135 Performance-Review-Phrasen für starkes Feedback
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Viele Führungskräfte fühlen sich unsicher, wenn sie Mitarbeitendenbeurteilungen durchführen. Vielleicht haben sie nie ein Training für effektives Feedback bekommen. Oder sie sind zum ersten Mal in einer Führungsrolle und wissen nicht, wie eine gute Performance Review eigentlich aussieht.
Aber: drei von vier Mitarbeitenden wünschen sich mehr konstruktives Feedback und sind unzufrieden mit dem Review-Prozess in ihrem Unternehmen (1). Sie erwarten von Führungskräften wirksame Reviews, die Erfolge feiern, beim Skill-Aufbau helfen und Wachstum unterstützen. HR-Verantwortliche sehen das genauso: nur 2 % der CHROs halten das Performance-Management-System ihres Unternehmens für funktionierend (2).
Wenn ihr einen soliden, wirkungsvollen Review-Prozess für Führungskräfte und Direct Reports aufbaut, schafft ihr im Unternehmen eine echte Feedbackkultur. Macht regelmäßige, konstruktive Kommunikation zum Fundament eures Betriebs, dann beginnen Teams, gegenseitiges Feedback zu schätzen und aktiv einzufordern.
HR kann diese Bewegung anführen: mit klar strukturierten Review-Zyklen und gezielter Unterstützung für Führungskräfte. Damit ihr direkt loslegen könnt, haben wir diese Liste mit Beispielen für Performance Reviews zusammengestellt. Nutzt sie, um eure Teams zu motivieren und zu inspirieren.
- Leapsome Workforce Trends Report, 2023
- Gallup, 2024
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135 Beispiele für Performance-Review-Phrasen nach Skill
Wenn Führungskräfte neu im Schreiben von Performance Reviews sind oder einen frischen Ansatz brauchen, nutzt unsere Beispiele als Orientierung.
Wir haben 135 wirkungsvolle Beispiele für Mitarbeitendenbeurteilungen aus verschiedenen Skill-Bereichen zusammengestellt. Alles, was Reviewer tun müssen: sie an den jeweiligen Kontext anpassen und individualisieren.
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Performance-Review-Phrasen zu Kommunikation
Klare, effektive Kommunikation ist entscheidend, damit ein Team aufblühen kann. Führungskräfte sollten Kommunikationsfähigkeiten ihrer Teammitglieder gezielt würdigen und einschätzen, ob sie die Team-Effizienz fördern oder ob es Raum für Entwicklung gibt.
Da Kommunikation eng mit sozialen Fähigkeiten verknüpft ist, ist es wichtig, kein Feedback zur Persönlichkeit zu geben. Vermeidet es, jemanden als „unfreundlich" oder „zu redselig" zu beschreiben. Diese Beispiele konzentrieren sich rein auf jobbezogene Kommunikation.
Positiv
Die Person…
- Klärt Fragen und Bedenken, bevor sie handelt
- Bringt komplexe Konzepte und Ideen in einfacher Sprache auf den Punkt
- Wiederholt Gehörtes, um sicherzustellen, dass alle dasselbe verstanden haben
- Macht sich Notizen oder hakt nach Meetings nach, damit alle auf demselben Stand sind
- Stellt genug Fragen, um ein Problem zu verstehen, bevor sie an einer Lösung arbeitet
- Fördert offene Kommunikation zwischen Teammitgliedern
Konstruktiv
Die Person…
- Bittet selten andere Teammitglieder um Hilfe
- Vermeidet Gespräche mit der Führungsebene
- Stellt bei konstruktivem Feedback selten Rückfragen
- Kommuniziert nicht gut bei Problemen oder in dringenden Situationen
- Braucht zu lange, um zu reagieren, wenn Teammitglieder um Hilfe bitten
Kreative Ideen und Innovation
Unternehmen brauchen kreative Ideen und Innovation von Mitarbeitenden auf allen Ebenen und in allen Rollen, um den Herausforderungen einer sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden.
Kreativität ist für jeden Job wichtig. Manche Rollen brauchen aber besonderen Fokus auf diese Fähigkeit. Beispiel: Führungskräfte können Performance-Review-Kommentare in Rollen wie Produktdesign auf Innovationsfähigkeit zuspitzen. Mitarbeitende in technischeren Rollen wie Data Analysts oder Engineers brauchen mehr Kontext, um zu erkennen, wie sich dieser Skill auf ihre Arbeit überträgt.
