10 wachstumsorientierte Entwicklungsideen für Mitarbeiter

Die Arbeitssuchenden von heute suchen nach Stellen mit mehr Entwicklungsmöglichkeiten. Sie wollen ihren aktuellen Job nachfüllen Wissenslücken und Verbesserung ihrer Fähigkeiten, zumal immer mehr Unternehmen nach Talenten mit KI und technischer Erfahrung suchen (1). Sie sind auch an interner Mobilität interessiert und bevorzugen Organisationen, die sie beim Aufbau und der Verfolgung langfristiger Karrierewege unterstützen. 21% der Mitarbeiter geben mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten als Grund an, ihre derzeitigen Positionen zu verlassen (2).

Wenn wachstumsorientierte Organisationen sich der Herausforderung stellen wollen, müssen sie die berufliche Entwicklung ganzheitlich angehen. Es ist wichtig, Wege zu finden Integrieren Sie Ideen zur Personalentwicklung in regelmäßige Verfahren wie Leistungsbeurteilungen, Zielsetzungsprozesse und Besprechungen. Sie müssen auch ihre vorhandenen Ressourcen nutzen, indem sie Manager als Coaches und Mentoren beauftragen und auf internes Fachwissen zurückgreifen, um mitarbeiterorientierte Lernkurse zu entwickeln.

All das zusammenzubringen erfordert Kreativität und Strategie, erfordert aber keinen völlig neuen Ansatz. In diesem Artikel werden wir zehn Ideen zur wachstumsorientierten Personalentwicklung untersuchen, die Sie Ihrem Werkzeugkasten hinzufügen können.

1. Vermögen, 2023‍
2. Leapsome State of People Enablement, 2023
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Die Bedeutung der beruflichen Weiterentwicklung

Berufliches Wachstum kommt allen auf allen Ebenen Ihres Unternehmens zugute. Dies ist besonders wichtig für Unternehmen, die Wert darauf legen, ihre Teams schlank zu halten und von innen fördern.

Aus Mitarbeitersicht hilft berufliches Wachstum den Menschen, sich langfristig zufriedener und selbstbewusster zu fühlen beruflicher Aufstieg. Das ist der Grund 84% der Mitarbeiter sagen, sie erwarten, dass ihr Unternehmen die Weiterbildungsmöglichkeiten Laut einer Umfrage von edX müssen sie mit der sich ändernden Nachfrage nach Fähigkeiten in ihren Branchen Schritt halten.

Dieselben Daten zeigen, dass 49% der Führungskräfte sind sich einig, dass die aktuellen Fähigkeiten ihrer Teams bis 2025 nicht mehr relevant sein werden. Das bedeutet, dass Unternehmen, die Fluktuation vermeiden und gleichzeitig in einer sich ständig verändernden technologischen Landschaft wettbewerbsfähig bleiben wollen, der beruflichen Weiterentwicklung Priorität einräumen müssen.

„Kontinuierliches und lebenslanges Lernen wird angesichts des rasanten technologischen Fortschritts noch wichtiger werden“, schreibt L&D-Experte Hendrik Dietrich in einem Stück für GARNELEN. „Lernen als soziale Aktivität durch Interaktionen mit Gleichaltrigen, Mentoring und Kooperationsprojekten wird auch weiterhin ein wichtiger Trend sein. Es fördert Kommunikation, Teamarbeit und Fähigkeiten zur Problemlösung.“
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Was sind einige Beispiele für Ideen für die berufliche Entwicklung?

Die Umsetzung kreativer Ideen zur beruflichen Weiterentwicklung kann die Produktivität, Zusammenarbeit und Innovation Ihres Unternehmens verbessern. Einige Beispiele hierfür sind:

• Einzelgespräche zwischen Teamleitern und direkt unterstellten Mitarbeitern
• Entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen
• Teamziele für mehr Zusammenarbeit
• Hospitation und Mentoring
• Schulungen in kleinen Stückchen
• Von Mitarbeitern geführtes Lernen
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10 Aktivitäten zur Personalentwicklung für Ihr Unternehmen, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht

Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter finden nicht immer in Form traditioneller Schulungen oder Programme statt. Vor diesem Hintergrund finden Sie hier zehn innovative Ideen zur Personalentwicklung, die Sie als Inspiration für Ihre eigenen Initiativen nutzen können.
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1. Führen Sie regelmäßige Einzelgespräche durch

Einzelgespräche gibt es nicht nur für Manager, die geleitet werden Leistungsbeurteilungen oder gib schwieriges Feedback. Wenn Teamleiter sie zu sparsam und ausschließlich zur Lösung wichtiger Probleme einsetzen, laufen sie Gefahr, dass sie ihre Berichte erhalten Ich mag das Meeting-Erlebnis nicht insgesamt.

