OKR vs. KPI: Wachstum fördern, vorausdenken und zurückblicken

Wenn ihr Teil eines schnell wachsenden Unternehmens seid, nutzt ihr wahrscheinlich Key Performance Indicators (KPIs), um zu sehen, wie Abteilungen und Teams bei ihren Projekten und Zielen vorankommen. Vielleicht beobachtet ihr KPIs auch, um sich verändernde Kennzahlen wie Gewinnmargen, Fluktuationsraten und Kundenbindungsraten zu verfolgen.

Darüber hinaus wurdet ihr wahrscheinlich auch damit beauftragt, Objectives and Key Results (OKRs) einzuführen. Das OKR-Framework hat sich als starkes Tool für Unternehmen erwiesen, die sich ehrgeizige Geschäftsziele setzen und erreichen wollen.

Doch wenn Projekte Fahrt aufnehmen und die Teams voll ausgelastet sind, kann es überwältigend werden, so viele Kennzahlen zu verfolgen. Das bringt Führungskräfte manchmal zu der Frage: Brauchen wir wirklich beide Zielsetzungsprozesse? Welches Framework solltet ihr priorisieren, wenn euer Unternehmen ehrgeizige operative Ziele und Wachstumsziele erreichen will? Geht es wirklich um OKR vs. KPI?

Es mag sinnvoll erscheinen, sich für einen Ansatz zu entscheiden. Doch damit landet euer Unternehmen womöglich im selben Lager wie die 42% der Unternehmen, deren Mitarbeitende ihre Zielsetzungsprozesse als „schlecht“ bewerten.*

Die Wahrheit ist: OKRs und KPIs sind beide hilfreiche Strategien zur Zielsetzung. Damit euer Team sie effektiv einsetzen kann, müsst ihr wissen, wie die einzelnen Ansätze funktionieren, wie sie sich unterscheiden und wie ihr sie nutzen könnt, damit sie sich gegenseitig ergänzen. Recherchiert außerdem Beispiele und Best Practices, um OKRs und KPIs einzuführen und die unternehmensweite Ausrichtung zu stärken.

Deshalb schauen wir uns in diesem Guide an:

• Wie OKRs und KPIs funktionieren
• Beispiele für OKRs und KPIs
• Der zentrale Unterschied zwischen KPIs und OKRs
• Wann ihr OKRs und wann KPIs einsetzt
• Best Practices für die Arbeit mit OKRs und KPIs
• Häufige Fehler, die ihr vermeiden solltet

Außerdem bekommt ihr eine kompakte Infografik, die ihr mit eurem Team teilen könnt, um den Unterschied zwischen diesen beiden Kennzahlen zu erklären.

‍*Leapsome State of People Enablement, 2023

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Was ist ein KPI?

Ein KPI ist eine grundlegende Erfolgskennzahl, die Einzelpersonen, Teams und Unternehmen dabei hilft, den Fortschritt in Richtung eines bestimmten Ergebnisses zu verfolgen. Wenn ihr konkrete Ziele festlegt, sind KPIs eine effektive Methode, um eine Reihe detaillierter Ergebnisse zu definieren, auf die ihr euch konzentriert. Das Gute an KPIs im Vergleich zu OKRs: Sie helfen Mitarbeitenden, wichtige Kennzahlen effizienter zu verfolgen, und sie funktionieren für jede Abteilung, egal ob Vertrieb, Marketing, Operations, HR oder IT.

Beachtet aber: KPIs zeigen, wie ihr zu einem bestimmten Zeitpunkt abschneidet, verraten aber wenig über euren Fortschritt. Ihr müsst sie in den richtigen Kontext setzen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Schauen wir uns ein KPI-Beispiel an, um besser zu verstehen, was KPIs sind und wie sie funktionieren.

KPI-Beispiel

Angenommen, eure Geschäftsführung fragt euren Head of People Ops: „Wie oft und wie schnell verlassen Mitarbeitende unser Unternehmen?“ Euer Head of People Ops findet diese Zahl leicht, denn sie ist eine der Kennzahlen, die das Team kontinuierlich verfolgt: eure Fluktuationsrate, die aktuell bei 19% liegt. Ihr setzt euch ein KPI-Ziel von 12%, um die Fluktuation zu senken.

