27 Feedbackbeispiele & wie du sie richtig nutzt

‍Fortschrittlich denkende Unternehmen wissen: Konstruktives, wachstumsorientiertes Feedback bringt alle voran. Wenn Führungskräfte regelmäßig mit ihren Mitarbeitenden über deren Leistung sprechen, ist es 3,6-mal wahrscheinlicher, dass diese sich motiviert fühlen, ihr Bestes zu geben. (1)

Gut geführte Gespräche schaffen positive Feedbackschleifen, die gewünschtes Verhalten stärken und wiederholen. Umgekehrt zeigen Studien: 90 % der Mitarbeitenden fühlen sich nach negativem Feedback weniger engagiert. (2)

Veraltete, kritikorientierte Praktiken können mehr Schaden als Nutzen anrichten. In einer aktuellen Leapsome-Umfrage berichtete die Mehrheit der Teilnehmenden, bereits verletzendes Feedback im Job erhalten zu haben. (3)

Deshalb ist es wichtiger denn je, dass vor allem Führungskräfte lernen, wie man motivierendes, konstruktives Feedback gibt – und damit Entwicklung ermöglicht statt blockiert.

Wir zeigen dir 27 konkrete Beispiele für positives und konstruktives Feedback, die du direkt im Arbeitsalltag nutzen kannst. Lass dich inspirieren und erfahre, wie ehrliches, gezieltes Feedback dein Team stärkt.

Denn: Wenn Menschen lernen, wie sie sich gegenseitig besser unterstützen und motivieren, profitiert das ganze Unternehmen.

1. Gallup, 2022

2. Gallup, 2019

3. Leapsome Workforce Trends Report, 2023
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Positive Feedback-Ansätze

Positives Feedback sollte Teil jeder Kommunikation sein – ob formell oder informell, von Führungskraft zu Mitarbeitenden oder im Kollegium. In diesem Artikel liegt der Fokus auf Gesprächen zwischen Führungskräften und ihren direkten Teammitgliedern.

Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten arbeiten bewusst mit zwei Arten von Feedback:

• Verstärkendes Feedback (positiv, anerkennend)
• Umlenkendes Feedback (konstruktiv, entwicklungsorientiert)

Auch kritisches Feedback kann motivierend sein – wenn es empathisch und lösungsorientiert formuliert ist.

Im Folgenden findest du praxiserprobte Feedbackbeispiele für unterschiedliche Situationen – als Inspiration für alle, die Feedback gezielt und wirkungsvoll einsetzen möchten.
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Verstärkendes Feedback: Beispiele

Positives Feedback wird oft unterschätzt. Viele Führungskräfte glauben, gute Leistung sei selbstverständlich – dabei ist Wertschätzung ein entscheidender Treiber für Motivation und langfristiges Engagement.

Positives Feedback aktiviert das parasympathische Nervensystem – es beruhigt, stärkt das Vertrauen und macht Menschen offener für weiteres Feedback.

Wichtig ist, dass es konkret und aufrichtig ist. Die folgenden Beispiele zeigen, wie du Feedback mit Wirkung gibst:

1. Individuelle Leistung anerkennen
Du hast dieses Quartal großartige Arbeit geleistet! Deine Energie und dein Einsatz sind wirklich inspirierend – vielen Dank dafür.

2. Teamleistung würdigen
Ein riesiges Dankeschön an euch alle – was ihr im Rahmen dieser Kampagne geleistet habt, ist beeindruckend. Ihr habt gemeinsam Großartiges erreicht.

3. Einsatz bei schwierigen Projekten loben
Dein Engagement beim Launch der neuen Funktion war super. Du hast Verantwortung übernommen und echten Mehrwert für unsere Kundschaft geschaffen.

4. Allgemeine Entwicklung anerkennen
Mir ist aufgefallen, wie sehr du dich seit dem letzten Review gesteigert hast. Danke, dass du dich so aktiv einbringst!

5. Gesteigerte Kompetenzen hervorheben
Ich war wirklich beeindruckt zu sehen, wie sehr du dich im Bereich Datenanalyse weiterentwickelt hast. Danke für deine Bemühungen! Wie hast du selbst diese Lernerfahrung erlebt?

