135 Beispiele für effektives Feedback zur Leistungsbeurteilung
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Es gibt viele Gründe, warum sich Führungskräfte bei der Durchführung von Mitarbeitergesprächen nicht wohl oder nicht sicher fühlen. Vielleicht haben sie noch nie eine Schulung zur effektiven Kommunikation von Feedback erhalten, oder sie sind Manager, die zum ersten Mal arbeiten und nicht wissen, was gute Leistungsbeurteilung sieht aus wie.
Aber hier ist die Sache: Drei von vier Mitarbeitern wünschen sich konstruktiveres Feedback und sind mit dem Überprüfungsprozess ihrer Organisation unzufrieden (1). Sie erwarten von Managern, dass sie effektive Bewertungen durchführen, um ihre Erfolge zu würdigen, ihnen zu helfen, ihre Fähigkeiten auszubauen und ihr Wachstum zu unterstützen. Und Personalleiter stimmen dem zu; nur 2% der CHROs sind der Meinung, dass ihr Unternehmen Leistungsmanagementsystem funktioniert (2).
Die Entwicklung eines soliden und effektiven Überprüfungsprozesses für Manager und Mitarbeiter kann Ihnen helfen, eine florierende Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu schaffen. Indem Sie regelmäßige, konstruktive Kommunikation zu einem Eckpfeiler Ihrer Geschäftstätigkeit machen, können Sie die Teams dazu ermutigen, die Beiträge der anderen zu schätzen und willkommen zu heißen.
Die Personalabteilung kann die Bewegung anführen, indem sie effektive und regelmäßige Überprüfungszyklen einrichtet und die Manager bei deren Durchführung unterstützt. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, haben wir diese Liste mit Beispielen für Leistungsbeurteilungen erstellt, mit denen Sie Ihre Teams motivieren und inspirieren können.
- Bericht „Leapsome Workforce Trends“, 2023
- Gallup, 2024
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135 Beispiele für Formulierungen zur Leistungsbeurteilung nach Fähigkeiten
Wenn Manager neu sind Leistungsbeurteilungen schreiben, oder von einem anderen Ansatz profitieren könnten, können Sie sich an unseren Beispielen orientieren.
Wir haben 135 effektive Beispielphrasen zur Mitarbeiterbewertung für verschiedene Fähigkeiten zusammengestellt. Alles, was die Prüfer tun müssen, ist, sie an den Kontext anzupassen und zu individualisieren.
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Formulierungen zur Leistungsbeurteilung auf Kommunikationsbasis
Eine klare, effektive Kommunikation ist entscheidend für das Gedeihen eines Teams. Es ist wichtig, dass Manager die Kommunikationsfähigkeiten der Mitarbeiter hervorheben und feststellen, ob sie die Effizienz des Teams fördern oder ob sie sich verbessern könnten.
Da Kommunikation eng mit allgemeinen sozialen Fähigkeiten verknüpft ist, ist es wichtig, Feedback zur Persönlichkeit des Mitarbeiters zu vermeiden. Du solltest nicht suggerieren, dass der Mitarbeiter entweder unfreundlich oder zu gesprächig ist. Hier sind einige Beispiele für Kommentare zur Leistungsbeurteilung, die sich ausschließlich auf die berufsbezogene Kommunikation konzentrieren.
Positiv
Der Rezensent...
- Geht auf Fragen und Bedenken ein, bevor Maßnahmen ergriffen werden
- Kann komplexe Konzepte und Ideen in einfacher Sprache artikulieren
- Wiederholt, was sie gehört haben, um Verständnis zu gewährleisten
- Macht sich Notizen oder checkt nach Besprechungen ein, um sicherzustellen, dass alle auf derselben Wellenlänge sind
- Stellt genügend Fragen, um ein Problem zu verstehen, bevor an einer Lösung gearbeitet wird
- Erleichtert die offene Kommunikation zwischen den Teammitgliedern
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Bittet die Teammitglieder nicht um Hilfe
- Vermeidet Gespräche mit dem Management
- Stellt selten Folgefragen, wenn Sie konstruktives Feedback erhalten
- Kommuniziert nicht gut, wenn es um ein Problem oder eine dringende Situation geht
- Es dauert zu lange, um zu antworten, wenn Teammitglieder um Hilfe bitten
Kreative Ideen und Innovation
Unternehmen benötigen kreative Ideen und Innovationen von Mitarbeitern aller Ebenen und Rollen, um den Herausforderungen eines sich ständig verändernden Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Kreativität ist zwar für jeden Job unerlässlich, aber in einigen Rollen muss diese Fähigkeit besonders betont werden. Zum Beispiel können Manager ihre Kommentare zur Leistungsbeurteilung auf Innovationsfähigkeiten für Rollen wie Produktdesign konzentrieren. Mitarbeiter in eher technischen Funktionen, wie Datenanalysten und Ingenieure, benötigen möglicherweise zusätzliche Informationen, um zu sehen, wie sich diese Fähigkeit auf ihre Arbeit auswirkt.
Positiv
Der Rezensent...