Kontinuierliches Einzelcoaching ist von zentraler Bedeutung für das, was Manager tun. Ich nehme mir Zeit für besprechen Sie regelmäßig die Karriereentwicklung kann dazu beitragen, Vertrauen und psychologische Sicherheit unter den Mitarbeitern aufzubauen und sie auf ihrem Karriereweg zu begleiten.

Wie können Sie also Themen für die berufliche Entwicklung zu einem größeren Teil Ihrer regelmäßigen Einzelgespräche machen?

• Erstellen Sie eine Roadmap für Ihre Vorträge zur Karriereentwicklung — Ihre Roadmap hilft Ihnen dabei, den Zeitplan einzuhalten und jedes Mal dasselbe Format einzuhalten. Entscheiden Sie, wie oft Ihre Vorträge stattfinden sollen, wie lange sie dauern sollen und welches Diskussionsformat Sie wählen.
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• Gemeinsam an der Tagesordnung arbeiten — Laden Sie Ihren Bericht zur Besprechung ein und teilen Sie ihnen im Voraus mit, was Sie besprechen möchten. Besprechen Sie gemeinsam, worüber Sie sprechen werden, oder bitten Sie das Teammitglied, eine Liste mit eigenen Tagesordnungspunkten zu erstellen. Dadurch erhalten sie mehr Eigenverantwortung für den Prozess.
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• Moderieren Sie das Gespräch zur Karriereentwicklung — Höre deinem direkt unterstellten Mitarbeiter aktiv zu, stelle klärende Fragen und biete deine Sichtweise erst an, wenn du gehört und verstanden hast, was er zu sagen hat. Versuchen Sie, sich an Ihre Tagesordnungspunkte zu halten, aber lassen Sie nicht zu, dass dadurch der natürliche Gesprächsfluss beeinträchtigt wird. ‍
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• Überlegen Sie sich Aktionsschritte — Erstellen Sie am Ende Ihres Meetings eine Liste mit kurz- und langfristigen Strategien, die Ihr Bericht als Nächstes umsetzen kann. Verwenden Sie das Rahmen für SMART-Ziele um sicherzustellen, dass sie spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.

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Mit Leapsome können Sie Tagesordnungen für Besprechungen erstellen, Notizen austauschen und ungelöste Gesprächspunkte auf derselben Plattform speichern.

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2. Investieren Sie in die Verbesserung der sozialen Fähigkeiten

61% von Fachleuten geben an, dass Soft Skills genauso wichtig sind wie Hard Skills. Denn im Gegensatz zu Hard Skills sind Soft Skills wie Kommunikation, Führung und Problemlösung leichter übertragbar und sorgen für eine längere berufliche Laufbahn. Sie bereiten Sie auch darauf vor, in Zukunft komplexere Projekte und Rollen zu übernehmen.

Zu den allgemeinen Soft Skills, die Unternehmen schätzen, gehören:

• Führung
• Kommunikation
• Problemlösung
• Zeitmanagement
• Innovation
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen
• Empathie

Wie können Sie also die Entwicklung von Soft Skills stärker in Ihre beruflichen Entwicklungsaktivitäten für Mitarbeiter integrieren? Eine Idee ist die Verwendung Kompetenzrahmen, in dem die Fähigkeiten dargelegt werden sollten, die Mitarbeiter entwickeln müssen, bevor sie in ihrer Karriere die nächste Stufe erreichen. Sie können diese Rahmenbedingungen in Ihren Einzelgesprächen und Leistungsbeurteilungen überprüfen.

Leapsome integriert Kompetenzrahmen mit unserem Bewertungen und Tore Module, was bedeutet, dass Manager oder direkt unterstellte Mitarbeiter ihre Kompetenzprofile überprüfen können oder OKRs asynchron, um den Fortschritt mit bestimmten Fähigkeiten zu verfolgen.

3. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Leistungsbeurteilungen zählen

Bewertungen und Entwicklung sollte für ein optimales berufliches Wachstum miteinander verbunden sein. Viele Menschen fürchten sich jedoch vor Leistungsbeurteilungen oder glauben, dass sie nur zum Wohle des Unternehmens existieren und nicht, um den Mitarbeitern zu helfen, erfolgreich zu sein.

Empathische, kompetente Manager können sich drehen Leistungsbeurteilungen in konstruktive Personalentwicklungsaktivitäten, die in Möglichkeiten für Mitarbeiter umgewandelt werden, Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren und zu formulieren Wachstumspläne an einem sicheren Ort.

Manager sollten nicht nur die jüngsten Erfolge, Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten von Mitarbeitern erörtern, sondern auch Bewertungsformulare und Diskussionen zu folgenden Themen:

• Berufliche Ziele für den nächsten Prüfungszyklus oder das nächste Quartal
• Die Position (n), die der Mitarbeiter als Nächstes haben möchte
• Die Fähigkeiten, die der Mitarbeiter für diese Position benötigen würde
• Das (die) größte (n) Hindernis (e), das den Mitarbeiter daran hindert, das nächste Level zu erreichen
• Welche Art von Unterstützung benötigt der Mitarbeiter, um vorwärts oder seitwärts zu kommen
• Der berufliche Werdegang, an dem sie interessiert sind, wobei sie herausfinden, ob sie ein Team leiten oder ihre Fähigkeiten als Experte in einem bestimmten Bereich verbessern möchten

💡 Erstellen Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg für Mitarbeiter ist entscheidend, um Leistungsbeurteilungen zielgerichteter, umsetzbarer und unvoreingenommener zu gestalten. Wenn Sie noch nie mit einem Karriere-Entwicklungs-Framework experimentiert haben, laden Sie unser kostenlose Vorlage ist ein guter Anfang!

4. Fördern Sie die strukturierte Zielsetzung

Wenn Sie ein Manager sind, haben Sie vielleicht schon Mitarbeiter getroffen, die eine klare Vorstellung davon hatten, wohin sie in ihrer Karriere gehen wollten, sich aber nicht sicher waren, wie sie die richtigen Ziele setzen sollten, um dieses Ziel zu erreichen. Fachkräfte, die in Führungspositionen aufsteigen wollen, müssen lernen, wie sie Ziele für sich und ihre Teams umsetzen können. Aus diesem Grund ist es eine unserer empfohlenen Aktivitäten zur Personalentwicklung, Ziele mit direkt unterstellten Mitarbeitern zu setzen.

Wenn Mitarbeiter über strukturierte Zielsetzungen unterrichtet werden, strategische Planungsmodelle — Rahmenbedingungen, die Unternehmen verwenden, um Ziele festzulegen und Ergebnisse zu erzielen — können nützlich sein. Dazu gehören:

• Das OKR-Framework. Die Mitarbeiter setzen sich ehrgeizige Ziele sowie drei bis fünf wichtige Ergebnisse, die sie erreichen müssen, um ihr übergeordnetes Ziel zu erreichen.
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• Eine SWOT-Analyse. Die Teammitglieder identifizieren die aktuellen Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen, die sie überwinden müssen, um ihre Ziele zu erreichen.
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• Das Modell der Theorie des Wandels. Die Mitarbeiter legen langfristige Ziele fest und entwickeln sie neu, wobei sie alle Schritte identifizieren, die sie ergreifen müssen, um erfolgreich zu sein.
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• Der SMART-Ansatz zur Zielsetzung. Die Mitarbeiter legen Ziele fest, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.
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5. Arbeiten Sie an Teamzielen zusammen

Eine der besten Wachstumsideen für Kollegen, die es ihnen ermöglicht, in Kommunikation, Führung und Problemlösung zu üben, ist die Zusammenarbeit im Team Ziele und OKRs. Dies funktioniert besonders gut für Organisationen, die das verwenden Methode der kaskadierenden Ziele um Ziele zu erstellen, die von oben nach unten funktionieren.