6. Dank für besonderen Einsatz in schwierigen Zeiten
Ich weiß, dass die letzten Wochen mit dem Führungswechsel und dem Rebranding nicht einfach waren. Umso beeindruckender finde ich, wie du nicht nur deine Aufgaben erledigt, sondern auch zusätzliche Anfragen übernommen hast.

7. Kollegiales Verhalten und Vorbildfunktion anerkennen
Was ich an der Zusammenarbeit mit dir besonders schätze: Du teilst regelmäßig Ideen, unterstützt deine Teammitglieder und hast das gesamte Team im Blick. Dein Verhalten setzt einen starken Impuls und inspiriert andere, ebenso aktiv zu werden.

8. Beitrag zur Unternehmenskultur wertschätzen
Ich weiß, wie schwierig es sein kann, unbequeme Themen anzusprechen – deshalb möchte ich dir ausdrücklich danken, dass du das regelmäßig tust. Du bringst wichtige Perspektiven ein und stärkst so aktiv unsere Unternehmenskultur.

9. Wünschenswertes Verhalten fördern
Dein Workshop war richtig gut – du hast viel Wissen und viele Perspektiven eingebracht. Ich würde mich freuen, wenn du sowas öfter machen könntest. Es ist klar, dass dein Beitrag einen echten Unterschied gemacht hat!

⭐️ Tipp: Gute Führung bedeutet nicht nur Feedback zu geben, sondern auch darum zu bitten.

Mit Leapsome Instant Feedback können Teammitglieder jederzeit Rückmeldungen geben – oder selbst einholen.

Umlenkendes Feedback: Beispiele

Auch in starken Teams braucht es Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten. Umlenkendes Feedback benennt Herausforderungen und fördert Wachstum – ohne zu demotivieren oder Schuldzuweisungen zu machen.

Wenn empathisch formuliert, stärkt es sogar den Zusammenhalt im Team.

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Hier findest du praxisnahe Beispiele für verschiedene Situationen – von der Prozessoptimierung bis zum Umgang mit schwerwiegenden Fehlern.

10. Prozesse gemeinsam optimieren
Danke, dass du den wöchentlichen Bericht für das Leadership-Team erstellst. Ich denke, wir könnten den Bericht noch etwas optimieren – aktuell enthält er viele Metriken, was ihn schwer lesbar macht. Lass uns eine klarere Version mit den wichtigsten Kennzahlen (X, Y und Z) erstellen.

11. Priorisierung unterstützen
Mir ist bewusst, wie viel gerade auf deinem Tisch liegt. Ich schlage vor, Aufgabe X vorerst zu pausieren und dich auf Y zu konzentrieren. Denk dabei gern immer an den Impact einzelner Aufgaben – und melde dich, wenn du bei der Priorisierung Unterstützung brauchst.

12. Präsentation verbessern
Ich würde dir gern Feedback zu deiner Präsentation geben – passt das gerade? Du warst super vorbereitet und hast eine tolle Energie ins Team gebracht. Vielleicht könntest du beim nächsten Mal noch einige konkrete Beispiele einbauen und die datenlastigen Teile etwas vereinfachen, damit alle folgen können.

“Wenn jemand nicht weiß, was genau zu verbessern ist – wie soll sich dann etwas ändern?” 

— Jared Narlock, Leadership Development Coach

13. Kommunikationsstil ansprechen
Ich möchte mit dir kurz über deinen Ton im gestrigen Meeting sprechen. Ich weiß, dass dir das Thema wichtig ist, aber es wäre gut, aus einer Haltung der Zusammenarbeit heraus zu argumentieren – und nicht, als ob du die einzige richtige Lösung hast. Beim nächsten Mal wäre ein kooperativerer Ansatz sicher hilfreicher.

14. Kompetenzen stärken
Hast du kurz Zeit, um über unsere Social-Media-Texte zu sprechen? Die Strategie läuft gut, aber beim Schreiben könnten wir uns noch verbessern. Es gibt einige Kurse, die dir helfen könnten – ich schicke dir gern ein paar Empfehlungen. Sag Bescheid, ob du Interesse hast.