Positiv
Die Person…
- Schlägt neue Ansätze oder Prozesse für ein Projekt vor
- Geht beim Experimentieren mit innovativen Lösungen kalkulierte Risiken ein
- Tauscht sich mit anderen Abteilungen aus, um deren Prozesse zu verstehen
- Ermutigt andere, ihre Ideen zu teilen
- Fragt nach dem Warum hinter bestimmten Prozessen oder Systemen, um sie besser zu verstehen
- Bleibt bei Branchentrends und News auf dem Laufenden und teilt diese Infos mit dem Team
Konstruktiv
Die Person…
- Hängt zu stark an Regeln und tut sich mit innovativem Denken schwer
- Innoviert nicht aus Angst, Fehler zu machen
- Stellt sich oft quer, wenn neue Ideen oder Lösungen vorgeschlagen werden
- Recherchiert ein Problem nicht zuerst selbst, bevor sie sich an andere wendet
- Teilt selten Ideen in Meetings
Zeitmanagement
Auch wenn starre Zeitpläne und Anwesenheit im Büro vielerorts durch Remote- und Hybrid-Arbeit ersetzt wurden: Zeitmanagement und Pünktlichkeit bleiben wichtige Werte, die ihr fördern solltet.
Hier sind Beispiele für Performance-Bewertungen, die die organisatorischen Skills widerspiegeln, die moderne Belegschaften brauchen.
Positiv
Die Person…
- Schätzt den eigenen Zeitbedarf für Projekte gut ein
- Managt die eigene Zeit effizient
- Hält Deadlines konsequent ein
- Respektiert die Zeit anderer
- Schafft Prozesse für effektives Zeitmanagement
- Setzt Prioritäten exzellent
Konstruktiv
Die Person…
- Verpasst gelegentlich (oder häufig) Deadlines
- Schätzt den Zeitbedarf für Aufgaben zu niedrig oder zu hoch ein
- Liefert bei kurzen Deadlines oder unter Druck Qualität unter Erwartung
- Hat Schwierigkeiten mit Priorisierung und Projektmanagement
- Respektiert die Zeit anderer in Meetings und Projekten nicht ausreichend
Einstellung und Verlässlichkeit
Wie Teammitglieder über ihre Arbeit denken und fühlen, prägt ihr Handeln. Wer den Wert des eigenen Beitrags sieht, übernimmt eher Verantwortung und wirkt positiv auf das Umfeld. Diese Beispiele könnt ihr verwenden, wenn ihr beurteilt, wie das Verhalten einer Person andere am Arbeitsplatz beeinflusst.
Positiv
Die Person…
- Zeigt eine positive Einstellung und begegnet anderen mit Freundlichkeit und Respekt
- Hört Anweisungen aufmerksam zu und setzt sie konsequent um
- Schafft eine Atmosphäre, in der andere sich trauen, Fragen zu stellen und Vorschläge zu machen
- Übernimmt Verantwortung für eigene Fehler
- Würdigt Erfolge und Wins anderer Teammitglieder
- Ist stolz auf die eigene Arbeit und liefert konsequent qualitativ hochwertige Ergebnisse
Konstruktiv
Die Person…
- Zieht Projekte oder Aufgaben nicht immer konsequent zu Ende
- Beteiligt sich kaum daran, Erfolge mit Kolleg*innen zu feiern oder von ihnen zu lernen
- Schiebt eigene Fehler gelegentlich (oder häufig) anderen zu
- Tut sich schwer damit, Anweisungen zu folgen, und bittet selten um Klärung
- Tritt überheblich auf und respektiert das Fachwissen anderer zu wenig
Anpassungsfähigkeit
Anpassungsfähigkeit bedeutet mehr als die Bereitschaft, Neues zu lernen oder abteilungsübergreifend zu arbeiten. Es heißt auch: Prioritäten flexibel verschieben zu können, wenn die Situation es verlangt.
Neue Teammitglieder haben oft noch kein Gespür für Problemlösung im konkreten Unternehmenskontext entwickelt. In ihren Reviews könnt ihr Beispiele und Phrasen nutzen, die das Lernen von anderen und die Suche nach Zusammenarbeit in den Mittelpunkt stellen.