In diesem Beispiel ist die Fluktuationsrate der KPI. Sie ist einer von vielen KPIs, die euer People-Ops-Team verfolgt, neben Kennzahlen wie Fehlzeitenquoten, geleisteten Überstunden und Mitarbeiterzufriedenheit.

Was ist ein OKR?

Ein OKR ist eine Strategie zur Zielsetzung mit zwei grundlegenden Komponenten: Objectives und Key Results. Ein Objective ist ein Ziel, das ein Unternehmen, ein Team oder eine Einzelperson innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen will. Key Results sind die quantitativen Kennzahlen, die zeigen, wann ihr das Objective erreicht habt. Für jedes Objective solltet ihr drei bis fünf Key Results haben.

Vielleicht habt ihr gehört, dass ihr euch ehrgeizige Objectives setzen solltet. Das stimmt. Noch wichtiger ist aber, dass eure Objectives leicht verständlich und motivierend sind und zur Mission und zu den strategischen Zielen eures Unternehmens passen. Ebenso sollten Key Results messbar und terminiert sein. So lassen sich leichter OKRs erstellen, die von der Unternehmensspitze nach unten kaskadieren (sogenannte kaskadierende Ziele), und Initiativen auf Team- und Einzelebene entwickeln, die die OKRs über die Ziellinie bringen.

Key Result vs. KPI

Verwechselt Key Results nicht mit KPIs, denn sie haben unterschiedliche Zwecke. Ein KPI ist eine grundlegende Erfolgskennzahl, und ihr könnt KPIs in Key Results einbauen, um sie messbarer und ergebnisorientierter zu machen. Wollt ihr zum Beispiel euren eNPS verbessern, könnte euer KPI der eNPS sein und euer vollständiges Key Result, den durchschnittlichen eNPS von 20 auf 30 zu steigern.

Schauen wir uns nun das Beispiel unten an, um ein besseres Bild davon zu bekommen, was OKRs sind und wie sie funktionieren.

OKR-Beispiel

In diesem OKR-Beispiel seid ihr Head of Sales, und eine eurer Abteilungsinitiativen ist es, mehr Interessent:innen in Leads umzuwandeln. Ihr macht also „die Zahl qualifizierter Leads erhöhen“ zu eurem Objective, und euer Leadership-Team erarbeitet gemeinsam drei Key Results:‍

Objective | Wir optimieren unseren Vertriebsprozess in den nächsten zwei Quartalen, um die Zeit von der Vertriebsanfrage bis zum qualifizierten Lead zu verkürzen.

• Key Result 1 | Wir haben die Zahl der Schritte im Demo-Anfrageprozess um 30% reduziert.
• Key Result 2 | Wir haben ein System geschaffen, mit dem das Vertriebsteam jede Woche Demos mit 15 neuen Leads durchführt.
• Key Result 3 | Das Vertriebsteam beantwortet 70% der Vertriebsanfragen innerhalb von 12 Stunden.

„OKR- und KPI-Frameworks müssen zunächst von allen verantwortlichen Teammitgliedern auf einer gewissen Ebene verstanden werden, bevor sie sich effektiv umsetzen lassen. Sobald ein Team, eine Abteilung oder ein ganzes Unternehmen das gleiche Verständnis davon hat, was OKRs und KPIs sind (und Zeit hatte, das zu besprechen und gemeinsam zu erarbeiten), entsteht ein gemeinsames Ziel und ein Zusammengehörigkeitsgefühl, das diese Teams effektiv zusammenarbeiten lässt.“
‍Erik Harbison, President und Mitgründer von The Marketing Help

OKR vs. KPI: Die wichtigsten Unterschiede

Wir haben den Unterschied zwischen OKRs und KPIs in der Theorie erklärt. Aber worin besteht er in der Praxis? Bei KPI vs. OKR geht es nicht darum, sich für das eine oder das andere zu entscheiden. Beide können sich ergänzen.

Wenn ihr die Unterschiede zwischen OKRs und KPIs kennt, setzt ihr beide effektiv als Teil einer ganzheitlichen Zielsetzungsstrategie ein.

Schauen wir uns „KPI vs. OKR“ genauer an, um zu zeigen, was wir meinen:

• KPIs sind reine Leistungskennzahlen, die euch zeigen, wie euer Unternehmen abschneidet, während ein OKR ein Framework zur Zielsetzung ist. Wenn ihr eure OKRs aufbaut, legt ihr fest, welche KPIs ihr braucht, um den Fortschritt in Richtung eures Objectives zu verfolgen.