15. Unzufriedenheit ansprechen
Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit weniger präsent wirkst. Gibt es etwas, das dich beschäftigt oder wobei ich dich unterstützen kann?

16. Soft Skills entwickeln
Deine fachlichen Skills sind stark – mehr Fokus auf aktives Zuhören und Teamarbeit könnte dich noch weiterbringen.

17. Zielverfehlung analysieren
Ich wollte mit dir über das letzte Quartal sprechen. Wir haben ambitionierte Ziele gesetzt, aber nur X % erreicht. Gibt es etwas, das ich tun kann, um dich dabei zu unterstützen, künftig näher an die Ziele heranzukommen?

18. Fristversäumnisse besprechen
Ich habe bemerkt, dass du einige Deadlines verpasst hast. Bitte gib frühzeitig Bescheid, wenn eine Deadline eng wird. So können wir gemeinsam umpriorisieren.

19. Qualitätsschwankungen klären
Die Qualität deiner Arbeit war in letzter Zeit nicht konstant – dabei weiß ich, wie viel Potenzial du hast. Gibt es etwas, das dich aktuell blockiert oder belastet? Ich bin da, wenn du Unterstützung brauchst.

20. Fehler besprechen
Fehler passieren – wollen wir gemeinsam analysieren, was unklar war und wie wir das künftig vermeiden?

21. Unangemessenes Verhalten ansprechen
Ich würde gern über dein Verhalten im letzten Teammeeting reden. Respekt ist bei uns nicht verhandelbar – lass uns besprechen, wie du deine Kritik konstruktiv äußern kannst.
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Warum Feedback so entscheidend ist

„Feedback heißt nicht tadeln oder belehren – es geht darum, Menschen Informationen und Werkzeuge an die Hand zu geben, um sich weiterzuentwickeln.“

— Jenny von Podewils, Mitgründerin & Co-CEO von Leapsome

1. Mitarbeitende wünschen sich Feedback

Zahlreiche Studien zeigen: Mitarbeitende wollen sinnvolles, konstruktives Feedback erhalten. Es hilft ihnen nicht nur, ihre Leistungen besser einzuschätzen, sondern gibt ihnen auch Klarheit darüber, wo sie sich weiterentwickeln können – und wo sie bereits stark aufgestellt sind.

Feedback ist eine wesentliche Grundlage für gezielte Lern- und Entwicklungsziele. Es fördert Coaching auf Augenhöhe zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden – ein entscheidender Hebel für Motivation und langfristige Bindung.

Laut dem Leapsome Workforce Trends Report 2024 wünschen sich rund drei Viertel der Beschäftigten mehr Feedback. Besonders gefragt: Positives Feedback und aktive Anerkennung für konkrete Beiträge zum Unternehmenserfolg.
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2. Feedback gibt Orientierung

Unabhängig von der Rolle – ob neu im Job, Teamleitung oder C-Level – niemand kann die eigene Leistung allein anhand der persönlichen Wahrnehmung objektiv beurteilen. Wir alle haben blinde Flecken oder unterschätzte Potenziale.

Konstruktives Feedback hilft, Klarheit über Erwartungen zu schaffen, Lernchancen aufzuzeigen und zu verstehen, wie man gezielt in die eigene Weiterentwicklung investieren kann.

Es zeigt auf, was funktioniert, was verbessert werden kann – und wie man individuelle Stärken gezielt ausbaut.

Tipp: Die Leapsome Academy und unsere Lernpfade helfen dem gesamten Team, gezielt in die Bereiche zu investieren, die ihre berufliche Entwicklung stärken.
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3. Feedback fördert Transparenz & Vertrauen

Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie bei Fehlern oder Unsicherheiten auf konstruktives und zeitnahes Feedback zählen können, stärkt das das Vertrauen in ihre Führungskraft – und in das gesamte Unternehmen.

So entsteht psychologische Sicherheit: Das Gefühl, offen sprechen zu dürfen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Genau diese Sicherheit ist ein Grundpfeiler für innovative, belastbare und leistungsstarke Teams.