Sobald Ihre Organisation ihre übergeordneten Jahresziele festgelegt hat, können Teamleiter und Mitglieder:

1. Wähle drei bis fünf Teamziele für jedes Quartal (oder mit welchem Zeitrahmen auch immer Ihr Unternehmen arbeitet). Sie sollten ehrgeizig, aber erreichbar sein.
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2. Erstelle drei bis fünf wichtige Ergebnisse für jedes deiner Ziele. Ihre wichtigsten Ergebnisse sollten Fristen haben und spezifischer und umsetzbarer sein als Ihre Ziele.
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3. Stellen Sie sicher, dass jedes Ihrer wichtigsten Ergebnisse einen Besitzer hat. Der Eigentümer oder die direkt verantwortliche Person (DRI) wird die Fortschritte verfolgen, Hindernisse beseitigen, die der Fertigstellung entgegenstehen, und sie vorantreiben.
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4. Überwachen Sie die wichtigsten Ergebnisse. Die Teamleiter sollten einen wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Termin einplanen OKR Check-In-Meeting um Fortschritte und mögliche Erfolgshemmnisse zu besprechen und Ziele zu setzen, um wichtige Ergebnisse zu erzielen. Denken Sie daran, dass das Ziel Fortschritt ist, nicht hundertprozentiger Erfolg.

6. Machen Sie das Beschatten zu einer regelmäßigen Praxis

Unternehmen können Job-Shadowing zu einem Teil ihres anfänglichen Onboarding-Prozesses machen oder sie nutzen, wenn ein Mitarbeiter Interesse an einem Aufstieg in eine andere Rolle bekundet. Hospitationen sind jedoch eine der einfachsten und kostengünstigsten Ideen zur Personalentwicklung, die Unternehmen für Teammitglieder umsetzen können, die bestimmte technische oder soziale Fähigkeiten erwerben möchten.

Damit interne Spiegelungen die größtmögliche Wirkung erzielen, ist es am besten, ein spezielles Framework oder Programm darauf aufbauend zu erstellen. Hier ist ein Beispiel dafür, wie das aussehen könnte und welche Schritte du unternehmen kannst, um das zu erreichen:

1. Der Teamleiter und sein Bericht besprechen die Fähigkeiten, die sie entwickeln möchten, und die Praktikumsmöglichkeiten, an denen sie interessiert sind.
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2. Der Teamleiter wendet sich an potenzielle Mentor-Kandidaten und teilt mit, warum der Mitarbeiter interessiert ist, wie lange die Hospitation dauern würde und welche Hauptziele die Initiative verfolgt.
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3. Der Mentor und der Shadower treffen sich und vereinbaren die Aufgaben und Fähigkeiten, an denen sie arbeiten werden.
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4. Der Shadower informiert andere Teamleiter und Kollegen über die Initiative zur beruflichen Weiterentwicklung, um Engpässe zu vermeiden und alle auf das Geschehen aufmerksam zu machen.
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5. Nach Ablauf der Hospitationsphase treffen sich der Manager, der Mentor und der Shadower, um zu besprechen, wie der Prozess verlaufen ist, was funktioniert hat, was nicht und wie sich die Fähigkeiten entwickelt haben, die der schattierende Mitarbeiter entwickeln wollte.
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7. Experimentieren Sie mit klitzekleinem Lernen

Mitarbeiter haben viele Anforderungen an ihre Zeit. Und als moderne Lernende ist ihre Aufmerksamkeitsspanne kurz. Mit Lernmodulen, die zwischen einer und fünfzehn Minuten dauern, ist das Lernen in kleinen Schritten — auch bekannt als Microlearning — jedoch ideal für vielbeschäftigte Teams, die nicht viel Zeit für lange Schulungen haben.

Denken Sie daran, wie LinkedIn für lehrreiche Langform-Beiträge und Weiterbildungsvideos bekannt geworden ist. Führungskräfte, die nach kreativen Ideen für die Personalentwicklung suchen, können diesen Ansatz nutzen, um Mitarbeiter zu motivieren und kontinuierliches Lernen in ihre Unternehmenskultur zu integrieren.