Positiv
Die Person…
- Bleibt in Notlagen oder bei Prioritätswechseln ruhig
- Ist offen für Anpassungen bei Aufgaben
- Arbeitet gern abteilungsübergreifend
- Hilft Teammitgliedern dabei, bei Prioritätswechseln ruhig zu bleiben
- Ist offen für Feedback aus anderen Abteilungen bei der Problemlösung
- Akzeptiert Prozessänderungen, die die Produktivität steigern
Konstruktiv
Die Person…
- Tut sich schwer, bei Prioritätswechseln ruhig zu bleiben
- Zeigt wenig Offenheit für Prozessveränderungen
- Meidet Zusammenarbeit mit Kolleg*innen und Teammitgliedern
- Hat Schwierigkeiten mit Problemlösung in Notlagen
- Lehnt Feedback aus anderen Abteilungen bei der Problemlösung ab
Soziale Kompetenz und Teamwork
Ein Team aus verschiedenen Menschen und Arbeitsstilen kann ein großer Gewinn für Führungskräfte und das ganze Unternehmen sein. Vorausgesetzt, die Zusammenarbeit funktioniert.
Wie bei Kommunikation gilt: vermeidet Formulierungen rund um soziale Kompetenz, die wie ein Urteil über die Persönlichkeit klingen. Macht Führungskräfte außerdem auf wertende Adjektive aufmerksam. Studien zeigen, dass Sprach-Bias ein Thema bleibt, wenn es um Soft Skills geht. Beispiel: Frauen werden doppelt so häufig als „hilfsbereit" beschrieben, Männer eher als „selbstbewusst".
Positiv
Die Person…
- Zeigt im Umgang mit Kund*innen starke soziale Kompetenz
- Trägt zu einer positiven Team-Atmosphäre bei und feiert die Erfolge der Kolleg*innen
- Ist eine echte Team Playerin
- Begegnet Vielfalt mit Begeisterung
- Sucht aktiv nach Zusammenarbeit zum Wohl des Teams
- Respektiert Arbeitsstile und Grenzen der Kolleg*innen
Konstruktiv
Die Person…
- Meidet Gruppenprojekte
- Arbeitet in Gruppen-Settings nicht gut zusammen
- Respektiert Arbeitsstile und Grenzen der Kolleg*innen zu wenig
- Vermeidet Zusammenarbeit mit Kolleg*innen
- Zeigt eine schlechte Einstellung gegenüber Teamarbeit
Leadership
Die folgenden Beispiele konzentrieren sich auf Qualitäten und Skills, die wirksame Leader brauchen. Eine gute Führungskraft fördert Leadership im Team und ermutigt Mitarbeitende, Initiative zu zeigen, Fragen zu stellen und andere zu mentorn.
Manche dieser Phrasen passen auch zu Mitarbeitenden-Reviews, wenn jemand Leadership-Skills gezeigt hat. Vielleicht hat die Person ein Projekt geleitet oder eine weniger erfahrene Kollegin gementort.
Positiv
Die Person…
- Zeigt Initiative, um Junior-Kolleg*innen und [falls zutreffend] Direct Reports zu unterstützen
- Übernimmt die Leitung von Projekten, wenn es passt
- Bringt Eigeninitiative beim Start neuer Projekte ein
- Lernt aktiv von Kolleg*innen aus anderen Abteilungen
- Unterstützt Teammitglieder, wenn sie um Hilfe bitten
- Checkt bei Teammitgliedern ein und fragt, ob sie bei einem Projekt Unterstützung brauchen
Konstruktiv
Die Person…
- Zeigt zu wenig Initiative beim Start neuer Projekte
- Zeigt kein Interesse, von Kolleg*innen zu lernen
- Reagiert ungeduldig auf die Bedürfnisse anderer Teammitglieder
- Unterstützt neue Teammitglieder, Junior-Kolleg*innen oder [falls zutreffend] Direct Reports nicht aktiv
- Behandelt Kolleg*innen nicht immer auf Augenhöhe
Leadership-Kommentare sind nicht nur für Führungskräfte. Ermutigt auch Teammitglieder, diese Skills zu entwickeln.
Performance und Arbeitsqualität
Qualitätsbezogene Phrasen müssen Mitarbeitenden klar machen, wie ihre Arbeit das Team und die Unternehmensergebnisse beeinflusst. Ergänzt die Beispiele unten mit konkreten Belegen dafür, wo die Arbeit der Person zu euren Zielen beigetragen hat.