Regelmäßiges, ehrliches Feedback schafft eine offene Feedbackkultur, die es Teams erleichtert, sich auf gemeinsame Ziele auszurichten – selbst bei Herausforderungen.
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4. Feedback zeigt Wertschätzung

Gutes Feedback braucht Zeit, Aufmerksamkeit und Einfühlungsvermögen. Wer sich die Mühe macht, gezielt Rückmeldung zu geben, zeigt: „Dein Beitrag ist wichtig. Ich sehe deine Leistung – und ich interessiere mich für deine Weiterentwicklung.“

Richtig vermittelt, ist Feedback ein Zeichen echter Wertschätzung. Besonders dann, wenn es auf Augenhöhe erfolgt, ehrlich gemeint ist und auf individuelle Stärken eingeht.

Die Organisationspsychologin und Bestsellerautorin Kim Scott bringt es auf den Punkt:

„Es reicht nicht aus, sich nur für die berufliche Leistung zu interessieren. Eine gute Beziehung entsteht, wenn man sich als ganze Person einbringt und jedes Teammitglied als Menschen wertschätzt.“

5. Feedback stärkt Leistung

Empathisch formuliertes Feedback stärkt das Selbstvertrauen – und damit auch die Leistungsbereitschaft. Es hilft Mitarbeitenden, an konkreten Themen zu arbeiten und ihre Kompetenzen auszubauen.

Dabei kommt es nicht nur auf konstruktive Rückmeldungen an. Auch positives, verstärkendes Feedback hat einen messbaren Effekt: Es aktiviert das sogenannte „Rest-and-Digest-System“ im Gehirn – das parasympathische Nervensystem. Das sorgt für ein Gefühl von Sicherheit, Entspannung und Motivation.

Kurz gesagt: Feedback macht Arbeit wirksamer – und Menschen zufriedener.
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Wann ist der richtige Zeitpunkt für Feedback?

Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback geben – idealerweise so, dass es in den Arbeitsalltag integriert ist, ohne zu überfordern.

Natürlich bieten sich Performance Reviews als klassischer Feedbackmoment an. Doch diese finden oft nur ein- oder zweimal im Jahr statt – und reichen allein nicht aus, um eine lebendige Feedbackkultur zu fördern.

In Unternehmen mit einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks geben Mitarbeitende 3,6-mal häufiger an, dass sie durch Feedback zu hervorragender Arbeit motiviert werden.

Wie so oft gilt auch hier: Timing ist entscheidend.

Fragen, die du dir vor dem Feedback stellen solltest:

• Hat das Verhalten eine relevante Auswirkung auf das Team oder Unternehmen?
  
• Bin ich ruhig und zugewandt – oder gestresst, müde, abgelenkt?
  
• Weiß ich konkret, was ich sagen will?
  
• Gibt es einen geschützten Rahmen für das Gespräch?
  
• Habe ich genug Zeit, um zuzuhören und auf Fragen einzugehen?
  
• Ist mein Gegenüber emotional bereit, Feedback zu hören?

Was eine „relevante Auswirkung“ ist, hängt immer vom Kontext ab. Ein einmaliges Zuspätkommen ist nicht gleich ein Thema für kritisches Feedback. Kommt ein Teammitglied jedoch regelmäßig zu spät, stört damit Meetings und beeinträchtigt die Zusammenarbeit, sollte das angesprochen werden.

Wichtig ist, das Feedback nicht zu dramatisieren, aber auch nicht zu relativieren. Frag nach, ob es vielleicht persönliche Herausforderungen gibt oder ob organisatorische Veränderungen helfen würden – etwa eine angepasste Meetingzeit oder Priorisierung der Aufgaben.

Egal ob positiv oder konstruktiv: Werde konkret. Beschreibe die Situation, benenne die Wirkung – so gibst du dem Feedback Kontext und Relevanz.

💡 Tipp: Mit Leapsome Instant Feedback kannst du schnell und gezielt Rückmeldungen einholen oder geben – abgestimmt auf Kompetenzen, Werte oder individuelle Entwicklungsziele.

