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Auf den ersten Blick mag „OKRs“ abschreckend klingen oder Sie mit den Augen rollen lassen - denn wenn Sie noch nicht wissen, was OKRs sind, werden Sie es vielleicht für ein leeres Buzzword halten. Sobald Sie jedoch die Bedeutung und das Potenzial dieses Zielsetzungsrahmens verstanden haben, werden Sie feststellen, dass OKRs etwas sind, das man annehmen sollte, anstatt es zu scheuen.

Das Setzen der richtigen Ziele ist der schwierigste Teil der Einführung von OKRs. In diesem Blogbeitrag beantworten wir die Frage: „Was sind OKRs?“, und teilen Best Practices für die Entwicklung und Ausrichtung von OKRs. Außerdem zeigen wir Ihnen, wie Sie dieses Tool nutzen können, um Ihr Unternehmen und das Engagement Ihrer Mitarbeiter voranzutreiben.

Was sind OKRs im Business?


OKRs sind ein Management-Framework, das für Objectives und Key Results steht.
Seine Essenz ist recht einfach: ehrgeizige Ziele in klare, überschaubare, messbare Ergebnisse herunterzubrechen und einen Weg zum Erfolg aufzuzeigen, der obendrein das Engagement der Mitarbeiter fördert.

Das Design des Frameworks wird Andy Grove zugeschrieben, dem dritten Mitarbeiter und ehemaligen CEO von Intel. 1983 legte Grove den Begriff in seinem Buch „High Output Management“ fest.

Ein weiterer einflussreicher OKR-Experte, John Doerr, kam Mitte der 1970er Jahre zu Intel. Doerr sieht Grove als einen Lehrer und „einen der größten Manager seiner oder jeder anderen Ära“. Doerr beschreibt das OKR-Rahmenwerk als „täuschend einfach, aber auch als das polare Gegenteil der konventionellen Management by Objectives (MBO)-Systeme, die dazu neigen, von oben nach unten, hierarchisch, jährlich und an die Vergütung gebunden zu sein.“

Heute ist Doerr Risikokapitalgeber und hat OKRs in seinem 2017 erschienenen Buch „Measure What Matters“ weiter erforscht. In einem Interview mit der Harvard Business Review verriet Doerr, dass er das System seit 1980 fast 100 Organisationen vorgestellt hat. Dennoch gewannen OKRs erst in den letzten Jahren enorm an Zugkraft; sie werden nun von schnell skalierenden Startups und großen Unternehmen, wie Google und der Bill & Melinda Gates Foundation, verwendet.

 

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic]

 

Ziele, Schlüsselergebnisse und ihre Rolle im Mitarbeiterengagement


Forschung von McKinsey
weist darauf hin, dass eine starke Ergebnisorientierung eine der wichtigsten Eigenschaften einer Top-Führungskraft ist. Was manche Führungskräfte nicht berücksichtigen, ist, dass die Definition der richtigen Ziele ebenso wichtig ist wie die harte Arbeit daran. Die Art der Ziele und Schlüsselergebnisse, die Sie wählen, bilden das Fundament für den Ehrgeiz Ihres Teams, aus dem heraus kreative und effektive Arbeit fließen kann.

Doerr beschreibt das OKR-Rahmenwerk als „täuschend einfach, aber auch als das polare Gegenteil der konventionellen Management by Objectives (MBO)-Systeme, die dazu neigen, von oben nach unten, hierarchisch, jährlich und an die Vergütung gebunden zu sein.“

Wo anfangen?


Zunächst einmal sollten Sie OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) nicht miteinander verwechseln. Während KPIs bewerten, wie effektiv Ihr Unternehmen eine bestimmte Aktivität durchführt, werden die Schlüsselergebnisse in OKRs von Zielen geleitet, die in einer übergreifenden Mission verankert sind.