Positiv
Die Person…
- Zeigt herausragende Aufmerksamkeit für Details
- Liefert konsequent qualitativ hochwertige Arbeit
- Nimmt Feedback offen an, um Ergebnisse zu optimieren
- Zeigt klares Commitment zu kontinuierlicher Verbesserung
- Würdigt qualitativ hochwertige Arbeit der Kolleg*innen
- Kund*innen und andere Abteilungen melden Zufriedenheit mit der Arbeit der Person
Konstruktiv
Die Person…
- Zeigt zu wenig Aufmerksamkeit für Details
- Vermeidet Feedback, das zu besserer Arbeit beitragen würde
- Zeigt wenig Verbesserungswillen
- Kund*innen und Kolleg*innen berichten Unzufriedenheit mit der Arbeit der Person
- Erfüllt die Qualitätsstandards des Unternehmens nicht immer
Coachability und Kompetenzentwicklung
Studien zeigen: Karriereentwicklung ist nach Vergütung die zweitwichtigste Priorität für Mitarbeitende. Teammitglieder müssen also verstehen, wo sie stehen und welches Potenzial sie auf ihrem Karriereweg haben.
Review-Phrasen zu Coachability und Entwicklung sollten den Fokus darauf legen, wie offen Mitarbeitende mit Feedback umgehen und wie aktiv sie sich darum bemühen, die nötigen Skills aufzubauen.
Positiv
Die Person…
- Ist offen für konstruktive Kritik aus allen Quellen
- Setzt Feedback und Kritik aktiv um
- Hat sich seit der letzten Performance Review sichtbar weiterentwickelt
- Zeigt klaren Wunsch, neue Skills zu lernen
- Teammitglieder berichten von deutlicher Verbesserung der Arbeitsqualität
- Ist offen dafür, Prozesse zum Wohl des Teams zu optimieren
Konstruktiv
Die Person…
- Vermeidet Kritik und Feedback
- Setzt erhaltene Vorschläge selten um
- Zeigt wenig Interesse daran, neue Skills zu lernen
- Teammitglieder berichten von ausbleibender Verbesserung der Arbeitsqualität
- Hat sich seit der letzten Review kaum weiterentwickelt
- Verbessert Prozesse nicht, wenn es nötig wäre
⭐️ Performance Management endet nicht mit Reviews. Setzt zusätzlich auf Karriereentwicklungs-Frameworks mit Fokus auf Kernkompetenzen, um Wachstum eurer Mitarbeitenden zu unterstützen und sie voranzubringen.
Planung
Die organisatorischen und planerischen Skills einer Person wirken sich auf das ganze Team aus. Kombiniert diese Feedback-Phrasen mit klaren Beispielen für die positive Wirkung starker Organisation oder die Folgen mangelnder Planung. Hat etwa ein kurzfristiger Antrag auf Fristverlängerung Probleme mit Kund*innen verursacht oder Stress im Team ausgelöst?
Positiv
Die Person…
- Zeigt konsequent langfristige Planung und strategisches Denken
- Setzt Ressourcen effektiv ein
- Organisiert Aufgaben und To-dos effizient
- Zerlegt komplexe Aufgaben in handhabbare To-dos
- Delegiert Aufgaben wirksam
- Passt Pläne an veränderte Umstände an und bleibt flexibel bei unvorhergesehenen Herausforderungen
- Identifiziert konsequent die richtigen Stakeholder, die in neue Projekte einbezogen werden müssen
Konstruktiv
Die Person…
- Zeigt zu wenig Aufmerksamkeit für Details in Planung und Scoping
- Tut sich schwer, umfassende Pläne zu entwickeln, und übersieht oft entscheidende Elemente
- Verpasst Deadlines regelmäßig
- Hat Schwierigkeiten, sich realistische Ziele zu setzen
- Tut sich schwer, Pläne an veränderte Umstände anzupassen
- Kommuniziert Pläne unklar und verwirrend
- Hat Schwierigkeiten beim Delegieren von Aufgaben
Antrieb und Motivation
Die folgenden Phrasen helfen euch, zu erkennen, wenn jemand demotiviert ist oder eine rein zweckgebundene (statt sinngeleitete) Einstellung zur Arbeit zeigt. Das ist der erste Schritt, um die Ursache herauszufinden und Motivation zurückzubringen.