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Tipps für effektives Feedback

„Es gibt kein echtes Können ohne Feedback.“ 

— Brené Brown

Leite Menschen zu einer Lösung an

Das Center for Creative Leadership rät davon ab, Mitarbeitenden direkte Lösungen vorzugeben. Stattdessen solltest du Fragen stellen, die zum Nachdenken anregen – und dazu motivieren, selbst Lösungen zu entwickeln.
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Beschreibe die Situation & ihre Auswirkungen

Konstruktives Feedback folgt einer klaren Struktur:

• Situation: Was hast du beobachtet?
  
• Auswirkung: Welche Wirkung hatte das Verhalten?
  
• Nachfrage/Lösung: Wie sieht die betroffene Person das selbst? Was kann man gemeinsam verändern?
  

Beim positiven Feedback ergänzt du...

• Dankbarkeit: Zeige echte Wertschätzung für das Engagement oder Ergebnis.

Beispiel A: Konstruktives Feedback bei Fokusproblemen in Meetings

• Situation [deine Perspektive]: „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Abteilungsmeetings oft abwesend wirkst – manchmal abgelenkt oder mit dem Blick aus dem Fenster. Du stellst auch keine Nachfragen zu deinen Projekten.“
  
  
• Auswirkung: „Das kann den Eindruck erwecken, dass du nicht ganz bei der Sache bist. Ich mache mir Sorgen, dass dadurch wichtige Infos verloren gehen.“
  
  
• Nachfragen: „Wie nimmst du unsere Meetings wahr? Gibt es etwas, das dich momentan ablenkt oder überfordert?“
  
  
• Zuhören: Das Teammitglied könnte etwas teilen wie „Manchmal bin ich überfordert mit so vielen Themen. Und wenn ich Fragen stelle, wirkt es vielleicht, als hätte ich etwas nicht verstanden.“
  
  
• Lösungsansatz: „Danke fürs Teilen. Lass uns die Agenda künftig vorab schicken und die Themen in kürzere Blöcke unterteilen. Und wenn etwas unklar ist, kannst du jederzeit auch per Nachricht oder E-Mail nachfragen – dafür sind wir da.“
  

Beispiel B: Positives Feedback für herausragende Arbeit

• Situation [deine Perspektive]: „Du hast unglaublich viel Arbeit in die Datenmigration ins neue CRM gesteckt. Das war sicher ein mühsamer Prozess – und vermutlich lief vieles im Hintergrund, ohne große Sichtbarkeit.“
  
  
• Auswirkung: „Dank deiner Arbeit sind unsere Daten jetzt korrekt strukturiert, und unsere Sales-Pipeline ist viel klarer.“
  
  
• Dankbarkeit: „Das bleibt nicht unbemerkt – danke dir! Wenn du Ideen für dein nächstes Projekt hast, sag gern Bescheid.“
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❌  Vergiss das Feedback-Sandwich

Das sogenannte „Feedback-Sandwich“ – also Lob, Kritik, Lob – wirkt oft unauthentisch. Viele spüren sofort, dass in der Mitte die eigentliche Kritik steckt, und hören nur darauf.

Das Problem: Das Lob wirkt unehrlich, und die eigentliche Botschaft verliert an Klarheit.

✅ Besser: Sag klar und empathisch, was du sagen willst. Mach Vorschläge zur Umsetzung und schließe mit einem positiven Ausblick. Es geht nicht darum, Kritik zu beschönigen – sondern darum, sie in einem unterstützenden Rahmen zu formulieren.
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👥 Teile negatives Feedback nur unter vier Augen

Konstruktives Feedback sollte niemals in der Gruppe oder im öffentlichen Slack-Channel geteilt werden. Respekt und Diskretion sind essenziell für ehrliche Gespräche – vor allem, wenn es um Kritik geht.

Respekt, Timing & Empathie

Lautstärke, Vorwürfe oder passiv-aggressives Verhalten haben in Feedbackgesprächen keinen Platz. Selbst wenn ein Fehler passiert ist – Feedback sollte nicht im Affekt, sondern in Ruhe und mit Bedacht gegeben werden.

Empathie ist der Schlüssel.