KPIs und Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar sein und könnten sich sogar auf dieselben Leistungen beziehen (z. B. Anzahl der qualifizierten Leads in einem Quartal). Im Gegensatz zu OKRs werden KPIs jedoch nicht unbedingt von einer breiteren Vision geleitet — und es ist diese Vision, die Ihnen hilft, Ihr Team auszurichten und zu fokussieren.

Wie wir noch erläutern werden, ist es außerdem wichtig, die Ziele und Schlüsselergebnisse auf jeweils drei bis fünf Elemente einzugrenzen.

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic]


Objectives: Ziele


Kurz gesagt, Ziele sind Ihre Vision. Sie sind gewagt und ehrgeizig, aber nicht realitätsfern. Sie sind qualitativ und haben die Kraft, Teammitglieder zu vereinen. Ziele machen den Gedanken, „auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten“, in der gesamten Organisation greifbar.

 

Sie können eine Vielzahl von Zielen für Ihr Unternehmen haben. Um sie mit der Unterstützung dieses Frameworks zu erreichen, müssen sie klar, prägnant und überschaubar sein. Darüber hinaus empfehlen wir, mit vierteljährlichen Zyklen für Ihre OKRs zu arbeiten. Zu Beginn eines jeden Quartals sollten Sie die Planungsübung durchlaufen, um Ihre OKRs auf jeder Ebene zu definieren: unternehmensweit, teamweit und individuell.

Ein Ziel ist ein ehrgeiziges Vorhaben, aber weder eine Abhandlung noch ein Hirngespinst. Dennoch sollte es bahnbrechend sein - nicht eine bloße Erweiterung von etwas, das Sie bereits beherrschen. Und wenn Sie ein Ziel leichter oder schneller als erwartet erreichen, sollten Sie sich Stretch Goals setzen, die die ursprünglichen Erwartungen übertreffen. Auf diese Weise gibt es immer etwas Spannendes, auf das Sie hinarbeiten können.

Key Results: Schlüsselergebnisse


Key Results sind die Meilensteine, die Sie auf dem Weg dorthin durchlaufen. Sie definieren, wie Sie Ihre Ziele erreichen und den Fortschritt verfolgen. 

Die quantitativen und an einen Zeitplan gebundenen Schlüsselergebnisse sind Teile des größeren Bildes: des Ziels, dem sie zugeordnet sind. Wie Wegweiser zeigen Ihnen diese die gewünschten Ergebnisse in Bezug darauf, ob Ihr Team auf dem richtigen Weg ist und wie weit Sie noch gehen müssen.

Als messbare Teile Ihrer Vision erfordern Schlüsselergebnisse Ausgewogenheit: Sie sollten Ihre ehrgeizigen Pläne leiten, befeuern, erleichtern und nicht gefährden. Die Key Results sollten nicht zu leicht zu erreichen sein, aber sie sollten bedeutsam genug sein, um eine gute Teamfeier zu rechtfertigen, wenn sie erreicht werden.

Ziele sind Ihre Vision. Sie sind gewagt und ehrgeizig, aber nicht realitätsfern. Sie sind qualitativ und haben die Kraft, Teammitglieder zu vereinen. Ziele machen den Gedanken, „auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten“, in der gesamten Organisation greifbar.

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic]

Die Rolle der OKRs für das Mitarbeiterengagement


Eine Billion US Dollar. Laut Gallup ist das der Umsatz, den Unternehmen allein in den USA jedes Jahr durch die Kündigung von Mitarbeitern verlieren. Der Hauptgrund ist, dass die Kosten für die Neubesetzung von Stellen bis zum Zweifachen des zugewiesenen Jahresgehalts betragen können - eine als konservativ dargestellte Schätzung.

Zusätzlich zu den massiven finanziellen Verlusten wirkt sich der Verlust von Mitarbeitern negativ auf die Moral des Teams aus und überlastet die Kollegen. Es kann auch bedeuten, dass Kundenbeziehungen neu aufgebaut werden müssen und dass Top-Talente verloren gehen, die nur schwer zu ersetzen sind.