Wenn Sie das Lernen in kleinen Stückchen für Ihr Unternehmen erkunden, empfehlen wir Ihnen:

• Erstellen Sie einen regelmäßigen Lernplan — Ob Sie kurze Lernmodule mit Ihren Mitarbeitern teilen Slack oder Microsoft-Teams einmal im Monat oder betten Sie Lehrvideos in Ihren Unternehmens-Newsletter ein. Wählen Sie besser ein Versandformat und halten Sie sich daran. Sie können auch kurze Schulungsprogramme für verschiedene Themenbereiche erstellen, auf die Mitarbeiter zugreifen und diese dann abschließen können, wenn es ihnen passt.
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• Beginne mit kostenlosen Ressourcen von Offene Universität, LinkedIn oder sogar YouTube — Verspüren Sie nicht das Bedürfnis, in teure Lernkurse oder E-Learning-Produkte zu investieren, bevor Sie wissen, was für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen funktioniert.
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• Machen Sie es zu einem Teil anderer Schulungen — Sie könnten beispielsweise ein eintägiges Entwicklungsseminar oder eine Konferenz veranstalten und die Mitarbeiter bitten, sich zu verpflichten, kurze Module in ihrer Freizeit anzusehen und zu absolvieren. Auf diese Weise muss Ihr Entwicklungstraining nicht länger als einen Tag dauern, wodurch Sie weniger Zeit und Ressourcen investieren müssen.

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Als HR-Vordenker auf LinkedIn experimentiert Leapsome gerne mit Lernen in kleinen Häppchen.
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8. Starten Sie ein Mentorenprogramm

Wenn Sie nach kostengünstigen Möglichkeiten suchen, Ihr Unternehmen zu engagieren und weiterzuentwickeln Mitarbeiter an entfernten Standorten, ein Mentoring-Programm ist eine großartige Option. Es ist auch eine leistungsstarke Methode, um mehr zu schaffen inklusive Berufserfahrung für Frauen und Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen, die dazu neigen Schwierigkeiten, Mentoren zu finden mehr als ihre weißen männlichen Kollegen.

Und wie andere Programme zur Mitarbeiterentwicklung, einmal erstellt, wird Ihr Mentorenprogramm Ihren Mitarbeitern weiterhin zugute kommen, ohne dass viel Wartung oder Zeitaufwand erforderlich sind. Sie müssen nur helfen, es regelmäßig zu koordinieren, zu überprüfen und zu aktualisieren.

Um dein Mentorenprogramm zu starten, musst du zuerst das Interesse der Mentoren messen. Wenden Sie sich an alle, die für eine Mentorenrolle qualifiziert sind und möglicherweise Zeit und Lust haben, daran teilzunehmen. Ermitteln Sie dann, wie viele Mitarbeiter daran interessiert sein könnten, mit einem Mentor zusammenzuarbeiten.

Sobald Sie die Nachfrage nach Ihrem Programm kennen, befragen Sie die Mitarbeiter, die nach Mentoren suchen, zu ihren Vorlieben und den Fähigkeiten, die sie entwickeln möchten.. Ordnen Sie dann den Mitarbeitern den Mentor zu, der ihren Bedürfnissen und Interessen am ehesten entspricht, und lassen Sie sie ein erstes Treffen vereinbaren. So haben beide Parteien einen eigenen Raum, in dem sie über Ziele, Sitzungsrhythmus und Dauer entscheiden können.
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9. Nutzen Sie das von Mitarbeitern geleitete Lernen

Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern in der Regel Programme zur Rückerstattung von Studiengebühren an, damit ihre Mitarbeiter motiviert werden, Fähigkeiten zu erlernen, von denen das Unternehmen profitiert. Die Erstattung von Studiengebühren hat jedoch den zusätzlichen Vorteil, dass die Mitarbeiter die Führung in ihrer Arbeit übernehmen können Karriereweg.

Es ist jedoch erwähnenswert, dass die Menschen diese Ideen zur Personalentwicklung möglicherweise nicht nutzen, weil sie entweder nicht wissen, dass sie existieren, oder weil sie keine Zeit haben, außerhalb der Arbeit an Weiterbildungskursen teilzunehmen.