- Schlägt neue Ansätze oder Prozesse für ein Projekt vor
- Ist bereit, beim Experimentieren mit innovativen Lösungen kalkulierte Fehler zu machen
- Arbeitet mit anderen Abteilungen zusammen, um deren Prozesse zu verstehen
- Ermutigt andere, ihre Ideen zu teilen
- Fragt zum besseren Verständnis, warum bestimmte Prozesse oder Systeme existieren
- Bleibt über Branchentrends und Neuigkeiten auf dem Laufenden und teilt diese Informationen mit dem Team
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Ist oft zu regelgebunden und hat Schwierigkeiten mit innovativem Denken
- Innoviert nicht aus Angst, Fehler zu machen
- Schiebt sich oft zurück, wenn ihm neue Ideen oder Lösungen präsentiert werden
- Vermeidet es, ein Problem zuerst selbst zu untersuchen, bevor man sich an andere wendet
- Selten geteilte Ideen in Besprechungen
Zeitmanagement
Obwohl Unternehmen starre Zeitpläne und persönliche Anwesenheit weitgehend durch Telearbeit und hybride Arbeit ersetzt haben, sind Zeitmanagement und Pünktlichkeit nach wie vor wichtige Werte, die es bei den Mitarbeitern zu fördern gilt.
Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Kommentare zur Leistungsbewertung, die die neuen organisatorischen Fähigkeiten widerspiegeln, die moderne Belegschaften benötigen.
Positiv
Der Rezensent...
- Schätzt ihre Zeit für den Projektabschluss gut ein
- Verwaltet ihre Zeit effizient
- Hält die Termine konsequent ein
- Respektiert die Zeit anderer
- Schafft Prozesse für effektives Zeitmanagement
- Hervorragend darin, Aufgaben zu priorisieren
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Verpasst gelegentlich (oder oft) Termine
- Unterschätzt oder überschätzt die Zeit für die Erledigung von Aufgaben
- Liefert bei kurzer Frist oder unter Druck in Bezug auf die Qualität zu wenig
- Hat Schwierigkeiten mit der Priorisierung von Aufgaben und dem Projektmanagement
- Respektiert nicht die Zeit anderer in Besprechungen und Projekten s
Einstellung und Zuverlässigkeit
Die Art und Weise, wie die Teammitglieder über ihre Arbeit denken und fühlen, bestimmt ihr Handeln. Wenn sie den Wert ihrer Beiträge erkennen, ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und einen positiven Einfluss auf ihre Kollegen ausüben. Lassen Sie Manager diese Beispiele zur Leistungsbewertung ausprobieren, wenn sie Berichte darüber auswerten, wie sich ihr Verhalten auf andere am Arbeitsplatz auswirkt.
Positiv
Der Rezensent...
- Zeigt eine positive Einstellung und behandelt andere mit Freundlichkeit und Respekt
- Ist gut darin, Anweisungen zu hören und sie zu befolgen
- Gibt anderen das Gefühl, Fragen zu stellen und Vorschläge zu machen
- Zeigt Verantwortung für Fehler, wenn sie passieren
- Würdigt Erfolge und Siege anderer Teammitglieder
- ist stolz auf ihre Arbeit und liefert durchweg qualitativ hochwertige Projekte
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Führt ein Projekt oder eine Aufgabe nicht immer durch
- Vermeidet es, mit Kollegen in Kontakt zu treten, um Erfolge zu feiern und von ihnen zu lernen
- Beschuldigt gelegentlich (oder oft) andere für ihre eigenen Fehler
- Hat Schwierigkeiten, Anweisungen zu befolgen und bittet nicht um Klarstellung
- Zeigt eine überlegene Einstellung und mangelnden Respekt vor dem Fachwissen anderer
Anpassungsfähigkeit
Anpassungsfähigkeit bedeutet mehr als die Bereitschaft, Neues zu lernen oder abteilungsübergreifend zu arbeiten. Es bedeutet auch, dass ein Teammitglied weiß, wie Prioritäten bei Bedarf geändert werden können.
Neue Mitarbeiter haben möglicherweise noch keinen Instinkt für Problemlösungen in Ihrem spezifischen Kontext entwickelt. In diesen Bewertungen können Manager unsere Bewertungsphrasen verwenden, bei denen es darum geht, von anderen zu lernen und nach Möglichkeiten zur Zusammenarbeit zu suchen.
Positiv
Der Rezensent...
- Bleibt ruhig angesichts eines Notfalls oder einer Prioritätsänderung
- Ist bereit, sich an veränderte Aufgaben anzupassen
- Ist offen für die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen
- Hilft den Teammitgliedern, angesichts einer Prioritätsänderung ruhig zu bleiben
- Ist bei der Problemlösung empfänglich für Feedback von Mitarbeitern aus anderen Abteilungen
- Akzeptiert Prozessänderungen, die zu einer Produktivitätssteigerung führen könnten
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Hat Probleme, ruhig zu bleiben, wenn sich Prioritäten ändern
- Zeigt mangelnde Offenheit gegenüber einer Prozessänderung
- Vermeidet die Zusammenarbeit mit Kollegen und Teamkollegen
- Hat Schwierigkeiten bei der Problemlösung angesichts eines Notfalls
- Vermeidet Feedback von anderen Abteilungen bei der Problemlösung
Zwischenmenschliche Fähigkeiten und Teamfähigkeit
Ein Team mit unterschiedlichen Mitarbeitern und Arbeitsstilen kann für Führungskräfte und das gesamte Unternehmen eine große Bereicherung sein — solange die Menschen gut zusammenarbeiten.