Freiwillige Fluktuation lässt sich oft durch mehr Engagement verhindern. Tatsächlich sagen 52 % der Mitarbeiter, dass man etwas hätte tun können, um sie im Unternehmen zu halten. Zur Überraschung mancher ist es effektiver, Ihren Mitarbeitern zuzuhören, ihre berufliche Entwicklung zu fördern und ihnen das Gefühl zu geben, dass ihre Arbeit einen Sinn hat, als in ausgefallene Büroausstattung (wie Schlaf-pods oder unbegrenzte Eiscreme) zu investieren.

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic] by Leapsome

In diesem Sinne sind OKRs ein sicherer Weg, um Transparenz zu schaffen und die Arbeit sinnvoller zu gestalten. Sorgfältig ausgewählte OKRs können Aufgaben einen Sinn geben, die sonst wie Punkte zum Abhaken auf einer endlosen Liste erscheinen würden.

Wenn jemand versteht, dass sein Beitrag von Bedeutung ist und sich mit dem Unternehmen weiterentwickelt, anstatt nur die Taschen eines anderen zu füllen, fühlt er sich motivierter. Sie werden sich wahrscheinlich selbst herausfordern, die Einstellung eines Teamplayers annehmen und sich kreative Lösungen ausdenken, um ihren Teams zu helfen, die OKRs zu erreichen.

Zugegeben, es ist eine Kunst, die passendsten Ziele und Schlüsselergebnisse auszuwählen, aber jeder kann sie beherrschen, wenn er es will.

Wie Sie die richtigen Ziele und Schlüsselergebnisse für Ihr Unternehmen festlegen [in 7 Schritten]

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic] by Leapsome

1. Halten Sie es einfach: Wählen Sie 3 bis 5 Objectives (und Key Results für jedes)


Zwischen drei und fünf Ziele für jede OKR-Periode ist eine realistische Menge, um Teams zu stimulieren, ohne sich überfordert zu fühlen.
Bei weniger können sich die Ziele einschränkend anfühlen. Bei mehr riskieren Sie, sich auf zu viel auf einmal zu konzentrieren und nichts zu erreichen.

Abhängig von ihrem Kern kann eine Organisation besser mit OKR-Zeiträumen arbeiten, die sich von unserem empfohlenen Quartal unterscheiden. Dennoch sollten Sie bedenken, dass ein 13-Wochen-Zeitrahmen es Ihnen ermöglicht, jede Woche 10 % Fortschritt anzustreben, mit einer praktischen 2-3-wöchigen Schonfrist, um loszulegen.

Apropos Zahlen: Google rät, etwa drei Objectives pro Ziel festzulegen; andere Experten sagen, dass bis zu fünf Key Results in Ordnung sind. Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Teams, die Komplexität Ihres OKR-Systems und den Umfang Ihres Ziels, bevor Sie festlegen, wie viele Schlüsselergebnisse Sie einführen. Sie wollen nicht mehr Schlüsselergebnisse festlegen, weil es anspruchsvoller aussieht - denken Sie daran, dass Einfachheit entscheidend für den Erfolg ist.

Im Wesentlichen sollten die Schlüsselergebnisse genug abdecken, damit die Ziele erreicht werden können, egal ob es sich um unternehmensweite, teamspezifische oder individuelle Ziele handelt. Wenn die Erfüllung von Schlüsselergebnissen nur 40-50% Ihres Ziels ausmacht, wissen Sie, dass diese Key Results unzureichend sind. Vergessen Sie nicht, dass Schlüsselergebnisse dazu da sind, Ihren Zielen zu dienen - andernfalls werden sie nicht die beabsichtigte Wirkung haben.