Ein Tool wie Lernfähig kann eine kreative Lösung für dieses Problem bieten. Als kuratierter Lernmarktplatz für Profis bietet Learnerbly Bücher, Kurse, Podcasts und E-Learning-Ressourcen an. Mit einem Learnerbly-Konto können Sie allen Ihren Mitarbeitern ein persönliches Lernbudget zuweisen, sodass sie überprüfen können, wie viel sie noch ausgeben müssen, und Ihnen maßgeschneiderte Lernempfehlungen geben, die auf Ihren Präferenzen basieren.

Wenn Sie bereits über großartige Inhalte verfügen, die Sie für das von Mitarbeitern geleitete Lernen implementieren möchten, können Sie Leapsomes verwenden Lernen Modul zur Einrichtung individualisierter Lernpfade. Mit unseren Modul Lernen, können Sie LinkedIn Learning-Kurse, E-Learning-Produkte und andere Lernelemente nahtlos in einen vollständig anpassbaren Lehrplan einbetten. Darüber hinaus ist unser integriertes Marktplatz für Lernen ermöglicht es Ihnen, an hochwertigen Compliance-Schulungen von erstklassigen Compliance-Anbietern wie Ethena und Lawpilots teilzunehmen.

10. Ermutigen Sie die Teammitglieder, Besprechungen zu leiten

Für Mitarbeiter, die sich auf den Aufbau ihrer Führungsqualitäten konzentrieren möchten, kann die Übernahme von Schulungen und Teambesprechungen eine großartige Möglichkeit sein, ihr Selbstvertrauen zu stärken und Erfahrungen zu sammeln. Ein ausgezeichneter Ausgangspunkt wäre es, Ihre Teammitglieder eine regelmäßig stattfindende Abteilungsbesprechung leiten zu lassen. Warum? Weil sie mit dem Format vertraut sind und sich im Umgang mit ihren Kollegen bereits wohlfühlen.

Wenn Sie dies zu einem festen Bestandteil Ihrer Ideen und Strategien zur Personalentwicklung machen, sollten Sie Ihren Prozess für Mitarbeiter, die an der Leitung von Besprechungen interessiert sind, standardisieren. Sie könnten dieser Routine folgen:

1. Der designierte Besprechungsleiter sendet den Kollegen einen Tag im Voraus eine Nachricht und erinnert sie daran, alle Diskussionspunkte, die sie behandeln möchten, dem Tagesordnung der Sitzung. Wenn Sie eine Plattform wie Leapsome für Ihre Einzel- und Teambesprechungen verwenden, kann Ihnen die Vorlage für die wöchentliche Tagesordnung helfen, sie schneller auszufüllen.
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2. Der designierte Besprechungsleiter bestimmt den Schwerpunkt der Besprechung, über die Sie den größten Teil der Besprechung verbringen werden. Vielleicht möchten sie beispielsweise Ideen für zukünftige Schulungen, die Behandlung eines wichtigen Themas oder den Austausch über den Projektfortschritt priorisieren.
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3. Während des Treffens sollte der designierte Besprechungsleiter die Zeit im Auge behalten. Es ist ideal, Besprechungen fünf Minuten früher zu beenden, damit die Teilnehmer sich strecken oder auf die Toilette gehen können, bevor sie sich in ein anderes Meeting einloggen oder in den Fokusmodus wechseln.
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4. Der designierte Sitzungsleiter sollte einige Zeit dem Lob und der Anerkennung widmen, was die Moral steigert und die Mitarbeiter ermutigt, ihre Leistung zu verbessern.

Setzen Sie diese Ideen für die Karriereentwicklung mit Leapsome sinnvoll um

Wenn es darum geht, mehr Ideen zur Personalentwicklung in Ihre Prozesse zu integrieren, ist es wichtig, die Geschäfts- und Umsatzziele Ihres Unternehmens zu berücksichtigen. Sie sollten Ihre strategischen Ziele jedoch nicht den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter vorziehen.

Mit Leapsome müssen Sie sich nicht zwischen Organisations- und Mitarbeiterzielen entscheiden. Unser Kompetenzrahmen Mit diesem Modul können Sie spezielle Kompetenzrahmen für jede Rolle erstellen und klar definieren, was Mitarbeiter tun müssen, um auf allen Ebenen herausragende Leistungen zu erbringen. Unsere ganzheitliche Plattform zur Mitarbeiterförderung ermöglicht Ihnen außerdem:

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