Stellen Sie wie bei der Kommunikation sicher, dass Manager es vermeiden, zwischenmenschliche Fähigkeiten zu formulieren, die wie ein direktes Urteil über die Persönlichkeit des Mitarbeiters erscheinen könnten. Sie sollten sie auch auf überladene Adjektive aufmerksam machen. Untersuchungen zeigen, dass sprachliche Vorurteile bei der Beschreibung von Soft Skills nach wie vor ein Problem darstellen. Frauen sind zum Beispiel doppelt so wahrscheinlich als „hilfreich“ bezeichnet zu werden, wohingegen Männer eher als „selbstbewusst“ bezeichnet werden.
Positiv
Der Rezensent...
- Zeigt gute zwischenmenschliche Fähigkeiten mit Kunden
- Trägt zu einem positiven Teamumfeld bei und feiert die Erfolge der Kollegen
- Ist ein bewährter Teamplayer
- Umarmt Vielfalt mit Begeisterung
- Strebt danach, zum Wohle des Teams zusammenzuarbeiten
- Respektiert die Arbeitsstile und Grenzen der Kollegen
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Vermeidet Gruppenprojekte
- Arbeitet in einer Gruppe nicht gut zusammen
- Mangelt es an Respekt vor den Arbeitsstilen und Grenzen der Kollegen
- Vermeidet die Zusammenarbeit mit Kollegen
- Zeigt eine schlechte Einstellung zur Teamarbeit
Führung
Die folgenden Beispielkommentare zur Leistungsbeurteilung konzentrieren sich auf die Eigenschaften und Fähigkeiten, die effektive Führungskräfte benötigen. Ein guter Manager fördert die Führung in seinem Team und ermutigt die Mitarbeiter, die Initiative zu ergreifen, um Projekte zu starten, Fragen zu stellen und andere zu betreuen.
Es kann auch angemessen sein, einige dieser Formulierungen zur Leistungsbeurteilung des Managements auch in Mitarbeiterbeurteilungen zu verwenden, wenn sie Führungsqualitäten bewiesen haben — vielleicht haben sie ein Projekt geleitet oder einen weniger erfahrenen Kollegen betreut.
Positiv
Der Rezensent...
- Ergreift die Initiative zur Unterstützung von Junioren und [falls zutreffend] Berichten
- Leitet Projekte, wenn es angemessen ist
- Zeigt Initiative, wenn neue Projekte gestartet werden
- Möchte von Kollegen in anderen Abteilungen lernen
- Unterstützt Teamkollegen, wenn sie um Hilfe bitten
- Erkundigt sich bei Teamkollegen, ob sie Unterstützung bei einem Projekt benötigen
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Mangelt es an Initiative beim Start neuer Projekte
- Zeigt kein Interesse daran, von Kollegen zu lernen
- Zeigt Ungeduld gegenüber den Bedürfnissen anderer Teammitglieder
- Vermeidet die Unterstützung neuer Teammitglieder, Junioren oder [falls zutreffend] Mitarbeiter
- Behandelt Mitarbeiter nicht immer auf Augenhöhe
Kommentare zu Führungsqualitäten richten sich nicht nur an Manager — ermutigen Sie auch die Mitarbeiter, sie zu fördern
Leistung und Arbeitsqualität
Qualitätsbezogene Leistungsphrasen müssen den Mitarbeitern helfen zu verstehen, wie sich ihre Arbeit auf das restliche Team und die Unternehmensergebnisse auswirkt. Zusätzlich zu den unten aufgeführten Beispielkommentaren können Sie den Teammitgliedern konkrete Beispiele dafür geben, in welchen Bereichen ihre Bemühungen Ihnen geholfen haben, Ihre Ziele zu erreichen.
Positiv
Der Rezensent...
- Zeigt hervorragende Liebe zum Detail
- Liefert durchweg qualitativ hochwertige Arbeit
- Nimmt Feedback offen an, um die Ergebnisse zu optimieren
- Zeigt Engagement für kontinuierliche Verbesserung
- Feiert hochwertige Arbeit von Kollegen
- Kunden und andere Abteilungen berichten von Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung der Mitarbeiter
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Zeigt mangelnde Liebe zum Detail
- Vermeidet Feedback, um die Bereitstellung qualitativ hochwertiger Arbeit zu unterstützen
- Fehlt der Wunsch, sich zu verbessern
- Kunden und Mitarbeiter berichten von mangelnder Zufriedenheit mit der Arbeit der Mitarbeiter
- Entspricht nicht immer den Qualitätsstandards des Unternehmens
Coachbarkeit und Kompetenzentwicklung
Untersuchungen zeigen, dass beruflicher Aufstieg die nächstwichtigste Priorität für Mitarbeiter danach Vergütung, daher müssen die Teammitglieder ihre Fortschritte und ihr Potenzial verstehen, um sich auf dem von ihnen gewählten Weg weiterzuentwickeln.