• OKRs sind immer zukunftsorientiert, während KPIs euch zeigen, wie es aktuell und in der Vergangenheit läuft. Deshalb bringt es euch langfristig nicht weiter, eure Unternehmensleistung allein an KPIs zu messen.

• KPIs ändern sich nicht, OKRs schon (und das regelmäßig). Welche KPIs ihr nutzt, kann sich mit euren Zielen ändern, aber die KPIs selbst bleiben konstant.

• KPIs sind Standard-Benchmarks, die Abteilungen und Unternehmen branchenweit verwenden. Eure OKRs sollten dagegen einzigartig für euer Unternehmen und eure Mission sein. Lasst euch bei der Zielsetzung ruhig von Wettbewerbern oder Branchenkolleg:innen inspirieren, aber eure Key Results sollten die konkreten Ergebnisse widerspiegeln, die euer Unternehmen erreichen muss.

• KPIs machen eine Chance oder ein Problem sichtbar, während OKRs den Rahmen liefern, um sie anzugehen. Wenn eure Fehlzeitenquote hoch ist, ist es vielleicht Zeit für ein Objective, das auf mehr Mitarbeiterengagement abzielt.

Wann ihr OKRs und wann KPIs einsetzt

Ihr nutzt OKRs und KPIs gemeinsam, um ein vollständiges Bild der Unternehmensleistung zu bekommen. Welches der beiden zu einem bestimmten Ziel passt, hängt aber weniger von eurer Lieblingsstrategie ab als davon, welche Größenordnung und Perspektive euer Unternehmen braucht.

Die Unternehmensgröße verändert, was OKRs und KPIs leisten können. Kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlen die enormen Ressourcen von Enterprise-Wettbewerbern. Sie müssen OKRs und KPIs deshalb zusammen einsetzen, um das Tagesgeschäft im Blick zu behalten und gleichzeitig große Wachstumsschritte zu machen.

Starke HR-Verantwortliche entscheiden sich nicht zwischen Wachstum und Stabilität. Hier ein paar Beispiele, wann OKRs und wann KPIs besser passen.

Wann ihr OKRs einsetzt

OKRs treiben Veränderung an. Sie sind der Wachstumsmotor, wenn euer Unternehmen seinen Kurs ändern muss. Nutzt sie, um:

• Ehrgeizige strategische Ziele zu setzen: Bringt euer Team mit OKRs voran, die neue Arbeitsweisen erfordern.
  
  
• Terminierte Initiativen umzusetzen: OKRs geben Projekten mit festen Deadlines Struktur, etwa beim Eintritt in einen neuen Markt oder beim Launch eines Produkt-Features.
  
  
• Schwächelnde Teams wieder auf Kurs zu bringen: Gezielte OKRs setzen gebündelt dort an, wo Abteilungen dauerhaft zurückfallen.
  
  
• Ausrichtung und Fokus zu schaffen: Konkrete OKRs zeigen verteilten Teams genau, wie ihre täglichen Aufgaben auf die zentrale Unternehmensmission einzahlen.

Wann ihr KPIs einsetzt

KPIs geben eurem Unternehmen Halt und halten den Betrieb stabil, während ihr skaliert. Sie konzentrieren sich auf das, was bereits passiert ist, sodass ihr euren Fortschritt über die Zeit vergleichen könnt. Für diese Aufgaben eignen sich KPIs gut:

• Die laufende Unternehmensgesundheit beobachten: Nutzt KPIs wie Fluktuation, Fehlzeiten und Gewinnmargen, um den Puls eures Unternehmens zu fühlen. Der State of People Analytics des HR Research Institute zeigt: 57% der Unternehmen glauben, dass gute Analytics ihre Geschäftsergebnisse verbessern und strategischere Entscheidungen ermöglichen.
  
  
• Kontinuierliches Tracking ermöglichen: KPIs liefern die Rohdaten, mit denen ihr vergleicht, wo ihr heute steht und wo ihr vor ein paar Wochen oder Monaten standet. Anders als OKRs sind sie nicht an ein bestimmtes Ziel gebunden und liefern deshalb dauerhaft nutzbare Informationen.
  
  
• Das Leistungsniveau halten: Ein Rückgang bei den KPIs kann als Frühwarnsystem dienen und Führungskräfte alarmieren, bevor aus einem kleinen Produktivitätsknick ein systemisches Problem wird.

