eine Erinnerung, Agendapunkte zur Meeting-Agenda hinzuzufügen. Wenn ihr Leapsome nutzt, hilft die wöchentliche Agenda-Vorlage dabei.
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2. Die Meeting-Leitung bestimmt den Schwerpunkt des Meetings. Zum Beispiel: Ideen für künftige Schulungen sammeln, ein wichtiges Thema addressieren oder Projektfortschritte teilen.
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3. Während des Meetings behält die Meeting-Leitung die Zeit im Blick. Ideal: fünf Minuten früher beenden, damit alle kurz durchatmen können.
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4. Ein Teil des Meetings sollte für Lob und Anerkennung reserviert sein. Das steigert die Motivation und ermutigt Mitarbeitende, ihre Leistung weiter zu verbessern.

Personalentwicklung mit Leapsome umsetzen

Bei der Integration von Personalentwicklungsideen ist es wichtig, die Geschäfts- und Umsatzziele des Unternehmens zu berücksichtigen. Aber strategische Ziele sollten nie über die Bedürfnisse der Mitarbeitenden gestellt werden.

Mit Leapsome müsst ihr nicht zwischen Organisations- und Mitarbeitendenzielen wählen. Das Kompetenzmodell-Modul ermöglicht es, dedizierte Kompetenzrahmen für jede Rolle zu erstellen und klar zu definieren, was Mitarbeitende tun müssen, um auf jeder Ebene herausragend zu sein. Leapsome ermöglicht auch:

• Kompetenzrahmen mit dem Reviews-Modul zu verbinden und den Fortschritt bei einzelnen Fähigkeiten zu verfolgen
• Entwicklungsziele zu tracken, indem Kompetenzrahmen mit dem Ziele-Modul synchronisiert werden
• Qualifikationslücken zu identifizieren und in Selbstlern-Kurse mit dem Lernen-Modul zu verwandeln

Leapsome ist die Plattform, die nicht nur aufzeigt, wo Mitarbeitende wachsen müssen, sondern auch die Werkzeuge liefert, um dieses Wachstum voranzutreiben.
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