Überprüfe die Sätze zur Coachbarkeit und Entwicklung sollte sich darauf konzentrieren, wie gut die Mitarbeiter mit Feedback umgehen und sich aktiv darum bemühen, erlerne die notwendigen Fähigkeiten.
Positiv
Der Rezensent...
- Ist offen für konstruktive Kritik aus allen Quellen
- Implementiert Feedback und Kritik
- Hat sich seit der letzten Leistungsbeurteilung verbessert
- Zeigt den Wunsch, neue Fähigkeiten zu erlernen
- Teamkollegen haben von einer deutlichen Verbesserung der Arbeitsqualität berichtet
- Ist offen für die Optimierung von Prozessen zum Vorteil des Teams
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Vermeidet Kritik und Feedback
- Implementiert selten eingegangene Vorschläge
- Zeigt mangelndes Interesse am Erlernen neuer Fähigkeiten
- Teamkollegen haben von einer mangelnden Verbesserung der Arbeitsqualität berichtet
- Hat sich seit der letzten Überprüfung kaum verbessert
- Vermeidet es, Prozesse bei Bedarf zu verbessern
⭐️ Das Leistungsmanagement endet nicht mit Bewertungen. Erwägen Sie, zu investieren in Rahmenbedingungen für den beruflichen Aufstieg konzentriert sich auf Kernkompetenzen um das Wachstum Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen und ihnen zu helfen, voranzukommen.
Planung
Die Organisations- und Planungsfähigkeiten eines Mitarbeiters wirken sich auf den Rest des Teams aus. Kombinieren Sie diese Feedback-Sätze mit klaren Beispielen von den positiven Auswirkungen ihrer starken organisatorischen Fähigkeiten oder der Folgewirkung, die es hat, wenn sie sich nicht auf Organisation und Planung konzentrieren. Hat zum Beispiel eine Anfrage nach einer Fristverlängerung in letzter Minute zu Problemen mit einem Kunden oder zu Stress für den Rest des Teams geführt?
Positiv
Der Rezensent...
- Zeigt durchweg langfristige Planungs- und strategische Denkfähigkeiten
- Weist Ressourcen effektiv zu
- Organisiert effizient Aufgaben und Aufgaben
- Demonstriert die Fähigkeit, komplexe Aufgaben in überschaubare Aufgaben zu unterteilen
- Delegiert effektiv Aufgaben
- Kann Pläne an sich ändernde Umstände anpassen und zeigt Flexibilität im Umgang mit unvorhergesehenen Herausforderungen
- Identifiziert konsequent die richtigen Stakeholder, um sie in ein neues Projekt einzubeziehen
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Mangelnde Liebe zum Detail bei Planung und Umfang
- Schwierigkeiten bei der Entwicklung umfassender Pläne, die häufig keine wichtigen Elemente enthalten
- Verpasst regelmäßig Termine
- Hat Probleme, sich realistische Ziele zu setzen
- Schwierigkeiten, Pläne an sich ändernde Umstände anzupassen
- Zeigt eine schlechte, verwirrende Kommunikation der Pläne
- Hat Schwierigkeiten, Aufgaben zu delegieren
Antrieb und Motivation
Die folgenden Formulierungen für Feedback kennzeichnen, wenn jemand demotiviert ist oder eine instrumentelle (im Gegensatz zu einer zweckorientierten) Einstellung zu seiner Arbeit einnimmt. Das ist der erste Schritt, um herauszufinden, warum das so ist, und zu versuchen, die Motivation wiederherzustellen.
Positiv
Der Rezensent...
- Zeigt ein hohes Maß an Eigenmotivation und treibt Initiativen voran
- Erfüllt/übertrifft durchweg die Erwartungen an Projekte
- Zeigt starkes Engagement für berufliches Wachstum und Entwicklung
- Sucht nach Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten
- Inspiriert und motiviert andere Teammitglieder
- Zeigt ein starkes Gefühl von Eigenverantwortung und Rechenschaftspflicht
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Mangelt es an Antrieb und Motivation für zugewiesene Aufgaben
- Bekundet wenig Interesse an beruflicher Weiterentwicklung
- Zeigt einen Mangel an Rechenschaftspflicht
- Vermeidet Verantwortung für Initiativen
Zielsetzung
Die Festlegung realistischer und dennoch ehrgeiziger Ziele hilft den Mitarbeitern, motiviert zu bleiben. Wenn Ziele zu einfach sind, werden sie ihre Aufgaben nicht als spannend empfinden — aber es ist wichtig, ein Gleichgewicht zu finden.