2. Seien Sie spezifisch und haben Sie keine Angst vor Zahlen


Ein häufiges Manko einer ehrgeizigen Planung ist, dass sie zu ungenau ist. Deshalb müssen die wichtigsten Ergebnisse als Pfeiler für Ihre Ziele messbar sein. Sie könnten zum Beispiel das vage Ziel setzen, „eine erstaunliche Reichweite in den sozialen Medien zu haben“ oder das spezifische Ziel, „1.000 Follower zu erreichen“. Auf den ersten Blick scheinen sie dasselbe zu bedeuten, aber unklare Ziele machen es schwierig, Ihren Fortschritt zu bestimmen.

Stellen Sie sich Folgendes vor: Am selben Tag, an dem Ihr Unternehmen 400 neue Follower gewinnt, essen Sie mit einem Kollegen zu Mittag, der sich für den Fortschritt Ihrer OKRs interessiert. Können Sie ihm eine eindeutige Antwort geben? Wenn Ihr Ziel vage war, wahrscheinlich nicht. Wenn Ihr Ziel jedoch war, 1.000 neue Follower zu bekommen, können Sie mit Sicherheit sagen, dass Sie 40 % des Weges zu Ihrem Ziel zurückgelegt haben. Dies lässt keinen Raum für Verwirrung.

“What Are OKRs?” A Guide to Setting the Right Objectives and Key Results [with Infographic]


3. Zielen Sie hoch und nutzen Sie Herausforderungen zu Ihrem Gunsten


Machen Sie Ihre OKRs anspruchsvoll
. Entgegen dem, was viele Menschen glauben, ist leichte Arbeit nicht motivierender als anspruchsvolle Arbeit. Eine Studie der Harvard Business Review besagt, dass „Menschen in manchen Situationen höhere Ziele als leichter zu erreichen wahrnehmen als niedrigere - und selbst wenn das nicht der Fall ist, können sie diese anspruchsvolleren Ziele immer noch attraktiver finden.“

Ein gewisses Maß an Unbehagen ist in der Regel ein gesundes Zeichen dafür, dass Ihr Ziel herausfordernd genug ist, damit es Ihre Mühe wert ist. Auf der anderen Seite, wenn Ihre OKRs erschreckend wirken, sind Sie vielleicht zu weit gegangen. Solche weit hergeholten Ziele könnten der Motivation Ihres Teams schaden - behalten Sie sie vielleicht als Stretch Goals, wenn Sie die Erwartungen mit Ihren ehrgeizigen, aber realistischen OKRs übertreffen.

Außerdem sollten Ziele niemals darauf hinauslaufen, etwas beizubehalten, was Sie bereits tun. Wenn sie Worte wie „weiter so“ oder Ähnliches enthalten, scheuen Sie davor zurück, sich kühne Ziele zu setzen, die Ihre Bemühungen auf die Probe stellen und Ihr Unternehmen auf die nächste Ebene bringen würden.

Wie die Zielvorgaben sollten auch die Schlüsselergebnisse etwas Fleißarbeit erfordern, um sie zu erreichen. Wenn sie zu einfach sind, werden sie keinen spürbaren Einfluss auf den OKR-Fortschritt haben. Das Erreichen von 60 bis 80 % ist ein guter Indikator für ein Schlüsselergebnis mit hoher Auswirkung, während das Erfüllen von 100 % ohne Schwierigkeiten zeigt, dass das Schlüsselergebnis nicht ehrgeizig war.

Denken Sie daran: Schlüsselergebnisse sollten Ihr Team dazu anspornen, die Extrameile zu gehen und die Mitarbeiter dazu anregen, ihren Einfallsreichtum und ihre Innovationsfähigkeit zu nutzen. Außerdem sollten Sie bedenken, dass sich Teams und Unternehmen verändern. Was im letzten Jahr herausfordernd und aufregend war, kann in diesem Quartal als niedrig hängendes Obst gelten.