Bei Leapsome glauben wir daran, dass Feedback Beziehungen stärken und Wachstum ermöglichen kann. Mit Mitgefühl überwinden wir die Angst vor Feedback – gemeinsam

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Für Mitarbeitende: Feedback an Führungskräfte geben

Feedback sollte keine Einbahnstraße sein. Auch Führungskräfte profitieren von Rückmeldungen – ganz besonders dann, wenn sie offen dafür sind und echtes Interesse an ihrer Weiterentwicklung zeigen.

Sowohl positives als auch konstruktives Feedback von Mitarbeitenden hilft Führungskräften dabei, ihre Stärken auszubauen und Entwicklungspotenziale zu erkennen – und letztlich bessere Leader zu werden.

Doch gerade in Unternehmen, in denen noch keine ausgeprägte Feedbackkultur herrscht, kann es sich für Mitarbeitende schwierig anfühlen, ihrer Führungskraft konstruktiv Feedback zu geben. Vielleicht besteht Unsicherheit, ob es erwünscht ist. Oder es fehlt an Vertrauen in die Reaktion.

Der Schlüssel: Einfühlsame Kommunikation auf Augenhöhe.

Eine direkte Konfrontation kann schnell eskalieren – und gut gemeintes Feedback wird dann als Vorwurf wahrgenommen. Stattdessen hilft es, mit offenen Fragen und einer lösungsorientierten Haltung zu arbeiten.
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Hier ein paar Beispiele zur Orientierung:

❌ So besser nicht:
Ich habe gesehen, dass du meine Arbeit als deine eigene ausgegeben hast!

✅ Besser so:
Hey, danke, dass du dem Führungsteam von unserem Projekt erzählt hast! Hast du auch meinen Namen genannt, falls es Rückfragen gibt?

❌ So besser nicht:
Du sagst unsere 1:1s ständig kurzfristig ab. Interessierst du dich überhaupt für meine Arbeit und den Austausch mit mir?

✅ Besser so:
Was meinst du – sollten wir unsere 1:1s auf einen Zeitpunkt legen, der besser in deinen Kalender passt? Ich würde den Austausch sehr schätzen.
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Weitere Beispiele für wirkungsvolles Feedback an Führungskräfte:

22. Um zusätzliche Unterstützung bitten
Könnten wir regelmäßiger 1:1s einplanen? Die Gespräche mit dir helfen mir sehr, meine Arbeit besser zu strukturieren und gute Ergebnisse zu erzielen.

23. Stress oder Überforderung ansprechen
Ich arbeite wirklich gern an meinen Aufgaben – aber in letzter Zeit fühle ich mich von der Menge an Kundenanrufen überfordert. Ich merke, dass meine Konzentration darunter leidet. Vielleicht wäre es hilfreich, bestimmte Zeitfenster für solche Gespräche festzulegen. Ich bin aber auch offen für andere Ideen – was würdest du tun?

24. Mehr Klarheit zu Projekten einholen
Könntest du mir etwas mehr zu deiner Strategie für dieses Projekt erzählen? Das würde mir helfen, die Prioritäten besser zu verstehen und meine Aufgaben gezielter zu planen.

💡 Tipp: Wenn du Feedback gibst, das deiner Führungskraft bei der Entwicklung hilft, tust du nicht nur ihr etwas Gutes – du stärkst auch die Zusammenarbeit im Team und förderst eine offene Unternehmenskultur.

Für Mitarbeitende: Feedback unter Teammitgliedern geben

In vielen Unternehmen wird Peer-to-Peer-Feedback heute gezielt gefördert – und das aus gutem Grund: Leute, die eng zusammenarbeiten, haben oft besonders wertvolle Einblicke in gegenseitige Stärken, Herausforderungen und Arbeitsweisen.

Richtig eingesetzt, kann Feedback unter Teammitgliedern…

• die Zusammenarbeit stärken, zu besserem gegenseitigem Verständnis führen,

• und die Leistung im gesamten Team steigern.

Tatsächlich zeigt eine Studie von Gartner, dass Peer-Feedback die Leistung von Mitarbeitenden um bis zu 14 % steigern kann.