• ‍Individuelle Leistung messen: Diese Kennzahlen bieten eine objektive Möglichkeit zu sehen, ob Teammitglieder die grundlegenden Anforderungen ihrer Rolle erfüllen, bevor sie komplexe Projekte übernehmen oder aufsteigen.

OKRs: Best Practices und häufige Fehler

Laut einer Untersuchung von OKR International nutzen 90% der Unternehmen OKRs als strategisches Framework. Diese Verbreitung (die laut OKR International in den letzten Jahren deutlich gestiegen ist) deutet darauf hin, dass OKRs zum Standard für Unternehmenswachstum werden.

Hohe Verbreitung kann aber ein falsches Sicherheitsgefühl erzeugen: OKRs allein reichen nicht, um Wachstum zu erzeugen. Unser State of People Enablement Report 2023 zeigt, dass diese passive Haltung zu einer Unzufriedenheitsrate von 42% bei der Zielsetzung führt. Echter Erfolg entsteht durch feste Routinen, die aus einer Liste von Zielen greifbare Ergebnisse machen. Das solltet ihr bei OKRs tun und lassen.

Best Practices für OKRs

• Gebt euren Mitarbeitenden Zeit, ihre OKRs zu lernen, zu verstehen und auszuprobieren, bevor sie sie festlegen. Manchmal braucht es ein paar Anläufe, bis OKRs sitzen. Experimentiert gemeinsam mit eurem Team und spielt ein paar Ideen durch, bevor ihr die OKRs offiziell festlegt.

• Macht eure Objectives ehrgeizig, aber eure Key Results konkret und erreichbar. Eure Key Results sind die Handlungsschritte, mit denen ihr eure Ziele erreicht. Sind sie zu schwer zu erreichen, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass ihr eure Objectives schafft.

• Haltet eure OKRs in einem System fest, auf das alle zugreifen können. Ziel ist nicht Mikromanagement, sondern Zusammenarbeit und Verbindlichkeit. Hier hilft eine Software zum Festlegen und Tracken von OKRs. Unternehmen nutzen zum Beispiel die OKR-Software von Leapsome, um ihre OKRs an einem zentralen Ort festzulegen, gemeinsam daran zu arbeiten, sie zu verfolgen und darüber zu berichten.

• Plant regelmäßige OKR-Check-in-Meetings mit eurem Team. Wir empfehlen OKR-Check-ins alle zwei Wochen oder monatlich. Das reicht oft, um Verbindlichkeit zu sichern und allen Zeit zu geben, Fortschritt und Prioritäten zu prüfen.

OKRs: Was ihr vermeiden solltet

• Keinen Zeitrahmen für jedes OKR festlegen. Eine Deadline für eure Ziele macht es leichter, sie zu verfolgen und zu erreichen.

• Euch zu eng an euren Wettbewerbern orientieren. Sie sind vielleicht in derselben Branche unterwegs, teilen aber höchstwahrscheinlich nicht eure strategische Vision und stehen nicht vor genau denselben Herausforderungen.

• OKRs nicht regelmäßig prüfen. Oft legen Unternehmen ihre OKRs fest und vergessen sie dann. Das Festlegen ist ein guter Start, aber ohne regelmäßige Check-ins und Anpassungen kommt ihr nicht voran.

• Keine Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden über den OKR-Fortschritt. Führungskräfte sollten ihre Teammitglieder beim Festlegen von OKRs unterstützen. Danach sollte es aber eine gemeinsame Aufgabe sein. Führungskräfte müssen ihre Teams ermutigen, bei der Pflege ihrer OKRs selbst die Initiative zu ergreifen.

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KPIs: Best Practices und häufige Fehler

Laut McKinsey & Company sind Unternehmen, die KPIs einsetzen, 19-mal wahrscheinlicher profitabel als solche, die auf ihr Bauchgefühl setzen. Wenn ihr beliebige Datenpunkte sammelt, statt Kennzahlen zu beobachten, die direkt mit euren Zielen zusammenhängen, ist es viel schwerer zu erkennen, was funktioniert hat, und Erfolge zu wiederholen. Leistungsstarke Teams nutzen diese Benchmarks, um planbares Wachstum aufzubauen.

Best Practices für KPIs

• Plant regelmäßige KPI-Check-ins. Sorgt dafür, dass jede Abteilung versteht, welche KPIs für den Erfolg entscheidend sind, und benennt eine Person, die sie regelmäßig prüft.