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4. OKRs sind Teamwork


Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein, indem Sie sie fragen, wie sie zu den Zielen beitragen können, anstatt Teams und Einzelpersonen einfach von oben herab Verantwortlichkeiten zuzuweisen.

Stellen Sie sich - und Ihren Teams - mehrere Fragen. Gibt es einen Bedarf oder Raum für ein spezielles Projekt? Möchte ein Team einen bestimmten Aspekt des Ziels in Angriff nehmen? Indem Sie die Mitarbeiter um ihren Input bitten, anstatt einen festen Plan zu präsentieren, ermutigen Sie die Beteiligten, die Initiative zu ergreifen und mit (und an) ihren Stärken zu arbeiten. In Folge dessen schaffen Transparenz und Vertrauen in die Fähigkeiten Ihres Teams Raum für erfolgreiche OKRs.

Bedenken Sie außerdem, dass der OKR-Rahmen auch die individuelle Arbeit und Entwicklung fördern kann. Fördern Sie Engagement und Sinnhaftigkeit, indem Sie jedem ein Mitspracherecht bei seinen individuellen Zielen einräumen. Sollte sich der Vorgesetzte gegen einen OKR auf individueller Ebene entscheiden, sollten die Gründe dargelegt werden und nicht willkürlich erscheinen.

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5. Kommunizieren Sie, hören Sie zu und fördern Sie eine Feedback-Kultur


Auch wenn Sie Ihr Team in den OKR-Entwicklungsprozess einbezogen haben (gut so!), ist das Teamwork noch nicht abgeschlossen
. Sie brauchen das Verständnis und die Mitarbeit Ihres Teams, um sicherzustellen, dass die festgelegten OKRs in der Praxis Sinn ergeben und dem Unternehmen nutzen.

Ist ein OKR mit den Zielen eines anderen Teams verknüpft, profitieren Sie von einem Verständnis dafür, wie dieses Team seine Ziele setzt und verwaltet, da dies Einfluss darauf haben wird, wie Sie Ihre Ziele verwalten. Bedenken Sie, dass es, wenn Ihr Unternehmen zum ersten Mal OKRs festlegt, ratsam sein kann, sich zunächst auf die Festlegung von unternehmensweiten Zielen zu konzentrieren. Auf diese Weise können die Ziele kleinerer Teams mit dem Zweck der Organisation übereinstimmen und die Ziele auf jeder Ebene aufeinander abstimmen.

In diesem Zusammenhang sollten Sie sicherstellen, dass die Formulierungen immer klar und eindeutig sind. Natürlich ist das eine Best Practice für die gesamte interne Kommunikation; dennoch, besonders wenn es um die Implementierung von OKRs geht, ist das Letzte, was Sie wollen, dass das Wachstum durch leicht vermeidbare Missverständnisse behindert wird.

Aber das ist nicht der wichtigste Grund für transparente Kommunikation. Mehr als der Austausch von Informationen in eine Richtung, ist das Zuhören der Mitarbeiter und die Förderung einer Feedback-Kultur einer der Grundsteine für erfolgreiche OKRs. Wir haben untersucht, wie OKRs das Engagement der Mitarbeiter aufrechterhalten können, aber das geht in beide Richtungen.

Investieren Sie in Mitarbeiterbefragungen und halten Sie die Kommunikation offen, während Sie sicherstellen, dass sich Ihre Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern. Das wird Ihr Team auch dazu befähigen, bei Hindernissen den Rat des Managements einzuholen. Auf diese Weise werden Hindernisse immer noch Lernmöglichkeiten sein, aber sie werden die OKRs nicht aufhalten, wenn sie schnell genug angegangen werden.

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6. Verfolgen Sie den Fortschritt, konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis, und feiern Sie den Erfolg


Ein treffsicherer Ansatz, um Ihre OKRs in Form zu halten, ist es, den Fortschritt aktiv zu verfolgen und jede Leistung anzuerkennen.
Ihr Team für seine Leistungen zu loben — egal wie groß oder klein sie sind — ist eine hervorragende Möglichkeit, um alle einzubinden und das Potenzial der OKRs im Blick zu behalten.