Wichtig ist, dass du dein Feedback mit der richtigen Intention teilst: Es geht nicht um Kritik, sondern um gemeinsames Lernen. Sprich konkrete Verhaltensweisen und ihre Auswirkungen an – so vermeidest du Verallgemeinerungen oder persönliche Angriffe.

Wenn du dir Sorgen machst, überheblich zu wirken, wähle einen offenen, kollegialen Ton – und zeige Bereitschaft, auch selbst Feedback anzunehmen. Ein natürlicher, gegenseitiger Austausch auf Augenhöhe wirkt oft stärker als formale Strukturen.

Beispiele für kollegiales Feedback, das wirkt:

25. Erfolge betonen, Rückschläge einordnen
Ich weiß, du warst enttäuscht vom Kundenfeedback. Aber ich fand deine Kampagne wirklich stark – und die Verkaufszahlen sprechen ja auch für sich. Vielleicht hilft es, unsere Erwartungen beim nächsten Mal noch klarer mit dem Kunden abzustimmen.

26. Feedbackaustausch fördern
Dein Vergleich zwischen X und Y am Ende deiner Präsentation war super – man hat gemerkt, wie tief du im Thema warst. Du könntest ruhig öfter direkt auf Kundenfragen eingehen, das kam richtig gut an.
Magst du mir im Gegenzug Feedback zu meinem Präsentationsteil geben? Ich bin gespannt, was du denkst.

27. Konkrete Bitte äußern
Wärst du so nett, künftig fünf Minuten früher zu den Meetings zu kommen? Wir starten oft später, und ich schaffe es dadurch nur schwer pünktlich zu meinem nächsten Termin.

💬 Tipp: Wenn Feedback unter Teammitgliedern zur Routine wird – ohne Zwang, aber mit Respekt – entsteht eine echte Lernkultur. Frag ruhig auch selbst regelmäßig nach Feedback: „Was hat dich an meiner Zusammenarbeit gestört oder positiv überrascht?“

Leapsome macht Feedback zur Gewohnheit – nicht zur Ausnahme

Egal ob von Führungskraft zu Mitarbeitenden, zwischen Teammitgliedern oder in alle Richtungen: Feedback ist die Grundlage für kontinuierliches Lernen, Vertrauen und Entwicklung.

Ohne Feedback keine Verbesserung.
Ohne Verbesserung kein Wachstum.
Ohne Wachstum kein nachhaltiger Unternehmenserfolg.

Mit einer Plattform wie Leapsome etablierst du Feedback als festen Bestandteil eurer Unternehmenskultur – strukturiert, effektiv und skalierbar.

So unterstützt Leapsome dich dabei:

1. Wachstumsorientierte Feedbackgespräche führen
Gestalte mit Leapsome individuelle Performance Reviews, verknüpfe sie mit Kompetenzmodellen und analysiere Trends – für mehr Klarheit im Entwicklungsprozess.

2. Feedback umsetzen – mit AI-Support
Unsere eingebauten AI-Prompts erleichtern nicht nur die Erstellung von Feedback, sondern wandeln Inhalte auch in umsetzbare Erkenntnisse um. So kannst du als Führungskraft gezielte nächste Schritte definieren.

3. Klare Lernziele definieren
Setze aus Feedback messbare Entwicklungsziele ab – mit individuellen Lernpfaden und Zugriff auf hochwertige Inhalte im Learning Marketplace (von Management über Recruiting bis hin zu rechtlicher Compliance und Cybersicherheit).

4. Erfolge sichtbar machen
Mit der Praise-Funktion kannst du Teammitglieder für besondere Leistungen öffentlich loben – das fördert Motivation und Teamzusammenhalt.

‍5. Echtzeit-Feedback geben und anfragen
Leapsome Instant Feedback ermöglicht schnellen, zielgerichteten Austausch – abgestimmt auf Kompetenzen, Werte oder ganz individuell.

⭐️ Feedback kann so viel bewirken – wenn es richtig genutzt wird.

Wir zeigen dir gern, wie du eure Feedbackkultur mit Leapsome auf das nächste Level bringst.

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