Manager können diese Kommentare verwenden und erläutern, wie ihre Berichte aussehen Ziele orientieren Sie sich an der übergeordneten Geschäftsstrategie.
Positiv
Der Rezensent...
- Setzt konsequent ehrgeizige (aber erreichbare) Ziele, die den allgemeinen Unternehmenszielen entsprechen
- Identifiziert regelmäßig Karrieremöglichkeiten und setzt proaktiv Ziele
- Kann komplexe Ziele in umsetzbare Initiativen unterteilen
- Bringt individuelle Ziele mit Team- und Unternehmenszielen in Einklang und trägt so zu einem kohärenten und einheitlichen Zielmanagement bei
- Zeigt ein hohes Maß an Engagement für die Zielerreichung
Konstruktiv
Der Rezensent...
- Schwierigkeiten, klare Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen
- Hat Probleme, realistische Ziele und Zeitpläne für die Zielerreichung festzulegen
- Es fehlt ein proaktiver Ansatz zur Zielsetzung und verlässt sich häufig darauf, dass andere Initiativen definieren
- Hat persönliche Ziele, die nicht mit den allgemeinen Unternehmens- und Teamzielen übereinstimmen
- Zeigt mangelndes Engagement für die Zielerreichung
- Verpasst regelmäßig Gelegenheiten, den Zielfortschritt zu verfolgen
Warum es wichtig ist, Formulierungen zur Leistungsbeurteilung zu erhalten Recht
Wenn Bewertungen ins Schwarze treffen, Mitarbeiter haben eine um 63% geringere Wahrscheinlichkeit um Ihr Unternehmen zu verlassen.
Die Verwendung passender Bewertungsphrasen ist unerlässlich, um umsetzbares Feedback zu geben. Mitarbeiter müssen sich von Beurteilungen verabschieden und wissen, wie sie ihre Stärken nutzen und Entwicklungsbereiche angehen können.
Die besten Bewertungen hängen von Fairness und Freundlichkeit ab Fragen zur Leistungsbeurteilung und Formulierungen, die sich auf konkrete Bereiche konzentrieren, in denen sich die Mitarbeiter verbessern müssen — und Sie werden mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Ergebnisse erzielen, wenn Sie konstruktive Paare bilden Feedback von Mitarbeitern mit klaren nächsten Schritten.
Solide, entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen erkenne auch eine gute Leistung an. Wenn Sie ein bestimmtes Szenario angeben, in dem ein Mitarbeiter gute Leistungen erbracht hat oder einen Unternehmenswert verkörperte, wissen die Mitarbeiter, welches Verhalten sie wiederholen müssen. Zum Beispiel seit Verantwortung übernehmen und Spitzenleistungen anstreben ist einer unserer Unternehmenswerte bei Leapsome, wir könnten ein Teammitglied loben, das sich freiwillig für ein herausforderndes Projekt gemeldet hat und es von Anfang bis Ende durchgezogen hat.
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So verwenden Sie unsere Beispiele für Leistungsbeurteilungen
Unsere Beispielsätze zur Leistungsbeurteilung sind ein guter Ausgangspunkt für jeden Zyklus der Leistungsüberprüfung. Manager können sie für den Einstieg verwenden und sie an Ihre einzigartige Unternehmenskultur anpassen. Es ist wichtig, dass Kommentare authentisch sind: Mitarbeiter sind bis zu achtmal wahrscheinlicher um herauszufinden, wie sie sich verbessern können, wenn sie Feedback erhalten, das ehrlich ist und den Unternehmenswerten entspricht.
Die Verwendung von Software wie Leapsome kann Ihnen helfen, den Prozess zu optimieren. Unsere Tools zur Mitarbeiterförderung und das HRIS-System bilden eine integrierte Lösung, die einen vollständigen Leistungsmanagement-Workflow unterstützen kann.
- Sprungend Bewertungen Das Modul automatisiert Zyklen und bietet Zugriff auf aggregierte Daten und Notizen. Auf diese Weise haben Manager alle vorherigen Informationen, auf die sie bei der Überprüfung zurückgreifen können.
- Tore Funktionen ermöglichen es Managern und Mitarbeitern, gemeinsame Ziele festzulegen, um die Leistung zu verbessern und Karriereziele zu erreichen.
- Sofortiges Feedback und Einzelgespräche erleichtern den kontinuierlichen Input und die Anerkennung zwischen Leads und direkt unterstellten Mitarbeitern.
- Unser Lernen Mit diesem Modul können Sie maßgeschneiderte Schulungspfade erstellen, die die Entwicklungsbedürfnisse jedes Mitarbeiters berücksichtigen.
- Leapsomes Tools zur Vergütung ermöglichen es Ihnen, faire und gerechte Werbe- und Vergütungspraktiken zu gestalten.
- Ein konsolidiertes CHRIS macht es einfacher, Produktivitäts- und Onboarding-Kennzahlen zu verfolgen und erleichtert gleichzeitig PTO- und Krankenstandsprozesse.
- Leapsomes KI-Fähigkeiten kann Gutachtern helfen, ihre Ideen schnell in konstruktive Kommentare — und Aktionspläne — umzusetzen.