Positiv
Die Person…
- Zeigt hohes Maß an Eigenmotivation und treibt Initiativen voran
- Erfüllt oder übertrifft konsequent die Erwartungen bei Projekten
- Zeigt starkes Engagement für berufliche Entwicklung und Wachstum
- Sucht aktiv nach Entwicklungs- und Lerngelegenheiten
- Inspiriert und motiviert andere Teammitglieder
- Zeigt ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein und Ownership
Konstruktiv
Die Person…
- Zeigt wenig Antrieb und Motivation für zugewiesene Aufgaben
- Zeigt wenig Interesse an beruflicher Weiterentwicklung
- Zeigt zu wenig Verantwortungsbewusstsein
- Drückt sich vor der Verantwortung für Initiativen
Zielsetzung
Realistische und gleichzeitig ambitionierte Ziele zu setzen, hält Mitarbeitende motiviert. Sind Ziele zu einfach, wird die Arbeit langweilig. Die richtige Balance ist entscheidend.
Führungskräfte können diese Kommentare nutzen und erklären, wie die Ziele der Direct Reports auf die übergeordnete Geschäftsstrategie einzahlen.
Positiv
Die Person…
- Setzt sich konsequent ambitionierte (aber erreichbare) Ziele im Einklang mit den Unternehmenszielen
- Identifiziert regelmäßig Karrierechancen und setzt sich proaktiv Ziele
- Zerlegt komplexe Ziele in umsetzbare Initiativen
- Richtet individuelle Ziele an Team- und Unternehmenszielen aus und sorgt so für ein zusammenhängendes Zielmanagement
- Zeigt hohes Commitment zur Zielerreichung
Konstruktiv
Die Person…
- Tut sich schwer, klare Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen
- Hat Schwierigkeiten, realistische Ziele und Zeitrahmen festzulegen
- Geht Zielsetzung zu wenig proaktiv an und verlässt sich darauf, dass andere Initiativen definieren
- Verfolgt persönliche Ziele, die nicht zu Unternehmens- und Team-Zielen passen
- Zeigt zu wenig Commitment zur Zielerreichung
- Verpasst regelmäßig Gelegenheiten, Fortschritt zu Zielen zu tracken
Warum die richtigen Phrasen in Performance Reviews so wichtig sind
Wenn Reviews ins Schwarze treffen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, 63 % geringer.
Passende Review-Phrasen sind essenziell für umsetzbares Feedback. Mitarbeitende müssen aus Reviews mit dem Wissen herausgehen, wie sie ihre Stärken nutzen und ihre Entwicklungsfelder angehen.
Die besten Bewertungen setzen auf faire, freundliche Review-Fragen und Phrasen, die sich auf konkrete Verbesserungsbereiche konzentrieren. Die Wirkung wird besser, wenn ihr konstruktives Feedback mit klaren nächsten Schritten verbindet.
Solide, entwicklungsorientierte Performance Reviews würdigen auch gute Leistung. Wenn ihr ein konkretes Beispiel nennt, in dem jemand stark performt oder einen Unternehmenswert verkörpert hat, weiß die Person, welches Verhalten sich lohnt. Beispiel: Verantwortung übernehmen und nach Exzellenz streben ist einer unserer Unternehmenswerte bei Leapsome. Wir würden also ein Teammitglied loben, das sich freiwillig für ein anspruchsvolles Projekt gemeldet und es konsequent zu Ende gebracht hat.
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So nutzt ihr unsere Performance-Review-Beispiele
Unsere Beispielphrasen sind ein starker Startpunkt für jeden Performance-Review-Zyklus. Führungskräfte nutzen sie als Basis und passen sie an eure Unternehmenskultur an. Authentische Kommentare sind dabei essenziell: Mitarbeitende sehen bis zu achtmal häufiger, wie sie sich verbessern können, wenn das Feedback ehrlich und im Einklang mit den Unternehmenswerten ist.
Software wie Leapsome macht den Prozess deutlich schlanker. Unsere Tools für Performance Enablement und unser HRIS bilden eine integrierte Lösung, die einen kompletten Performance-Management-Workflow unterstützt.
- Leapsome Reviews automatisiert Zyklen und gibt Zugriff auf aggregierte Daten und Notizen. Führungskräfte haben so alle relevanten Vorinformationen für die Review zur Hand.
- Goals ermöglicht Führungskräften und Mitarbeitenden, gemeinsame Ziele zu setzen, um Performance zu steigern und Karriereziele zu erreichen.