Wir hoffen, dass Ihnen an dieser Stelle die Notwendigkeit von quantifizierbaren Schlüsselergebnissen klar ist. Aufgaben auf der To-do-Liste haben keine präzisen Endpunkte, und das ist es, wo Schlüsselergebnisse als Strategie gedeihen. Als endliche Meilensteine unterstützen Schlüsselergebnisse das Verantwortungsgefühl und fordern dazu auf, sich auf das Ergebnis zu konzentrieren.

Wie wir bereits besprochen haben, machen es vage Beispiele schwer, einen Leistungsnachweis zu erbringen. Wenn Sie über eine Gehaltserhöhung verhandeln, würden Sie Ihren Mitarbeiter lieber sagen hören, dass eine seiner Leistungen darin bestand, "Software zu recherchieren", oder dass er alle Optionen geprüft und die am besten geeignete Software zu einem bestimmten Zeitpunkt dem Management vorgestellt hat? Letzteres wäre definitiv aussagekräftiger.

Die Fokussierung auf messbare Ergebnisse steht nicht im Widerspruch zum Prozess. Ohne geleistete Arbeit können die wichtigsten Ergebnisse nicht auf magische Weise erreicht werden (es sei denn, sie waren wenig ambitioniert), aber das OKRs-Rahmenwerk hilft Ihnen, sich das beabsichtigte Ergebnis vorzustellen und zu wissen, wie weit Sie davon entfernt sind.

Denken Sie daran, dass Ziele nicht vollständig erreicht werden müssen, um gefeiert zu werden. Wenn Teams immer 100 % ihrer ehrgeizigen Ziele erreichen, gibt es Raum, um größer zu denken.

Wir empfehlen, regelmäßige OKR-Check-Ins einzuplanen, um Hindernisse zu besprechen, Lösungen zu finden, Erwartungen abzustimmen und diese Zeit als Gelegenheit für die Mitarbeiter zu nutzen, um zu wissen, dass ihre Fortschritte von ihren Managern anerkannt und geschätzt werden. Wertschätzung kann eine Menge bewirken.

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7. Erkennen Sie, wann es Zeit ist, sich neu zu justieren und machen Sie sich nicht selbst fertig


Wir haben argumentiert, dass eine 100-prozentige Erfüllung nicht das ist, worauf Sie sich konzentrieren sollten, wenn Sie OKRs festlegen. Wenn Sie die richtigen OKRs festgelegt haben (ein schmaler Grat zwischen der Herausforderung des Status quo und einer Wunschvorstellung), sollte das Erreichen von 80 % des Ziels Ihre Bemühungen und Ihren Mut mehr als bestätigen. Seien Sie stolz auf sich und Ihr Team.

Doch die Dinge können sich unerwartet ändern, wie die Pandemie seit letztem Jahr beweist. Wir alle werden irgendwann in unserem Leben scheitern (höchstwahrscheinlich oft), und so sehr wir Verluste als Chance nutzen sollten, um zu lernen und uns weiterzuentwickeln, so fühlen sich Niederlagen an, oder? Aber dies ist nicht der Zeitpunkt, um Ihre OKRs aufzugeben.

Kopf hoch. Schätzen Sie Ihre Situation neu ein. Seien Sie sich bewusst, was Sie nicht kontrollieren können und versuchen Sie, damit Frieden zu schließen (leichter gesagt als getan, aber man dürfen nicht aufgeben). Nehmen Sie die notwendigen Anpassungen an Ihren Schlüsselergebnissen vor — Zahlen verringern? Schlüsselergebnisse in kleinere Teile aufgliedern? Zeitrahmen verlängern? — und gehen Sie weiter. Gut strukturierte OKRs werden Ihnen helfen, wieder auf die Beine zu kommen.

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