• Macht eure KPIs im Unternehmen transparent. KPIs für alle zugänglich zu machen, hilft nicht nur bei der abteilungsübergreifenden Ausrichtung. Es erleichtert auch die Verbindlichkeit.

• Schafft Anreize, KPIs zu erreichen. Setzt euer Programm für Prämien und Anerkennung ein. Bietet Mitarbeitenden oder Teams, die ihre KPIs durchgängig erreichen oder übertreffen, monetäre oder nicht-monetäre Prämien.

• Nutzt eure KPIs, um zu erkennen, wo ihr euch verbessern könnt, und richtet eure OKRs danach aus. Fällt es euch schwer, einen KPI zu erreichen, könnt ihr das mit eurem nächsten OKR angehen. Und wenn ihr regelmäßig Mühe habt, eure KPIs zu erreichen, solltet ihr sie womöglich neu bewerten.

KPIs: Was ihr vermeiden solltet

• KPIs verfolgen, ohne eure OKRs im Blick zu haben. Vielleicht ist eure Fehlzeitenquote über zwei Monate gesunken. Super! Aber ist der Rückgang groß genug, um euch eurem Ziel näherzubringen, die Quote um 2% zu senken?

• KPIs messen, ohne zu handeln. Wenn ein KPI in die falsche Richtung läuft, wartet nicht. Zufälle gibt es, aber verlasst euch nicht darauf. Am besten erkennt und behebt ihr Probleme, bevor sie aus dem Ruder laufen. Schaut auch genauer hin, wenn KPIs gut laufen, damit ihr wiederholen könnt, was funktioniert.

• Euch zu stark auf Branchennormen verlassen. Branchenwerte helfen bis zu einem gewissen Punkt, aber wachsenden Unternehmen nicht immer. Behaltet sie im Hinterkopf, wenn ihr eure eigenen KPI-Ziele festlegt, aber macht sie nicht zu eurem einzigen Maßstab.

• KPI-Erfolge nicht feiern. Erfolge zu feiern ist entscheidend, um die Stimmung zu heben und eure Mitarbeitenden zu motivieren. KPI-Erfolge sind immer eine Feier wert, selbst wenn es nur eine kurze Ankündigung im Slack-Kanal eures Unternehmens ist.
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Verbessert eure KPIs und erreicht OKRs mit Leapsome

Eure Führungskräfte und Teams über die Unterschiede zwischen OKRs und KPIs aufzuklären, ist entscheidend, um sie ins Boot zu holen und effektive, nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Doch wo erfasst und verfolgt ihr eure KPIs oder OKRs, wenn ihr unternehmensweite Unterstützung habt und Zusammenarbeit und Transparenz erleichtern wollt?

Hier kommt Leapsome ins Spiel. Unsere All-in-one-Plattform für HRIS und People Management macht es Unternehmen intuitiv, sich Ziele zu setzen, hinter denen alle stehen können, und unsere Analytics-Tools sorgen dafür, dass Teams ihren Fortschritt einfach analysieren und verfolgen. Mit Leapsome Goals setzt ihr OKRs schnell mit generativer AI, arbeitet asynchron mit Notizen und Feedback daran und passt sie so an, dass sie zu den Gesamtzielen eures Unternehmens passen. Goals lässt sich außerdem mit Leapsome Reviews, Meetings und Instant Feedback verbinden, sodass ihr Teammitglieder dabei unterstützt, ihre eigenen beruflichen Ziele zu erreichen, und sie für gute Arbeit anerkennt.

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Häufige Fragen zu OKRs und KPIs

Solltet ihr OKRs und KPIs haben?

Ja, ihr solltet sowohl Objectives and Key Results (OKRs) als auch Key Performance Indicators (KPIs) haben. Ihr braucht beide, um Ergebnisse zu erzielen und Erfolg zu messen. Habt ihr OKRs, aber keine KPIs, habt ihr ein Ziel und eine Richtung, aber keine Kennzahlen, die zeigen, ob ihr auf dem richtigen Weg seid. Habt ihr KPIs ohne OKRs, wisst ihr nicht, ob eure Erfolgskennzahlen euch dorthin bringen, wo ihr hinwollt.