- Instant Feedback und 1:1-Meetings ermöglichen laufenden Austausch und Anerkennung zwischen Führungskräften und Direct Reports.
- Unser Learning-Modul lässt euch maßgeschneiderte Lernpfade aufbauen, die zur Entwicklung jeder einzelnen Person passen.
- Leapsomes Compensation-Tools helfen euch, faire und gerechte Beförderungs- und Vergütungspraktiken zu gestalten.
- Ein konsolidiertes HRIS erleichtert das Tracking von Produktivitäts- und Onboarding-Kennzahlen und vereinfacht gleichzeitig Urlaubs- und Krankmeldungsprozesse.
- Leapsomes AI-Fähigkeiten helfen Reviewern, Ideen schnell in konstruktive Kommentare und Aktionspläne zu überführen.
Mit dem Leapsome-Toolkit können sich Reviewer auf das konzentrieren, worauf es ankommt: faires, ehrliches und persönliches Feedback geben.
Leapsomes Performance-Review-Tool spart Zeit durch automatisierte Review-Zyklen und leicht verständliche Analytics.
In diesem Abschnitt zeigen wir, welche Arten von Performance Reviews es gibt, welche Best Practices wichtig sind und wie ihr unsere Beispiele für euren Unternehmenskontext anpasst.
Performance Reviews für Mitarbeitende
In 1:1-Meetings konzentrieren sich Führungskräfte auf die individuelle Leistung und darauf, ob Direct Reports ihre Ziele erreichen.
Es ist auch die Gelegenheit, zu besprechen, wie die Rolle der Person in das größere Ganze des Unternehmens passt.
Wenn ihr Kennzahlen zur Leistungsbeurteilung nutzt, achtet darauf, dass Reviewer nur KPIs ansprechen, die die Person direkt beeinflussen kann. So weiß die Person, welche nächsten Schritte sie gehen kann.
Beispiele für solche Kennzahlen: Kund*innenzufriedenheit, Mehrwert für Kund*innen, Anzahl erfolgreich gehaltener Projekt-Deadlines.
Berücksichtigt auch die Unternehmensgröße in der Wortwahl. In kleinen Unternehmen arbeiten Führungskräfte direkt mit Direct Reports zusammen und haben enge Beziehungen zu ihnen. Es kann passen, einen informelleren (aber weiterhin professionellen) Ton zu wählen, der den engen Charakter des Teams widerspiegelt.
Performance Reviews für Teams
Bei Team-Reviews steht das gemeinsame Ziel im Mittelpunkt. Führungskräfte können weiterhin Performance-Daten ansprechen, achten aber darauf, dass sie sich auf Gruppen-Skills wie Zusammenarbeit oder team-übergreifende KPIs beziehen. Diese Kennzahlen sind oft branchenspezifisch. Tech-Unternehmen priorisieren etwa Projekt-Meilensteine oder messbare Business-Kennzahlen.
Reviews können auch Hindernisse ansprechen, vor denen die Abteilung stand, und wie erfolgreich sie überwunden wurden. Ein gutes Team-Review-Beispiel: „Trotz der schweren Lieferketten-Störung habt ihr zusammen den Workflow neu strukturiert und neue Lieferanten aufgebaut. Eure starke Arbeit hat verhindert, dass es zu Unterbrechungen kam."
Eine Herausforderung bei Team-Reviews: unterschiedliche Rollen und Arbeitsmodelle zu berücksichtigen. Feedback für Remote-Mitarbeitende lässt sich nicht eins zu eins auf Büro-Mitarbeitende übertragen. Führungskräfte sollten diese Unterschiede anerkennen und gegebenenfalls einzelne Review-Sessions trennen.
Performance Reviews für Führungskräfte
In Führungskräfte-Reviews werden Team-Leads daran gemessen, wie gut sie ihr Team führen und mit anderen Abteilungen zusammenarbeiten.
In kleinen Teams sind Führungskräfte oft sowohl Team-Leads als auch zentrale Entscheider*innen. Hier könnt ihr Hands-on-Leadership, direkte Projektbeteiligung, die Fähigkeit, mehrere Funktionen zu übernehmen, und strategische Skills in den Mittelpunkt stellen. In größeren Unternehmen, wo Führungskräfte stärker auf Management fokussiert sind, geht es eher um Konsistenz und Delegation.