Mit der Toolsuite von Leapsome können Rezensenten ihren Fokus darauf richten, wo er sein sollte: auf das Geben fair, ehrliches und persönliches Feedback.
In diesem Abschnitt werden wir die verschiedenen Arten von Leistungsbeurteilungen aufschlüsseln, einige wichtige bewährte Methoden aufschlüsseln und erläutern, wie Sie unsere Beispiele für Leistungsbeurteilungen an Ihren Unternehmenskontext anpassen können.
Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter
Bei Einzelgesprächen sollten sich Manager auf die individuelle Leistung konzentrieren und darauf, ob die Berichte ihre Ziele erreichen.
Es ist auch eine Gelegenheit für sie, zu besprechen, wie die Rolle des Mitarbeiters in das Gesamtbild Ihres Unternehmens eingebunden ist.
Wenn Sie Kennzahlen zur Leistungsbeurteilung verwenden, ist es wichtig, sicherzustellen, dass die Prüfer ausschließlich über KPIs sprechen, die ihr Bericht direkt beeinflussen kann, damit sie wissen, welche nächsten Schritte zu ergreifen sind.
Sie könnten beispielsweise den Fortschritt anhand von Bewertungen der Kundenzufriedenheit, dem Mehrwert für den Kunden und der Anzahl der erfolgreichen Projektfristen messen, die Ihr Bericht eingehalten hat.
Bei der Formulierung der Leistungsbewertung sollten Sie auch die Unternehmensgröße berücksichtigen. In einem kleinen Unternehmen ist es wahrscheinlicher, dass Manager direkt mit Mitarbeitern zusammenarbeiten und enge Beziehungen zu ihnen pflegen. Vielleicht möchten sie bei Beurteilungen einen informelleren — wenn auch immer noch professionellen — Ansatz wählen, der die enge Zusammenarbeit im Team widerspiegelt.
Leistungsbeurteilungen für Teams
Bei Teambeurteilungen legen Manager Wert auf kollektive Ziele. Sie können immer noch Leistungsdaten einbeziehen, stellen aber sicher, dass sie sich auf Gruppenkompetenzen wie Zusammenarbeit oder umfassendere Team-KPIs beziehen. Diese Kennzahlen sind wahrscheinlich branchenspezifisch, da Technologieunternehmen beispielsweise Projektmeilensteine oder messbare Geschäftskennzahlen priorisieren würden.
In den Bewertungen können auch Hindernisse erwähnt werden, mit denen die Abteilung konfrontiert war, und wie erfolgreich sie diese überwunden hat. Ein gutes Beispiel für die Teambewertung könnte sein: „Trotz der großen Unterbrechung der Lieferkette haben Sie alle zusammengearbeitet, um den Arbeitsablauf neu zu strukturieren und neue Anbieter zu finden. Dank Ihrer großartigen Arbeit gab es keine Unterbrechungen bei unserem Service.“
Eine Herausforderung bei Teamreviews besteht darin, unterschiedliche Rollen und Arbeitsvereinbarungen zu berücksichtigen. So gilt beispielsweise Feedback für Mitarbeiter im Homeoffice möglicherweise nicht in exakt derselben Weise für Mitarbeiter im Büro. Manager sollten sich dieser Diskrepanzen bewusst sein und erwägen, einige Besprechungssitzungen zu segmentieren.
Leistungsbeurteilungen für Führungskräfte
Bei der Bewertung von Managern werden Teamleiter auf ihre Fähigkeit hin bewertet, ihre Teams zu führen und mit anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten.
Wenn Sie ein kleines Team haben, ist es wahrscheinlicher, dass Manager sowohl Teamleiter als auch wichtige Entscheidungsträger sind. Sie können neben ihrer Fähigkeit, mehrere Funktionen wahrzunehmen, und ihren strategischen Fähigkeiten Wert auf praktische Führung und direkte Beteiligung an Projekten legen. In größeren Unternehmen, in denen sie sich eher auf das Management konzentrieren, können sich Kommentare auf Kohärenz und Delegation konzentrieren.
Ebenso kann das Feedback unterschiedlich sein, je nachdem, ob Manager hybride oder dezentrale Teams haben. Ein gutes Beispiel für die Bewertung eines Teams an einem entfernten Standort könnten Kommentare zu deren Fähigkeit sein, Mitarbeiter aus der Ferne zu motivieren und digitale Tools effektiv zu nutzen.
Das Sammeln von Mitarbeiterfeedback zu Leistungsbeurteilungen für Manager hilft Ihnen dabei, eine umfassende Bewertung durchzuführen. Software für das Leistungsmanagement wie Leapsome kann Anonymität garantieren und dir helfen, aus den Beiträgen des Teams umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.
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Monatliche und vierteljährliche Leistungsbeurteilungen
Regelmäßige, in kurzen Abständen stattfindende Bewertungen sollten sich auf kurzfristige Ziele, laufende Projekte und unmittelbare Bedürfnisse konzentrieren. Wenn Prüfer sich zu sehr mit der Gesamtleistung befassen, die sich zwischen den Monaten kaum wesentlich ändern wird, können sie kein aussagekräftiges Feedback geben, und die Besprechungen könnten sich wiederholen.