Wenn eines eurer Unternehmens-OKRs zum Beispiel lautet, die Fluktuation zu senken, helfen euch KPIs dabei, eine Roadmap dorthin zu erstellen. Nutzt ihr die Fluktuation als KPI, könnte euer erstes Key Result sein, sie von 25% auf 17% zu senken. Euer zweiter KPI könnte euer eNPS sein, mit dem Key Result, ihn von 10 auf 20 zu steigern.

Können OKRs KPIs ersetzen?

Nein, Objectives and Key Results (OKRs) können Key Performance Indicators (KPIs) nicht ersetzen. Es geht nicht um OKR vs. KPI. Vielmehr können OKRs KPIs einschließen. Ein Beispiel zeigt das.

Angenommen, euer Social-Media-Team soll die Markenbekanntheit eures Unternehmens steigern. Ihr überlegt euch also ein paar OKRs wie diese:

Objective | Unsere Marke ist bis zum ersten Quartal des nächsten Jahres so bekannt, dass wir unsere Paid-Content-Strategie zurückfahren können.

• Key Result 1 | Das LinkedIn-Engagement steigt von 25% auf 40%.

In diesem Beispiel wäre euer KPI das LinkedIn-Engagement. KPIs sind also notwendig, aber unvollständig, solange ihr sie nicht in eurer OKR-Struktur einsetzt.

Warum sind OKRs besser als KPIs?

Objectives and Key Results (OKRs) sind nicht zwingend besser als Key Performance Indicators (KPIs), aber sie sind umfassender. KPIs sind eigenständige Kennzahlen, und ihr könnt sie nutzen, um effektive OKRs aufzubauen. Beispiele für KPIs sind etwa Social-Media-Engagement, Kundenbindung, Leads pro Monat, Konversionsrate oder Materialkosten.

Manchmal verstehen Teams und Führungskräfte den Unterschied zwischen OKRs und KPIs nicht ganz oder verlieren ihn aus den Augen.

Angenommen, das OKR eures Marketingteams für das nächste Quartal ist, die Markenbekanntheit zu steigern. Um das zu erreichen, beschließt das Team, mehr Content auf LinkedIn zu veröffentlichen, weil es in der Vergangenheit mit Social-Media-KPIs gearbeitet hat. Am Quartalsende berichtet es, dass es zwar mehr Content veröffentlicht, aber das Engagement nicht gesteigert hat. Der Grund: Die KPIs waren nicht auf das Objective (mehr Markenbekanntheit) ausgerichtet.

Was sind die vier Säulen von KPIs?

Die vier Säulen von KPIs sind eine Möglichkeit, eure Kennzahlen in grobe Kategorien einzuteilen. So lässt sich leichter greifen, welche Bereiche eures Unternehmens sie betreffen. Diese Säulen sind:

• Finanzielle Leistung: Konzentriert sich auf Gewinnmargen, Working Capital und ROI, um zu verstehen, wie Anteilseigner:innen das Unternehmen sehen.
  
  
• Kundenzufriedenheit: Misst Loyalität und Bindung über Kennzahlen wie den Net Promoter Score und den Lifetime Value, um das Unternehmen mit den Augen der Kundschaft zu sehen.
  
  
• Qualität interner Prozesse: Bewertet die operative Effizienz und Ergebnisqualität anhand von Kennzahlen wie Reaktionszeit und Kundenbeschwerden, um die bestmögliche Customer Experience zu bieten.
  
  
• Lernen und Wachstum: Beobachtet Humankapital, Kultur und Schulungsstunden, damit sich das Unternehmen weiter verbessern und erneuern kann.

Was sind die fünf Elemente von OKRs?

Die fünf Elemente von OKRs umreißen den Prozess der OKR-Festlegung, statt die Kennzahlen selbst einzuordnen. Der Reihe nach sind das:

• Objectives: Setzt qualitative, ehrgeizige Ziele, die abbilden, was das Unternehmen erreichen will.

• Key Results: Wählt quantitative Kennzahlen, die klar zeigen, wann ein Team ein Objective erreicht hat.

• Initiatives: Skizziert die Aufgaben und Projekte, die nötig sind, um diese Ziele zu erreichen.

• Alignment: Stellt sicher, dass jedes Ziel und jedes unterstützende Projekt mit der übergeordneten Unternehmensmission und den strategischen Prioritäten verbunden ist.

• ‍Regelmäßige Check-ins: Etabliert und führt häufige Feedback-Schleifen, um Verbindlichkeit zu wahren und Reibungspunkte anzugehen, sobald sie auftauchen.