Feedback kann auch unterschiedlich aussehen, je nachdem, ob Führungskräfte hybride oder Remote-Teams leiten. Ein gutes Beispiel für eine Manager-Review im Remote-Setup: Kommentare zur Fähigkeit, Mitarbeitende auf Distanz zu engagieren und digitale Tools effektiv einzusetzen.
Mitarbeitenden-Feedback zur Führung einzuholen, hilft euch dabei, eine ausgewogene Bewertung zu erstellen. Performance-Management-Software wie Leapsome garantiert Anonymität und hilft, aus dem Team-Input umsetzbare Insights zu gewinnen.
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Monatliche und vierteljährliche Performance Reviews
Kurzfristige, regelmäßige Reviews sollten sich auf kurzfristige Ziele, laufende Projekte und akute Bedarfe konzentrieren. Wenn Reviewer zu sehr auf die Gesamtleistung schauen, die sich von Monat zu Monat kaum ändert, geben sie kein aussagekräftiges Feedback und Review-Meetings wirken repetitiv.
Reviewer können das große Ganze trotzdem im Blick behalten, indem sie den Fortschritt der Person über Zeit tracken. Monatliche oder vierteljährliche Check-in-Kommentare können sich darauf konzentrieren, ob Teammitglieder bei bestimmten Aufgaben oder Projekten effizienter oder effektiver werden.
Leapsomes People Analytics und HR-Analytics-Funktionen messen und tracken Performance-Kennzahlen, auch qualitatives Review-Feedback. Ihr visualisiert Trends in Bewertungen für Skills wie Zeitmanagement oder Kreativität. Bei Team-Performance filtert ihr nach Abteilung oder Rolle.
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Jährliche und halbjährliche Performance Reviews
Während regelmäßige Reviews den Alltag im Blick haben, nehmen Halbjahres- und Jahresend-Reviews eine weitere Perspektive ein. Jährliche und halbjährliche Performance Reviews drehen sich typischerweise um langfristige Ziele und die Rolle der Person im Unternehmen sowie um die Performance über das gesamte Jahr.
Jahres-Kommentare können auch Fortschritte seit der letzten Review thematisieren. Beispiel: eine Führungskraft misst, wie nahe Direct Reports verglichen mit dem Vorjahr an ihren Zielen sind.
In kleinen Unternehmen übernehmen Teammitglieder oft mehrere Rollen. Diese Jahres-Reviews können sich darauf konzentrieren, wie gut die Person verschiedene Verantwortungen ausbalanciert. Wenn euer Unternehmen wächst und sich die Aufgaben der Person verschieben, kann die Beurteilung thematisieren, wie erfolgreich sich die Person angepasst hat und welche Unterstützung sie für weiteres Wachstum braucht.
Positives und konstruktives Feedback in Performance Reviews richtig framen
Feedback ist eines der kritischsten Elemente einer Performance Review. Vor allem für neue Generationen, die ins Berufsleben eintreten. Gen Z und Millennials haben hohe Erwartungen an die Art, wie Feedback verpackt wird.
In einem Artikel über Gen Z am Arbeitsplatz für die Washington Post schreibt Tech- und Work-Autorin Danielle Abril: „Kulturen prallen aufeinander, wenn ältere Generationen, die in ihren frühen Karrieren ohne viel Erklärung oder Fürsorge ausgekommen sind, jüngere Mitarbeitende auf eine Art kritisieren, die ungewollt entfremdet oder demotiviert. Das sagen Expert*innen, die die generationsübergreifende Belegschaft erforschen."
Die Feedback-Präferenzen von Gen Z sind klar: „Eure jüngsten Kolleg*innen sind vielleicht die Neuesten im Berufsleben, aber sie haben klare Erwartungen daran, wie sie Feedback erhalten wollen: zeitnah, kollaborativ, empathisch und ausgewogen."
Wie geht das am besten? Verwandelt Performance Reviews in ein echtes Gespräch, das positives und konstruktives Feedback ausbalanciert. Ihr könnt auch ein 360°-Performance-Assessment als Feedback-Format wählen und Input aus verschiedenen Quellen sammeln. Das heißt: nicht nur die Sicht der Führungskraft, sondern auch Selbsteinschätzungen, Peer Reviews und Input von Direct Reports oder Mentees.
„Das demokratisiert Feedback, statt es einer einzigen Person zu überlassen", erklärt Aditya Kohli, CHRO von Orient Electric, gegenüber SHRM. „Einzelne Stars werden manchmal runtergestuft, während Team-Player, die gut zusammenarbeiten, hochgestuft werden."