Prüfer können immer noch das Gesamtbild betrachten, indem sie den Leistungsfortschritt des Mitarbeiters im Laufe der Zeit verfolgen. Ihre monatlichen oder vierteljährlichen Check-In-Kommentare könnten sich darauf beziehen, ob die Teammitglieder bei bestimmten Aufgaben oder Projekten effizienter oder effektiver werden.
Leapsomes Personalanalytik und HR-Analytik Mit diesen Funktionen können Sie Leistungskennzahlen messen und verfolgen und sogar qualitatives Feedback überprüfen. Du kannst dir Trends bei den Bewertungen von Fähigkeiten, die du definierst, wie Zeitmanagement oder Kreativität, visualisieren. Wenn Sie dann über die Teamleistung nachdenken, können Sie nach Abteilung oder Rollen filtern.
Und wenn Sie alle Ihre Mitarbeiterdaten und Analysen zentralisieren möchten (vom Onboarding bis hin zu beruflichen Veränderungen), Ziehen Sie das neue HRIS von Leapsome in Betracht: eine wirklich konsolidierte Lösung, die Ihnen hilft, Ihre Personaldaten zu vereinheitlichen und Ihren HR-Tech-Stack zu verkleinern.
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Jährliche und halbjährliche Leistungsbeurteilungen
Regelmäßige Überprüfungen können zwar den täglichen Fortschritt verfolgen, Mitte des Jahres und Jahresabschlussberichte können eine breitere Perspektive einnehmen. Jährliche und halbjährliche Leistungsüberprüfung In der Regel erörtern Manager in der Regel die langfristigen Ziele und die Rolle der einzelnen Berichte innerhalb des Unternehmens sowie deren Leistung im Laufe des Jahres.
Kommentare zur jährlichen Bewertung können sich auch auf alle Fortschritte beziehen, die der Mitarbeiter seit der letzten Überprüfung erzielt hat. Ein Manager könnte beispielsweise messen, wie nah die Berichte im Vergleich zum Vorjahr an der Erreichung ihrer Ziele sind.
In kleinen Unternehmen ist es wahrscheinlicher, dass Teammitglieder mehrere Rollen übernehmen. Diese Kommentare zur jährlichen Bewertung könnten sich darauf konzentrieren, wie gut sie die verschiedenen Verantwortlichkeiten unter einen Hut bringen. Wenn Ihr Unternehmen wächst und sich die Aufgaben der Mitarbeiter ändern, könnte in der Bewertung erörtert werden, wie erfolgreich sie sich an die Veränderungen angepasst haben und ob sie Unterstützung benötigen, um in ihrer Rolle zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.
Formulierung von positivem und konstruktivem Leistungsfeedback
Feedback ist eines der kritischsten Elemente einer Leistungsüberprüfung — vor allem für neue Generationen, die in den Arbeitsmarkt eintreten; die Generation Z und die Millennials haben jedoch höhere Erwartungen und Standards in Bezug auf die Verpackung dieses Feedbacks.
In einem Artikel über Arbeiter der Generation Z Für die Washington Post teilt die Tech- und Arbeitsautorin Danielle Abril mit, dass „Kulturen aufeinanderprallen, wenn ältere Generationen, die in ihrer frühen Karriere möglicherweise ohne viel Erklärung oder Sorgfalt auskamen, jüngere Arbeitnehmer auf eine Weise kritisieren, die sie unbeabsichtigt entfremdet oder entmutigt. Experten, die sich mit der Belegschaft mehrerer Generationen befassen, sagen.“
Die Bewertungspräferenzen der Generation Z sind klar: „Ihre jüngsten Kollegen sind vielleicht die neuesten am Arbeitsplatz, aber sie haben klare Erwartungen, wie sie Feedback erhalten möchten: Es sollte zeitnah, kooperativ, einfühlsam und ausgewogen sein.“
Der beste Weg, dies zu erreichen? Aus Leistungsbeurteilungen ein sinnvolles Gespräch machen und positives und konstruktives Feedback ausbalancieren. Vielleicht möchten Sie auch eine in Betracht ziehen 360°-Leistungsbeurteilung Feedback-Format, das Eingaben aus verschiedenen Quellen sammelt. Das bedeutet, nicht nur den Standpunkt des Managers einzubeziehen, sondern auch Selbsteinschätzungen, Bewertungen durch Fachkollegenund Beiträge von direkt unterstellten Mitarbeitern oder Mentees.
„Es demokratisiert das Feedback, das über nur eine Person hinausgeht“, erklärt Aditya Kohli, CHRO von Orient Electric für GARNELEN. „Einzelne Sterne werden manchmal herunterskaliert, während Teamplayer, die gut zusammenarbeiten, vergrößert werden.“
💡 Tipp, den Sie bei der Durchführung von Leistungsüberprüfungszyklen befolgen sollten: Seien Sie transparent und achten Sie auf jeden Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung, und stellen Sie sicher, dass Sie sich in Ihren Bewertungen nicht nur auf bestimmte Entwicklungsziele als einzige Informationsquelle verlassen. Ein ganzheitlicher Ansatz ist am besten.
Hier sind ein paar konkrete Feedback-Beispiele, die wir Ihnen empfehlen, sich anzusehen, um Sie bei Ihrem Leistungsbeurteilung:
Wenn Sie beispielsweise eine Leistungsbeurteilung durchführen, könnten Sie sagen: „Ihre neue Verkaufstechnik hat dem Team geholfen, die Ziele zu erreichen. Vielen Dank, dass Sie uns Ihre Idee mitgeteilt haben, und machen Sie weiter so.“ Wenn du konstruktive Kritik vorbringen musst, könntest du versuchen: „Ich schlage vor, du gibst dir zwei Gelegenheiten, ein Problem selbst zu lösen, und dann kommst du zu uns, um Rat zu fragen.“
Beispiele für positive Formulierungen zur Leistungsbeurteilung
- [Deine Aktion] hat dem Team wirklich geholfen [Ergebnis]. Macht weiter so!
- Sie antworten immer mit Bedacht, wenn Ihre Kollegen eine Frage stellen. Das hat wirklich dazu beigetragen, ein positives Teamumfeld aufzubauen!
- Der Kunde hat mir erzählt, dass Ihre Vorträge so gründlich waren, dass er nicht viele weitere Fragen stellen muss.
- Wenn es ein Problem gibt, stelle ich fest, dass Sie immer originelle Ideen haben, die Sie in Besprechungen einbringen können, und das hat mich dazu veranlasst, über kreativere Lösungen nachzudenken.
- Es war sehr hilfreich, als Sie die Frage nach der Verwendung inklusiver Sprache in unserer Öffentlichkeitsarbeit aufgeworfen haben, und sie ist jetzt ein integraler Bestandteil unseres Prozesses geworden.
Beispiele für konstruktive Formulierungen zur Leistungsbeurteilung
- Ich schlage vor, du versuchst [Aktion], um [X] zu erreichen.
- Erwägen Sie, mich oder Ihre Teamkollegen um eine Klarstellung zu bitten, wenn Sie auf etwas stoßen, das Sie nicht verstehen, damit Sie dieses Problem nach Abschluss einer Aufgabe vermeiden.
- Wenn Sie sich nicht wohl dabei fühlen, Ihre Ideen in einem Meeting einzubringen, schreiben Sie sie bitte auf und senden Sie sie mir anschließend per E-Mail. So können wir von Ihrer Perspektive profitieren.
Was Sie in Ihren Formulierungen zur Leistungsbeurteilung vermeiden sollten
- Generisches Feedback, das nicht an jeden Mitarbeiter gerichtet ist — Bei vagen Rückmeldungen wie „Sie sollten kommunikativer sein“ mangelt es an Spezifität, sodass sich die Mitarbeiter fragen, was als Nächstes zu tun ist. Konstruktives Feedback geht darum, einen Mittelweg zu finden zwischen zu direkter und so vager Aussage, dass die Person die Botschaft nicht versteht, und wie man sich verbessern kann.
- Konzentrieren Sie sich zu sehr auf Persönlichkeitsmerkmale — Bei Leistungsbeurteilungen sollte es um Ergebnisse gehen, nicht um Eigenheiten oder Macken. Deshalb sollte jedes Feedback, das du gibst, Beispiele dafür enthalten, wie sich ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Aktion auf die Ergebnisse deines Teams ausgewirkt hat.
- Voreingenommenheit nach Aktualität — Wir alle neigen dazu, zu überbetonen, was in unserer Erinnerung am frischesten ist. Aus diesem Grund ist es am besten, Daten der letzten sechs bis zwölf Monate zu verwenden und sich auf Ergebnisse- und Leistungstrends zu konzentrieren. Betrachten Sie die jüngste Leistung des Mitarbeiters als Teil eines größeren Ganzen, anstatt sie in den Mittelpunkt jeder Bewertung zu stellen.
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Wir haben diese 135 Sätze als Ausgangspunkt kuratiert. Sobald Sie sie auf Ihre individuellen Mitarbeiterbedürfnisse zugeschnitten haben, können sie Ihr gesamtes Unternehmen leiten.
Sie müssen jedoch nicht bei Null anfangen oder sich in Papierkram und mehreren Tools vergraben, um effektive Leistungsbeurteilungen durchzuführen! Auch wenn Ihr Unternehmen noch keinen ausgeklügelten Überprüfungsprozess hat, ist Leapsome leistungsstark, intuitiv und zeitsparend Bewertungen Werkzeuge. Sie können auf von Experten unterstützte, anpassbare Bewertungsvorlagen zugreifen, automatisierte Überprüfungszyklen einrichten und die Entwicklung anhand bestimmter Fähigkeiten und Leistungskennzahlen verfolgen.
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