💡 Tipp für eure Performance-Review-Zyklen: Seid transparent und nachdenklich bei jeder Verknüpfung zwischen Vergütung und Performance. Und verlasst euch nicht ausschließlich auf bestimmte Entwicklungsziele als einzige Wahrheitsquelle in Reviews. Ein ganzheitlicher Ansatz funktioniert am besten.
Hier sind ein paar konkrete Feedback-Beispiele, die euch in eurer Performance-Bewertung helfen:
Wenn ihr eine Performance Review durchführt, könntet ihr zum Beispiel sagen: „Eure neue Sales-Technik hat dem Team geholfen, die Ziele zu erreichen. Danke, dass du deine Idee mit uns geteilt hast. Mach weiter so." Wenn ihr konstruktive Kritik übermitteln müsst, versucht es so: „Ich schlage vor, dir zwei Anläufe zu geben, ein Problem selbst zu lösen, und dann zu uns zu kommen, wenn du Guidance brauchst."
Beispiele für positive Performance-Review-Phrasen
- [Deine Handlung] hat dem Team wirklich geholfen, [Ergebnis] zu erreichen. Mach weiter so!
- Du gehst immer durchdacht auf Fragen deiner Kolleg*innen ein. Das hat eine richtig positive Team-Atmosphäre geschaffen.
- Die Kund*innen haben mir gesagt, deine Präsentationen seien so gründlich, dass sie kaum Rückfragen stellen müssen.
- Bei Problemen bringst du in Meetings immer originelle Ideen ein. Das hat auch mich dazu gebracht, kreativere Lösungen zu denken.
- Es war so hilfreich, dass du die Frage nach inklusiver Sprache in unserer Außenkommunikation angesprochen hast. Das ist mittlerweile fester Bestandteil unseres Prozesses.
Beispiele für konstruktive Performance-Review-Phrasen
- Ich schlage vor, du versuchst [Handlung], um [X] zu erreichen.
- Frag bei mir oder deinen Teammitgliedern nach Klarstellung, wenn du auf etwas stößt, das du nicht verstehst. So vermeidest du, dass das Problem erst nach Abschluss einer Aufgabe auftaucht.
- Wenn du dich in einem Meeting nicht traust, deine Ideen einzubringen, schreib sie auf und schick sie mir danach per Mail. So profitieren wir auch von deiner Perspektive.
Was ihr in Performance-Review-Phrasen vermeiden solltet
- Generisches Feedback ohne Bezug zur Person. Vages Feedback wie „du solltest kommunikativer sein" ist unkonkret und lässt Mitarbeitende ratlos zurück. Konstruktives Feedback findet die Mitte zwischen zu direkt und so vage, dass die Person nicht weiß, was gemeint ist und wie sie sich verbessern soll.
- Zu starker Fokus auf Persönlichkeitsmerkmale. Performance Reviews drehen sich um Ergebnisse, nicht um Eigenheiten oder Macken. Jedes Feedback, das ihr gebt, sollte konkrete Beispiele dafür enthalten, wie ein Verhalten oder eine Handlung die Team-Ergebnisse beeinflusst hat.
- Recency Bias. Wir alle neigen dazu, dem Kürzlichen zu viel Gewicht zu geben. Nutzt deshalb Daten aus den letzten sechs bis zwölf Monaten und fokussiert euch auf Trends in Ergebnissen und Performance. Denkt an die jüngste Performance als Teil eines größeren Ganzen, nicht als alleinigen Maßstab jeder Review.
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Wir haben diese 135 Phrasen als Startpunkt zusammengestellt. Sobald ihr sie an die Bedürfnisse eurer Mitarbeitenden angepasst habt, können sie eurem ganzen Unternehmen als Orientierung dienen.
Aber ihr müsst nicht bei null anfangen oder euch in Papier und mehreren Tools verlieren, um wirksame Performance Reviews zu führen. Auch wenn euer Unternehmen noch keinen ausgereiften Review-Prozess hat: Leapsome bietet starke, intuitive und zeitsparende Reviews-Tools. Ihr greift auf expert*innen-geprüfte, anpassbare Review-Vorlagen zu, richtet automatisierte Review-Zyklen ein und trackt Entwicklung über konkrete Skills und Performance-Marker.
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